22 februari 2007 -
In Nederland zijn jaarlijks 70.000 ziekmeldingen waaraan een arbeidsconflict ten grondslag ligt. "De Werkwijzer arbeidsconflicten", opgesteld door re-integratieplatform Stecr, geeft inzicht in conflicten op de werkvloer. Belangrijkste conclusie: werkvloerconflicten zijn warm of koud en die temperatuur wordt veelal bepaald door de manager.
Warme conflicten kenmerken zich door 'stijgende temperaturen' en gedrag dat agressiever wordt. Dit zijn conflicten die vaak ontaarden in een heftige persoonlijke confrontatie. Bij koude conflicten is er sprake van cynisme, een langdurige uitputtingsslag en verblindheid als het gaat om de effecten van het eigen gedrag op dat van anderen. Koude conflicten hebben weinig uiterlijke tekenen en er is sprake van vermijdingsgedrag.
Managementstijl bepaalt temperatuur Managementstijlen kunnen van invloed zijn op de temperatuur van een conflict. De nadruk kan op 'warm' liggen wanneer in situaties meer riskant, confronterend en uitdagend gedrag wordt aangemoedigd. Of de nadruk kan liggen op 'koud' wanneer logica, rationaliteit en planning aan de orde van de dag zijn. Pas wanneer u inzicht heeft in uw eigen temperament en dus weet hoe u op conflicten reageert, kunt u conflicten tussen anderen oplossen.
Wij zijn op het moment in conflict met een bestuurder van een voorheen nog goed lopend bedrijf, die nu door de overname bestuurd wordt door een mismanagement. Al het personeel is gedemotiveerd, doordat eenzijdig onverantwoorde beslissingen worden genomen op personele/materieel/financieel gebied. Personeel die protesteren op het wanbeleid worden op non-actief gesteld.Deze managers worden door het personeel geconfronteerd dat zij geen inzicht tonen op hun eigen temparement. Helaas zien zij dat niet en gaat het bedrijf op den duur ten onder aan juridische procedures. Wat kunnen wij hier aan doen als mede leiding gevende.
B. Hofman
|
|
22
-
02
-
2007
|
16
:
41
uur
In het team is er meestal koud en warm aanwezig, is er bv. een medewerker die warmte uitdraagt en medestanders zoekt, zie je wie er de koude kant kiest. Ik kies bewust voor de term kiezen, daar ik in mijn eigen re-actief team als cultuurverandering de koude kant van collega's heb laten opwarmen, waarbij de bullebak gecorrigeerd wordt door collega's. Zaak is uiteraard dat mijn rol als coach voor de die collega's belangrijk is, zodat zij veiling en met vertrouwen dit kunnen doen. Een keer goed de waarheid durven zeggen kan heel verhelderend werken en tegengas inzetten door de 'slachtoffers' die hun eigen assertiviteit versterken door het resultaat dat er geboekt wordt. Uiteindelijk staat de agressor solitair en is zijn macht kwijt. Mijn vraag is wel; dat ik met de neutrale reaktie op de warmte van de agressor reageer ik de stoom zie opbouwen. Suggesties?
ton.bosma@home.nl
|
|
23
-
02
-
2007
|
21
:
27
uur
@ Francine,
Wat bedoelt u met die laatste zin van uw bijdrage?
"Ze kunnen wel erg veel van elkaars gedrag leren, maar voorkom dat het al te lauw wordt!"
Ton
|
|
23
-
02
-
2007
|
01
:
56
uur
Warm of koud conflict, meestal gaat de kogel al snel door de kerk als je een tijdelijk contract hebt of nog niet lang in dienst bent. Er wordt dan eenzijdig voor de makkelijkste oplossing gekozen namelijk de resolute exit. Jammer.
Francine ten Hoedt
|
|
23
-
02
-
2007
|
10
:
21
uur
Als conflictconsultant begeleid ik allerlei arbeidsconflicten, van eenvoudig tot complex.
Belangrijk is dat alle participanten in het conflict zich realiseren dat zij ieder voor zich een eigen aandeel hebben in het in stand houden van het conflict.
Bij warm-koud-conflicten is vrij eenvoudig duidelijk te maken dat dat gedrag het conflict in stand houdt, door simpelweg in het hier-en-nu te blijven en de participanten te vragen welk effect het gedrag van de ander op hun heeft. En dan aan die ander te vragen, of dat effect bewust gecreëerd is. Zo zal naar voren komen dat een 'koude' conflicthebber zich geschoffeerd of machteloos voelt, of in een hoekje gedruk door het explosieve gedrag van de 'warme'. De 'warme' voelt zich genegeerd, arrogant bejegend, gekleineerd door het gedrag van de 'koude'. Vaak weten ze wel dat ze de ander daarmee lekker kunnen ergeren, maar realiseren ze zich niet dat ze daardoor de interactie stevig naar de knoppen helpen en daarmee het conflict in stand houden. Ze kunnen wel erg veel van elkaars gedrag leren, maar voorkom dat het al te lauw wordt!
