21 februari 2007 -
Sollicitanten worden binnen Europa steeds vaker psychologisch getest. Persoonlijkheid wordt maar liefst twee keer zo vaak getest als vaardigheden. Uit onderzoek van assessmentbureau SHL bleek dat P&O-ers vooral op zoek zijn naar de juiste persoon voor een baan. Het uitgangspunt daarbij: vaardigheden kun je trainen, iemands karakter niet.
Tachtig procent van de P&O'ers die het bureau heeft ondervraagd maakt regelmatig gebruik van assessments en psychometrische testen. Er was geen verschil tussen grote en kleine werkgevers. Beide hadden evenveel vertrouwen in dergelijke selectiemethoden.
Focus op individu
De resultaten van SHL duiden op een toenemende focus op het begrip van een individu. Psychometrische testen lijken daarmee de toekomst te hebben.
Bron:IntermediairPW
Vanuit de wetenschap blijken persoonlijkheidstesten goed arbeidsprestaties te kunnen voorspellen. Het is dus niet gek dat psychometrische testen in de praktijk toenemen in populariteit.
Als je een persoonlijkheidstest vergelijkt met de (nog) veel gebruikte selectie-instrumenten als een gesprek of de brief blijkt een persoonlijkheidstest een veel hogere voorspellende waarde te hebben tegen relatief lage kosten (helemaal als je, je bedenkt wat de kosten kunnen zijn van het aannemen van een ongeschikt persoon!) .
Op het moment zijn mijn collega en ik bezig met een onderzoek waarbij wij de relatie onderzoeken tussen onze persoonlijkheidsvragenlijst en verschillende prestatiecriteria.
De persoonlijkheidsvragenlijst bleek in Denemarken al zeer valide te zijn. Wij willen dit echter ook kunnen aantonen bij de Nederlandse versie van de vragenlijst.
Wanneer u bij minstens 50 werknemers in een vergelijkbare functie de prestatiecriteria wil laten bepalen en wil aantonen dat een persoonlijkheidsvragenlijst wel degelijk werkt kunt u contact met mij opnemen. Wij zullen dan gratis en geheel vrijblijvend op wetenschappelijke wijze de prestatiecriteria binnen u organisatie voor u vaststellen.
info: www.master-hr.nl
heer T. Verstraten
|
|
21
-
02
-
2007
|
09
:
23
uur
Tricona een organisatiedviesbureau uit Zutphen houdt zich al langer met dit thema bezig. Leo van der Burg, de pater familias van dit bureau, heeft daarover twee behartenswaardige boeken geschreven: 'iedereen deugt, maar waarvoor' en 'menskundige bedrijfskunde'.
In zijn optiek vormt het veranderbare deel van de persoon niet de sleutel tot de organisatieontwikkeling, maar juist de meer constante elementen zoals aard, aanleg en karakter.
Ad de Beer
|
|
21
-
02
-
2007
|
15
:
16
uur
Mee eens en ook niet.
Om even een dwarsstraat te nemen, ziekenhuizen met een goed geoutileerd laboratorium gebruiken meer onderzoek om een diagnose te stellen dan ziekenhuizen zonder goede faciliteiten. Hoe meer zekerheid een arts kan krijgen door middel van onderzoek hoe liever.
Ik geloof nog steeds in een gesprek. Een goed interviewer kan in een gesprek een kandidaat helemaal doorgronden. (ook dit is onderzocht, foutkans
Arie Stuijt
|
|
21
-
02
-
2007
|
09
:
55
uur
Mode is mode zolang mode geen mode is. Is mode mode dan is mode geen mode meer. Wat dit verschijnsel betreft hebben we het over mode, met een cyclisch karakter. En: reclame maken voor eigen zaak doet soms ook wonderen! Tja, de behoefte om eigen verantwoordelijkheid af te wentelen op "objectieve, ingekochte, meetmethoden, is soms onweerstaanbaar!
b.j.p.mieden@pyramide.nl
|
|
21
-
02
-
2007
|
12
:
02
uur
Dat onze persoonlijkheid (uiteindelijk) meer bepalend is voor ons succes dan onze vaardigheden is menigeen al bekend en wordt in positieve en in negatieve zin telkens opnieuw bewezen, o.a. door berichten in de media. De mens is echter een complex wezen, doordat we niet alleen onze ware persoonlijkheid zijn, maar ook een schijnpersoonlijkheid hebben en we vanuit beide acteren en reageren. Inzicht in onze eigen lichaamstaal, gedachten, gevoelens, sociale, relationele en spirituele aspecten en die van anderen geven ons effectieve invloed op ons eigen gedrag en zelfs op dat van anderen. Leiders en managers die inzicht en ook vaardigheden verwerven in de bewustwordingspsychologie zijn in staat zich continu te verbeteren en daardoor meer rendement te realiseren.
Het zou menige organisatie ten goede komen als zij zich daarin lieten opleiden. Dan zijn ze niet alleen beter in staat om effectiever personeel te screenen, maar krijgen ze ook meer verbinding met de al aanwezige medewerkers en collegae. Dat bespaart heel wat kosten, optimaliseert de aanwezige motivatie en leidt tot het gewenste succes.
Bert-Jan van der Mieden
www.pyramide.nl
heer Henk Grootjans
|
|
22
-
02
-
2007
|
21
:
46
uur
Assesements zijn ook niet "eerlijke" meetmiddelen, blijft moment opname. Je zult een keer een slechte dag hebben of juist een goede. Bovendien ontdekt dat ze beinvloedbaar zijn (als je er maar genoeg doet leer je vanzelf....) Ik heb ook al ontdekt dat je je zelf bij die zelfde bureau's ook tegen forse betaling kunt laten trainen (voorbereiden noemen ze dat) op de assement test. Dus ja probeer het middels een interview uit te zoeken. Nog een tip, informeer naar referenten of liever nog bel bedrijven waar kandidaten hebben gezeten en vraag naar ervaringen..... Als je de juiste vragen stelt hoor je vaak ook wel hoe het zit
groet
Henk
J. Bonneur
|
|
23
-
02
-
2007
|
05
:
50
uur
Klinklare onzin. We hebben het hier niet over een wetenschap maar experimentele psychologie welke slechts een momentopname biedt.
N.M.E. Broeckx
|
|
17
-
04
-
2008
|
14
:
26
uur
In mijn visie zijn alle selectiemiddelen hulpmiddelen en geen garanties?
Voor mij blijft overeind dat alle selectievormen richtinggevend zijn. Dit houdt in dat aanname goed kan lopen, maar soms loopt het fout. E.e.a. hoeft ook niet persoonsgebonden te zijn. Er zijn meer variabele factoren die functioneren bepalen.
Ik heb in de gedwongen hulpverlening gewerkt en diverse mensen aangestuurd met uiteenlopende persoonlijkheden, in uiteenlopende situaties. Het blijft een kwestie van samenwerking/commitment, oog en oor hebben voor. Ik denk dat een goede manager zicht heeft op het personeel. Een manager is gericht op het behalen van de doelstellingen. Management is er mijn inziens om het beste uit de persoon, voor het bedrijf, naar voren te halen. Dat is een tweeledig doel.
Het lijkt wel of er angst is voor conflictsituaties en/of visieverschillen.
