Reactie: De controle uit handen geven noemt men delegeren. Taken en verantwoordelijkheid moet je geven aan mensen die daar een behoefte aan hebben. Wanneer een medewerker vrij spel krijgt om iets te ontwikkelen, te realiseren dan zal je vaak als bedrijf er gunstig uit komen. Ik kan verstaan als bedrijf dat het moeilijk is om liever vertrouwen te koesteren dan wantrouwen.
Reactie: Het resultaat van dit verbaast mij in het geheel niet.
In de afgelopen 4 jaar heb ik als 53-57 jarige enige honderden sollicitaties verricht. Ik heb er geen statistiek van bijgehouden, maar zeker 30% van de brieven zijn onbeantwoord gebleven. Als ik om een motivatie vroeg van een afwijzing, dan bleef het steevast stil. Recentelijk heb ik zelf weer een medewerker aangenomen en één van de afgewezen kandidaten bedankte mij n.b. voor de correcte en sympathieke wijze waarop ik hem behandeld had. En dat alleen omdat ik de moeite nam mijn afwijzing te onderbouwen.!!
Reactie: Beste Vraagsteller,
het kan ook van belang zijn eens te kijken welke emoties precies in het gesprek naar voren komen, en waar deze je belemmeren. Wellicht reageer je op verbale uitdaging met een zeker dichtklappen omdat je dat als kind, als reactie-emotie zo hebt aangeleerd. Misschien zit er een emotie als minderwaardigheid/minderwaardig voelen in.
We kunnen dat analyseren aan de hand van het verloop van het gesprek. Wellicht is het een kwestie van ''iets meer tijd nodig hebben om te reageren'' maar belet je angst, zorg of andere emotie om dat rustig en helder te kunnen neerzetten. Iets waar overigens iedere goede werkgever begrip voor zal hebben en je júist als assertief zal ervaren als je dat kunt zeggen. Mocht je werkgever het toch prettig vinden om over je heen te blijven walsen, dan is het wellicht een goed idee hém/háar eens aan te raden met emotie-analyse te werken, want overduidelijk wordt er dan over jouw rug heen iets uit het verleden van die ander afgewikkeld. Geen fijne situatie. Des te meer reden om te leren scheiden wat werkelijkheid en emotie is, en wat de emotie van jezelf en van die ander is, zodat je voor jezelf een goede overweging kunt maken wat de juiste aanpak zal zijn.
Reactie: Ik vind Ton's reactie een hele mooie. Want het geeft iets aan, wat heel belangrijk is als het gaat om ontwikkelen van mensen. Iets wat veel managers vergeten als ze medewerkers naar een opleiding laten gaan of een training laten volgen. Het is belangrijk, dat je van je medewerker verwacht dat hij het kan en dat hij het zal halen en dat je het ook laat blijken. Dat betekent niet dat je door je verwachting een medewerker iets kunt laten bereiken, wat buiten zijn mogelijkheden ligt. Het betekent wel, dat je inziet dat mensen meer kunnen, dan wat ze zelf denken te kunnen.
Een mooi voorbeeld van de invloed van die verwachtingen is onderzoek uit de jaren zestig in de Verenigde Staten, bij zwarte scholen in achterstand buurten. Uit dit onderzoek bleek, dat het enige verschil tussen het succes van scholen in die situatie, de schoolleider was. Het bleek dat als de schoolleider van zijn leraren en leerlingen meer verwachtte en dit ook liet blijken in zijn gedrag, dan scoorde een school vele punten beter dan een andere school met dezelfde soort leerlingen en leerkrachten in dezelfde omgeving. Dit effect is zelfs terug te vinden binnen scholen. Waarbij de ene leerkracht meer bereikt met zijn leerlingen, dan een andere leerkracht met dezelfde leerlingen. En dit effect jaar na jaar realiseert.
De verwachtingen moeten wel realistisch zijn. Dus niet, om Tons voorbeeld te nemen, van een marathonloper verwachten, dat hij de honderd meter in 10 seconden loopt en van een korte afstandsloper verwachten, dat hij in zijn eerste jaar als marathonloper de marathon op een nieuw wereldrecord zal zetten.
Reactie: Power koppels en samen parttime werken; als je het aan mij vraagt de ideale situatie die ik absoluut nastreef, maar die Nederland helaas vaak nog niet toelaat. Erg jammer aangezien je hier in zijn totaliteit meerdere werkdagen per gezin (= meer economische productiviteit en groei) uit kunt halen.
Reactie: Ik denk inderdaad dat er iets in je moet zitten om een natuurlijke leider te zijn. Maar wat is nu een echte leider? Is dat een persoon die willens en wetens alleen maar zijn zin doet, omdat hij/zij zo nodig de leider is, of iemand die zijn mensen de ruimte geeft om verantwoordelijkheden te dragen, mensen te motiveren en mensen en dus ook organisatie te laten groeien. Dat zou je in de schoolbanken best een beetje bijgebracht kunnen worden, maar als het niet in je zit...... Trek de vergelijking maar met zingen. De één is echt een talent en de ander kan aardig zingen, maar geweldig zal dat nooit worden. Erg irritant zijn die tv-programma's met die geweldenaren die schreeuwen dat ze wel eens even de leiding zullen gaan nemen. Wat zijn dat vaak een sukkels, omdat ze het fatsoen en respect voor anderen niet kunnen opbrengen. Volgens mij is dat ook een natuurlijk talent van een leider, het hebben van respect voor de ander.
C.H.(Ron)Weijmans AA MBA
AdviSum Managementconsultant te Tiel
Opleiding, kennis en vaardigheid zijn van onschatbare waarde als manager maar dat is het niet alleen.
Zelf manager geworden vanuit de oude stijl.
Begonnen op de bodem en zo steeds stapje voor stapje hogerop. Ook twijfels gehad over de zin en onzin van allerlei trainingen. Soms had ik het idee als de directeur zijn balance-corcard kon afvinken dan was de training geslaagd. Als sportman (marathonloper) en atletiektrainer telde voor mij de gedrevenheid en het geloof in het behalen van prestaties. Dit geld voor mij nu ook als manager. Meer tijd spenderen in het geloof van medewerkers om bepaalde doelstellingen te behalen veroorzaakt gedrevenheid om de prestatie, doestellingen te realiseren. Het zou goed zijn voor elke manager om eens kennis te nemen van de sportwereld.
Elke trainer van welke sport dan ook moet leren van een een aantal mensen een team te maken waarin elk individu een prestatie moet neerzetten om het gezamenlijk doel te bereiken. En voor managers (hardlopers) die een individuele training nodig hebben is een coach nodig die talenten weet te ondekken, verder weet te stimuleren en soms is daar wat ondersteuning nodig (kennis vaardigheid middels scholing/opleiding/training).
Reactie: ik pak eigenlijk altijd een ander merk, ik heb wel eens een mercedes c-klasse gehad maar voor de prijs van een basis mercedes rij ik een ford mondeo met alles er op en er aan.
bij mercedes betaal je eigenlijk een hele hoop geld voor het merk terwijl je bij een minder luxe merk veel minder betaalt.
Reactie: een goed manager is niet altijd iemand met een hoge universitaire opleiding, vaak is al op de basisschool te zien of iemand goed leiding kan geven.
als kinderen en jongeren populair zijn bij hun klasgenoten en altijd het voortouw trekken als er iets geregeld moet worden dan is de kans aanzienlijk groot dat die jongen/meisje een goede manager kan worden.
Reactie: Mijn advies zou zijn om te zorgen dat u kunt vertrekken met een gouden handdruk. Dus de lastige persoon met informele machtspositie laten winnen en gewoon afwachten op ontslag, terwijl u zich orienteert op een functie elders. In een organisatie met mismanagement is het riscio op ziekte groot voor mensen welke gedreven zijn.
Reactie: Wat mijn assertiviteit heeft verdubbeld, is als ''bijproduct'' ontstaan na het volgen van communicatieworkshop(s) Speaking Circles. Het heeft me zoveel gebracht, dat ik dit werk zelf ben gaan doen. Het lijkt nu op preken voor eigen toko, dus ik zal mijn website niet noemen: Toets bij Google Speaking Circles in en orienteer je. Veel succes.
Reactie: Ik heb zojuist een training van vijf dagen gehad waarin het thema ''leiderschap als bron''had. De training zorgt er voor dat je groeit in je eigen ontwikkeling. Ik herken het ''slachtofferverhaal''erg goed. Door de trainng heb ik onder andere geleerd hoe ik hier mee om kan gaan. Voor informatie over de training verwijs ik naar de website
www.hetlabtrainingen.nl. Als er vragen zijn, kun je mij bereiken via mijn email adres. Ik kan oprecht zeggen dat ik er sterk uit ben gekomen.
