Reactie: Een trap schoonvegen gebeurt 't beste van boven naar beneden. Prima dat Britse directeuren dus bij zichzelf beginnen met kritiek. Méér tijd in hun bedrijf, minder op de club. Dus. Ook zulke ''stereotypieën.
Typisch een Hay Groep onderzoek, lijkt mij dit dus. Biedt ingang om én betere directeuren voor die bedrijven te zoeken én om opdrachten te verwerven tot verbetering van dat management. Want uiteraard kan management beter, niet alleen in Engeland trouwens. Goede marketing tool hoor, onderzoekjes publiceren! ''Als de vos de passie preekt, ... (Zijn er nog boeren ? En wie zijn dat dan?)
Jammer toch dat U zich persoonlijk aangevallen voelt. Het familielid waar U over spreekt had ook NEE kunnen zeggen dat is het krachtigste woord om niet te kopen. Maar ik kan U verzekeren dat ik niet in één van de branche werkzaam ben waarin U mij categoriseert. Ik hoef U ook niet te vertellen wat ik wel doe voor mijn brood te verdienen.
Ik heb slechts mijn persoonlijke mening hier weergegeven en dan reageert U hierop zo fel. Natuurlijk bent U vrij in uw mening te gegeven, maar tegelijkertijd gaat U in de verdediging en neemt het op voor alle die geen NEE kunnen zeggen. Ik wil nog een ding hieraan toevoegen en dat is dat het bedrijf waar ik werkzaam ben al 18 jaar bestaat en waar 128 mensen met veel plezier haar werk doen.
Ja, ik geef toe dat ik een stofzuiger en een strijkijzer heb, maar dan uitsluitend voor privé gebruik.
Zonder dat ik het risico loop wil ik U een tip geven. Niemand is in staat om een mening te geven als niet alle emoties aan de kant gezet worden.
U schreef
''Dhr Hoetmer is slim genoeg om de muntenmailing te doorzien en ook slim genoeg om het er duidelijk bij te zeggen als een product dat hij aanbiedt een risico vormt. Dat geldt niet voor iedereen en het gaat hierbij gelukkig om een relatief kleine post''
Als ik uw reactie hierboven lees dan bent U de meest ideale persoon voor het programma Kassa, Breekijzer, Kat in de zak, etc ... etc ...
Ik zeg nu een duidelijke NEE tegen verdere aan- of opmerkingen want dat was niet mijn bedoeling van mijn reactie op het artikel.
Reactie: Warm of koud conflict, meestal gaat de kogel al snel door de kerk als je een tijdelijk contract hebt of nog niet lang in dienst bent. Er wordt dan eenzijdig voor de makkelijkste oplossing gekozen namelijk de resolute exit. Jammer.
Reactie: nu ook hier heb ik wel een mening over, gezien de stijlen van leidinggeven heb je natuurlijk het lieftste mensen die met de aanwezige competenties van instrueren, overtuigen, overleggen uiteindelijk kunt delegeren. Helaas heb ik ook meegemaakt dat sommige diezelfde weg ook weer terug bewandelen (na verloop van tijd). Ondanks alle moeite om het tij te keren ben je soms alleen nog maar aan het instrueren. Indien er geen progressie meer in zit, ja dan is afscheid nabij. Mensen vergeten inderdaad vaak het hele proces goed te documenteren, maar zou je moeten doen om zaak kracht bij te zetten. Iedereen weet dat als er dossier vorming wordt gedaan......
Reactie: Assesements zijn ook niet ''eerlijke'' meetmiddelen, blijft moment opname. Je zult een keer een slechte dag hebben of juist een goede. Bovendien ontdekt dat ze beinvloedbaar zijn (als je er maar genoeg doet leer je vanzelf....) Ik heb ook al ontdekt dat je je zelf bij die zelfde bureau's ook tegen forse betaling kunt laten trainen (voorbereiden noemen ze dat) op de assement test. Dus ja probeer het middels een interview uit te zoeken. Nog een tip, informeer naar referenten of liever nog bel bedrijven waar kandidaten hebben gezeten en vraag naar ervaringen..... Als je de juiste vragen stelt hoor je vaak ook wel hoe het zit
Er is niets nieuws nodig om een nieuwe medewerkers ''sneller''(waarom eigenlijk?) haar of zijn weg te laten vinden in een voor hem of haar nieuwe organisatie. In bovenstaande kritiek zijn m.i. de meeste tips ook gewoon te vinden. Er is ook niet iets extra ''pro-actiefs'', of iets anders modieus aan. Gewoon maar goed met elkaar omgaan, zonder trucs en verborgen agenda's, met de goed voorbereide bbereidheid om de neiuweling écht op te nemen, welkom te doen zijn is al 60 % van het succes. Dat houdt ondermeer in dat de werkplek ''gezond''is. De manager heeft hiertoe alle achterstallige onderhoud uitgevoerd, in overleg met alle relevante betrokkenen. De advertentietekst spoort 100 % met de interne verwachtingen over de nieuweling. Uiteraard is dit een voorbeeld vanuit een overigens ''gezonde'' organisatie, waarin als regel niet zomaar sprake is van vervanging wegens overmatig vermijdbaar verloop. De vacature komt door groei, door behoefte aan nieuwe vaardigheden of inzichten, of de behoefte aan specifieke ervaring om de eigen organisatie vooruit te helpen. Er wordt ''gewacht'' op de nieuweling.
Jammer voor u, het is allemaal al sinds ongeveer 1907 (Hawthorne onderzoek en zo) in toenemende mate bekend. Een goede professionele manager weet dat uiteraard. Daarvoor is deze rubriek dan ook niet bedoeld, lijkt mij.
Jammer, maar het gaat gewoon om eerelijk omgaan met elkaar, je vak beheersen, in staat gesteld worden (door goed management) tot samenwerking, elkaar voldoende kansen bieden en afzien van trucjes, succesjes ten koste van anderen, ''spelletjes'', enz.
U schrijft dat het u alloemaal al lang bekend is. ''Open deuren'', zegt u. Ja, dat ziet u goed. Prima dan toch? U kunt gewoon goed werk leveren als manager! Lost ook dit probleem zich op voor het kan ontstaan!
Reactie: Wat is nou prettiger dan waardering van je werkgever. Zelf vind ik het ook fijn wanneer ik te horen krijg dat het goed gaat. Ik kan mij dan ook heel goed voorstellen dat mijn medewerkers dat ook fijn vinden. En... bij mij gaat het gewoon vanzelf en ik vind het ook leuk om te doen.
Al is het maar het opsteken van mijn duim.
Overigens zeg ik het ook als ik niet tevreden ben.
Reactie: In het team is er meestal koud en warm aanwezig, is er bv. een medewerker die warmte uitdraagt en medestanders zoekt, zie je wie er de koude kant kiest. Ik kies bewust voor de term kiezen, daar ik in mijn eigen re-actief team als cultuurverandering de koude kant van collega's heb laten opwarmen, waarbij de bullebak gecorrigeerd wordt door collega's. Zaak is uiteraard dat mijn rol als coach voor de die collega's belangrijk is, zodat zij veiling en met vertrouwen dit kunnen doen. Een keer goed de waarheid durven zeggen kan heel verhelderend werken en tegengas inzetten door de 'slachtoffers' die hun eigen assertiviteit versterken door het resultaat dat er geboekt wordt. Uiteindelijk staat de agressor solitair en is zijn macht kwijt. Mijn vraag is wel; dat ik met de neutrale reaktie op de warmte van de agressor reageer ik de stoom zie opbouwen. Suggesties?
Reactie: Een compliment moet oprecht en stimulerend zijn. het hoeft ook niet direct op de persoon te zijn maar kan ook op resultaat. Bijvoorbeeld door te zeggen dat er iets is positiefs is gerealiseerd wat voort is gekomen uit de werkzaamheden van een medewerker zonder deze naam te noemen. Voor wat betreft de opmerking 'daar wordt je voor betaald' kan ik alleen maar zeggen dat dit verschrikkelijk bekrompen is. Als je iemand durft te bekritiseren (wat voor velen een stuk makkelijker is dan complimenteren) dan moet je ook het lef hebben diegene credits te geven voor de zaken die goed gedaan worden.
En een compliment heeft niks te maken met het soort van werk. Stel je voor dat iedereen van de politie of het leger nooit een compliment krijgt over de goede dingen die ze doen omdat ze een pistool dragen dan ben ik benieuwd hoe lang het nog duurt voordat ze ermee stoppen en ander werk zoeken. Dus ook van mij geen begrip hierover. Complimenten moeten namelijk niet verzwakken maar versterken.
Reactie: Een compliment is onontbeerlijk voor de motivatie van je personeel. Ook een werknemer die ''normaal'' presteert vindt het prettig om te horen dat hij zijn werk goed doet. Er is altijd wel een punt te vinden om je werknemer over te complimenteren. Mijn ervaring is dat mensen productiever worden naarmate zij waardering krijgen.
