Reactie: Boeiende reacties en veel kritiek. Al de bovenstaande opmerkingen zijn waar,maar het zijn wel open deuren, die worden ingetrapt.Ik mis het antwoord op de vraag: ''Hoe vindt een nieuwe medewerker sneller zijn weg in een organisatie met behoud van zijn creativiteit. Welke pro-active aanpak stellen de heren Stuijt;Ladage en Snijders voor?
Heren maak een afspraak met elkaar om met een vernieuwende blik,tips en ideen te komen i.p.v. iets wat allang bekend is.
Reactie: Zeer herkenbaar vind ik de opmerking dat m.n. vrouwen 15 jaar van hun leven het kind of de kinderen op de eerste plaats hebben. Wat vind ik het jammer dat de opvang van oudere kinderen niet beter georganiseerd is in ons land, b.v. met sportactiviteiten of activiteiten in buurtcentra. Zeker bij hoogopgeleide vrouwen / grotere/zwaardere banen zie ik heel veel frustratie over hoe werk en zorg te combineren en al die vakantie- en studiedagen van de kinderen op te vangen. Om nog maar niet te spreken over eenouders en de vele mannen die te weinig verantwoordelijkheid voor hun kinderen nemen... Er is nog heel veel te verbeteren!
Reactie: Ik vind ook dat je als medewerker je baas een compliment kan geven. Want in het systeem blijft er dan altijd eentje iover die geen complimenten krijgt.
Actie is reactie. Dus geef jij een compliment aan je medewerker,dan zal het bedrijf er ook aan wat hebben. Vind dat te weinig manager zijn die complimenten KUNNEN geven,alleen maar prestatiegericht zijn.
Ze vinden het vaak nutteloos,omdat je toch betaald krijgt,dat is je waardering volgens deze managers.
EEN COMPLIMENT IS EEN WAARDERING DIE NIET IN GELD VALT UIT TE DRUKKEN
Dus J.P. Bouma,besef dat eens.
Het motiveert niet alleen,maar zorgt er ook voor dat de sfeer verbetert. Wat weer goed voor het bedrijf is omdat het team beter presteert,minder ziekteverzuim en het personeel dan vaker een stapje sneller wil lopen voor je.
Alleen zorg wel als manager dat je het meent.
Reactie: Door het ontbreken van eigen verantwoordelijkheid is het maken van een keuze voor velen stress. Het niet nemen van de eigen verantwoordelijkheid zie je terug bij de mensen die de gevolgen buiten zichzelf zoekt; ''Het komt door de situatie, door de ander die niet meewerkt, het ontbreekt me aan financiën etc''.
Onvoorwaardelijk kiezen en vanuit de eigen verantwoordelijkheid de consequentie aanvaarden, positieve en negatieve, brengt je vrijheid en ruimte.
Dit citaat van Carlier is een prima uitgangspunt.
''Denkend kijken naar de tijd,
doet de vrijheid verbleken,
het is de keuze die u bevrijdt!
Reactie: Wij zijn op het moment in conflict met een bestuurder van een voorheen nog goed lopend bedrijf, die nu door de overname bestuurd wordt door een mismanagement. Al het personeel is gedemotiveerd, doordat eenzijdig onverantwoorde beslissingen worden genomen op personele/materieel/financieel gebied. Personeel die protesteren op het wanbeleid worden op non-actief gesteld.Deze managers worden door het personeel geconfronteerd dat zij geen inzicht tonen op hun eigen temparement. Helaas zien zij dat niet en gaat het bedrijf op den duur ten onder aan juridische procedures. Wat kunnen wij hier aan doen als mede leiding gevende.
Reactie: Hier kan ik me volledig bij aansluiten. Ik ben telefonisch verkoper geweest. Er werden, uiteraard, bepaalde targets gesteld. Als deze targets te makklijk werden behaald werden deze naar boven bijgesteld om te voorkomen dat de targets voor de volgende periode niet veels te hoog en daardoor onhaalbaar waren. Werd het target bij lange na niet gehaald, dan werden deze naar beneden bijgesteld om er voor te zorgend dat de resultaten niet al te zeer tegenvielen en het personeel niet weg te laten lopen omdat er geen bonus te scoren viel. Kortom, de manager kon aan het einde van het jaar leuke cijfers presenteren, het personeel kreeg af en toe een aardige bonus en de aandeelhouders waren ook blij. Maar wat waren de cijfers geweest als er niet zo met die targets was gegoocheld...
Reactie: Zoals een ander al heeft opgemerkt krijgt iedere leider de organisatie die hij/zij heeft verdient. Door niet te kijken naar competenties en het ontbreken van vaardigheden om de middenmanagers te coachen onstaat de hierboven genoemde problemen. Ook de directieleden zijn vaak op basis van netwerken op die positie gekomen.
Doe mij denken aan de ''sollicatieprocedure'' van het nieuwe kabinet.
Aan de andere kant is het ook zo dat de ontslagprocedure in the UK anders is dan hier in Nederland.
In Engeland kun je zonder enige vorm van rechtsbescherming zo op straat worden gezet. Hierdoor creeer je ''verlamde'' medewerkers die alle vorm van risco zullen vermijden.
Reactie: Het kenmerkende van veel organisatieveranderingen en de daarbij optredende weerstanden is, dat de reden voor de verandering zelf niet echt diepgaand onderzocht wordt. Als je weerstand beoogt te overwinnen, zeg je dus in feite dat de boodschap achter de weerstand je niet interesseert. Veranderen moet, anders red je het niet. Het is een uit angst voortkomend statement en net zo reactief als wat de 'weerstander' wordt verweten. De kernvraag is: voor welk probleem moet de aangekondigde verandering een oplossing bieden en als het probleem al helder is, zijn dan organisatorische of methodische ingrepen wel de enige en de beste oplossing? Want daar komen de vele veranderingen in de praktijk op neer: het hoger management zadelt de organisatie met rationele veranderingsplannen op, die weinig of geen verbinding hebben met de levende werkelijkheid van de werkprocessen. Wat het in ieder geval duidelijk maakt is dat management en uitvoering al langere tijd niet ‘in contact’ met elkaar staan en er nu kennelijk iets moet gebeuren. De zingevende principes van 'boven' worden door dit gebrek aan verbinding ‘onder’ logischerwijs niet begrepen en het is dom om je mensen achteraf te overrulen met argumentaties, leuk ingekleed in motivatieprogramma’s die op de emotionele laag inwerken. Ze werken echt niet zolang beide partijen, zoals dat bij onze Oosterburen zo mooi heet, ‘in die innere Emigration sind’. Dr. Naud van der Ven schrijft in zijn recent verschenen proefschrift 'Schaamte en verandering' treffend dat managers de moed moeten hebben zich te laten confronteren en zich te schamen. Te schamen voor hun eenzijdig rationele voorstelling van zaken en zich open te stellen voor de mensen uit hun eigen organisatie en het vakmanschap en de ervaring die zij hebben opgebouwd.
Vraagstukken echt 'verstaan' en naar bevind van zaken handelen is veel verstandiger en effectiever dan weerstanden achteraf te willen overwinnen. Niet om zonodig sociaal te willen zijn ( als een doel op zich red je het daar ook niet mee), maar om de kern van de zaak te raken en die ligt zoals we weten dieper en genuanceerder dan je in eerste instantie denkt. Het loont de moeite daar uitvoerig en vroegtijdig met je mensen bij stil te staan, elkaars taal te leren verstaan en er ‘in te duiken’. Dat vraagt om een andere contactuele houding van de manager en dat op zich werkt al uiterst motiverend voor anderen om mee te denken en te handelen. Ook hier geldt het aloude adagio: ‘de enige die je echt kunt veranderen ben je zelf’.
(zie voor achtergronden van de schrijver en zijn werk: www.leiderschapincontact.nl)
Reactie: Hoe mooi, wetenschappelijk verantwoord of sociaal je systeem ook is, het valt of staat bij de vaardigheid van de beoordelaars om te beoordelen.
Indien een systeem niet functioneert is dat vrijwel altijd te wijten aan het onvermogen van beoordelaars om te beoordelen.
Mensen kunnen beoordelen en daarover communiceren is een kerncompetentie van leidinggevers.
Hebben ze deze competentie niet, dan kun je hoog of laag springen, het zal niks uithalen.
Mijn voorstel zou zijn om de leidinggevers te trainen in beoordelen en de mensen die deze competenties niet hebben op een andere positie te zetten.
Kost minder tijd en heeft veel meer effect.
Reactie: Mee eens en ook niet.
Om even een dwarsstraat te nemen, ziekenhuizen met een goed geoutileerd laboratorium gebruiken meer onderzoek om een diagnose te stellen dan ziekenhuizen zonder goede faciliteiten. Hoe meer zekerheid een arts kan krijgen door middel van onderzoek hoe liever.
Ik geloof nog steeds in een gesprek. Een goed interviewer kan in een gesprek een kandidaat helemaal doorgronden. (ook dit is onderzocht, foutkans
Reactie: O, meneer Schreurs u bent dus iemand met zo'n klasseproduct. Het product dat u graag bij de mensen binnen brengt en wat vervolgens dat huis niet meer verlaat want Nederlanders kunnen dan toch geen nee meer zeggen. U hebt last van een kritische houding en u vindt dat de Nederlander het dan ook nog zo goedkoop mogelijk wilt hebben.
U laat in het midden over wat voor producten u praat.
In mijn ogen u uw weg iemands huis binnen met een mooi en waarschijnlijk een wetenschappelijk onderbouwd verhaal. U gaat er vervolgens van uit, dat degene die u te woord staat het product met 90% zekerheid gaat kopen.
Een wat ouder familielid heeft op die manier diverse producten gekocht, die ze niet nodig had en zelden gebruikt. Ze heeft daar zeer veel geld voor op tafel gelegd en had later spijt, maar wist vervolgens niet wat te doen.
Ik praat hierbij over een stoomapparaat, een stofzuiger, die mijten en allergenen zuigt, een luxe strijkapparaat en een allarmsysteem voor een beveiligde flat in een woning voor louter senioren.
Via haar aankoop wordt er geworven naar nieuwe adressen en worden mensen over de streep getrokken voor spullen, waar ze eerder nog niet eens behoefte aan hadden.
U stelt:
Wij hebben géén kleine lettertjes en doen met open vizier zaken.
Ik heb nog steeds geen idee of ik u nu ten onrechte bij de aanbieders van peperdure huishoudelijke en beveiligingszaken indeel, maar ik weet wel dat mijn haren al direct omhoog stonden bij uw reactie.
Dhr Hoetmer is slim genoeg om de muntenmailing te doorzien en ook slim genoeg om het er duidelijk bij te zeggen als een product dat hij aanbiedt een risico vormt. Dat geldt niet voor iedereen en het gaat hierbij gelukkig om een relatief kleine post.
Dhr Hoetmer wil natuurlijk ook graag zijn product aan de man brengen en zijn strategie zou veel beter bij mijn consumentengedrag passen. Als ik als consument iets nodig heb ben ik gebaat bij een eerlijk advies over de risico's bij financiele beslissingenen de afwegingen van functionaliteit bij apparaten.
Als dat advies goed bevalt kom ik als consument ook terug en misschien niet meteen maar waarschijnlijk wel op termijn en zelfs als de marge voor mijn leverancier dan iets groter is ben ik bereid om trouw te zijn.
