Reactie: Toch grappig dat KPN in deze tijd genoemd wordt in het positieve, dus ze kunnen wel gebruikmaken van creatieve ideeën van hun personeel, laat ze dit nu ook even doen met het internetbellen en met hun storingsdienst.
Bedrijven die gebruik maken van de deskundigheid en creativiteit van de werknemers, hebben al jaren een voorsprong.
De aflopen jaren is de focus geweest op kostenbesparingen, vermindering van personeel, automatisering etc.
Hierdoor is de binding tussen bedrijf en de mensen onder druk komen staan en is de motivatie om met ideeën te komen verminderd.
Op dit moment zijn de grote (industriële) bedrijven weer bezig om een ideeënbus in het bedrijf te plaatsen en het samenstellen van werkgroepen om op een andere wijze te kijken naar de hedendaagse gang van zaken.
Laten we hopen dat we weer creatief met onze werknemers aan de slag kunnen slaan en ook wereldwijd weer wat meer in beeld komen.
Reactie: Uit de discussie bij het artikel en de reacties hier, ben ik tot de conclusie gekomen, dat leiderschap op zich niet bestaat. Het is geen uniek op zichzelfstaand talent, zoals zingen of hardlopen.
Ik denk eerder dat leiderschap een combinatie van talenten is. Kun je goed opschieten met mensen, heb je respect voor ze, zoals dhr. Weijmans zegt? Kun je mensen goed beoordelen en hun helpen om het beste uit zichzelf te halen? Ben je instaat om situaties met meerdere mensen goed in te schatten en de juiste handelingswijze te kiezen? Dat betekent dat je moet kunnen observeren, leren van je fouten, openstaan voor de ideeën van anderen, analyseren en combineren. Verder moet je durven fouten maken en durven uitproberen wat je bedacht hebt, wat effectief gedrag zou kunnen zijn. Dat zijn allemaal losse talenten die je moet ontwikkelen, maar ook kunt ontwikkelen. Het enige talent dat je als leider dan misschien nog zou moeten hebben is het vermogen om de verschillende talenten te kunnen samenvoegen. Conclusie leiderschap bestaat niet, behalve bij de gratie van voorbeeld en oefening.
Reactie: De reactie van mevrouw Koosemans, is voor mij zeer herkenbaar. In ben zelf niet bepaald bang om mijn mening te geven (in tegendeel zelfs), heb niet veel last van onzekerheid, maar snel kunnen volgen waar een gesprek over gaat, zeker als er meerdere personen in staccato hun standpunten afvuren en meningen ventileren, is voor mij een probleem. Dan heb ik even de tijd nodig (achteraf dus) om alles op een rij te zetten en te doorgronden wat er werkelijk gezegd is. En dan is het momentum vaak gepasseerd.
Heb ik te maken met een concetratieprobleem? Of werken mijn hersenen simpel te traag? Kent iemand hier oplossingen?
Reactie: RECPECT EN ELKAAR IN ELKAARS WAARDE LATEN. JE HEBT ELKAAR TENSLOTTE NODIG. DUIDELIJK, EERLIJK OPEN NAAR ELKAAR TOE IS EEN BELANGRIJK ITEM OM VERTROUWEN OP TE HEBBEN.
Reactie: Wat herkenbaar. Ik heb zelf ongelooflijk veel baat gehad bij een training van www.expressyourselfnow.nl. Waar ik achter gekomen ben is dat alles met je zelf te accepteren in wie je bent. Je lekker in vel voelen en weten dat je altijd mag zijn wie je bent heeft mij zoveel zelfvertrouwen gegeven dat ik de oorzaak altijd bij mezelf neerleg. Ik bepaal daarbij zelf de keuzes met de daaraan verbonden consequenties. Niemand anders.
Reactie: Mijn reactie op dit artikel is dat het klopt.
Maar je moet zaken zeker nuanceren. In Nederland gebeurd dit zeker ook, de wet schrijft aan bedrijven voor dat ze niet mogen discrimineren op leeftijd, afkomst en soms dat er een voorkeur voor een bepaalde groep moet zijn.
Bij een vacante functie solliciteren dus alle gegadigden, terwijl het bedrijf al weet welke competenties deze functie vereist, ze weten al welke leeftijd ze willen binnen halen en of het een man of vrouw moet zijn. Ze weten heel goed wat ze niet willen hebben.
Daar kan het fout gaan, in een sollicitatiegesprek moet je heel goed oppassen wat je vanuit het bedrijf zegt, anders heb je een aanklacht tegen het bedrijf te pakken voor discriminatie.
Vanuit het UWV/CWI krijgen alle werklozen de opdracht om minimaal één sollicitatie per week te verzenden ook wanneer je 55 jaar of ouder bent.
Zelf heb ik een cliënt die in 2005 meer dan 200 afwijzingen kreeg, met de standaard mededeling u past niet in het profiel etc. Dus de logica van de overheid gaat zeker niet op, iedereen heeft recht op werk, maar werkgevers nemen zelden ouderen aan. Laat deze groep dan niet op deze onzinnige wijze solliciteren, dit geeft frustratie en demotivatie bij de werkzoekenden en heel veel administratie bij de bedrijven.
Wel ben ik het ermee eens dat iedereen die een sollicitatie opstuurt op zijn minst een reactie terug moet hebben. Uit ervaring reageert meer dan 70% en de rest geeft geen reactie.
Verder heb je dan de gesprekken, die kunnen denk ik best wat beter, dit van beide kanten, het bedrijf moet relevante vragen stellen en de sollicitant moet zich goed voorbereiden voor dit gesprek.
Het testen van kandidaten moet alleen gebeuren, wanneer de keus bijna op hen is gevallen, zodat er niet teveel mensen het gevoel krijgen dat ze gebruikt zijn. Wanneer een sollicitant door de eerste selectie komt en later afvalt, mag het bedrijf zeker de reden vermelden, waarom ze in dit stadium de sollicitatie stoppen met de kandidaat.
Dat een bedrijf heel slechte reclame bedrijft bij slecht gedrag bij sollicitaties is logisch, niet alleen de goede zaken komen in het daglicht, maar juist de zaken waarin ze niet goed zijn worden onder de aandacht gebracht, zeker door mensen die niet goed zijn behandeld.
Reactie: Het is dus een heel proces.
Eerst je vacature opstellen vanuit de marketing gedachte dat je jezelf als bedrijf moet verkopen.
Vervolgens het sollicitatieproces voeren alsof de sollicitant een klant is.
Daarna het sollicitatiegesprek voeren alsof je met een klant aan tafel zit.
En als de sollicitant eindelijk binnen is en op zijn nieuwe plek zit, moet je hem de nazorg geven die je een klant ook zou geven.
En dan lees je zo'n artikel waaruit blijkt dat er genoeg bedrijven zijn, die niet zien dat sollicitanten ook klanten zouden kunnen zijn of zijn. Ik vraag me wel af wat er dan de oorzaak van is, dat bedrijven solllicitanten zo onheus bejegenen? Zouden ze het te druk hebben? Of passen ze bij hun sollicitanten het Pareto principe toe. Je moet 80% van je tijd steken, in de 20% van de sollicitanten die interessant zijn voor de functie. Maar wat doen ze dan met die resterende 20% aan tijd, voor die 80% sollicitanten, waarvan je direct weet dat ze het niet worden?
Reactie: Inderdaad, een 'praatpaal' kan wonderen doen, maar ook schriftelijk kun je heel goed je eigen gedrag in kaart brengen, beoordelen op functionaliteit en vervolgens veranderen wat nodig is. Daarom bied ik, naast persoonlijke gesprekken, ook online coaching aan. Schrijven is confronterend en versterkt de concentratie op het gedrag en schriftelijke oefeningen zijn zeer effectief (en leuk).
Reactie: Voor het veranderen van je gedrag verwijs ik je door naar Ben Tiggelaar die heeft een uitermate praktisch boek over geschreven, Dromen, Durven Doen. Ook een seminar van hem is zeer de moeite waard. Hij geeft handvatten maar uiteindelijk geld het motto: Het is aan U. Neem verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag en verander het. Succes!!
Reactie: Nurture of nature: leiding geven? Nee hoor: situatie.
Leiding geven is situatiebepaald. Sommige kinderen staan er al jong voor.Leiding nemen kan een overlevingsstrategie zijn. In een EHBO situatie is het leidinggeven door een ehbo er belangrijk, in voetbal heeft een team baat bij een ''spelbepaler''. ''Leiders'' bestaan in werkelijkheid niet. We mensen die zich zo portretteren of door anderen zo gezien worden. Een leider is iemand die op het juiste moment wat doet dat helpt. Misschien daarna weer gewoon terugvalt op waarmee zij of hij bezig was. Andere vormen an ''leiders zijn of worden vroeg of laat allemaal probleemgevallen voor hun omgeving. Zij verliezen perspectief, het inzicht dat hun optreden situationeel toen een succes was.\ En we weten: in het verleden behaalde resultaten vormen geen garantie voor de toekomst. Uiteraard zijn managers zelden leiders. Zij zijn dienstverleners aan hun deskundigen die de prestaties behalen. Noodzakelijke overhead. Leiders kunnen in een normale organisaties maar beter niet rondlopen! Dat geeft maar onrust en verwarring. Soms kan je ze tijdelijk benutten, zoals Generaal Patton.
Reactie: Ik onderschrijf de uitkomsten van het onderzoek ten zeerste en ben verbaasd dat die niet alom reeds bekend zijn.
Het begint met window dressing. Internet is daarvoor een regelrechte zegen. Een ‘vacature’ wordt op alle vacature-sites (door)geplaatst. Daardoor ontstaat het beeld energzijds dat er een overweldigend banenaanbod bestaat en anderzijds dat het met die organisatie wel heel goed moet gaan, want je komt haar overal tegen.Veel vacature-omschrijvingen zijn niet meer dan verkapte commercials om te laten zien hoezeer die organisatie groeiende is en geen last heeft van het economisch tij. De vacature bestaat niet en is de kapstok. Sollicitanten krijgen een nietszeggende afwijzing, een enkele keer.
Kríjg je een uitnodiging voor een gesprek, dan is het meer regel dan uitzondering dat je aan tafel zit met volstrekt incompetente, incapabele interviewers, die solicitatiegeprekken op hun bord krijgen geschoven tegen wil en dank. Vaak ook mensen van een lager niveau dan jouw functie. De vragen die je gesteld worden zijn veelal van een dusdanig laag allooi en deerniswekkend dat de neiging om uit het gesprek te stappen steeds sterker wordt. De vragen en opmerkingen kunnen ook onheus worden. Kortom je geniet als sollicitant niet eens het basis-respect, terwijl je het wederkerig wel moet opbrengen.
Met name uitzendbureau’s en werving-/selectiebureau’s hebben de neiging om een kandidaat zo op gesprek uit te nodigen. Louter om te zien wie zij/hij is, onder het aureool dat er een passende vacature is. Ik verdenk die bureaumedewerkers er meestal van dat, bij gebrek aan opdrachten, zij zo aan managers kunnen tonen hoe druk ze het wel niet hebben. Dat kandidaten behoorlijke reiskosten moeten maken als ze zo door het hele land reizen deert niet, want die kosten betalen ze niet.
Tot slot (maar er is nog veel meer) van deze reactie de uitnodigingen ‘for the record’. Het gebeurt meer dan eens dat kandidaten worden opgeroepen, zodat de zoekende manager aan de voorwaarden, die een OR stelt, voldoet. Via achterdeuren en –kamers is een kandidaat – tegen de geldende procedure in – al aangenomen. Om de opinie tevreden te stellen worden een aantal kandidaten uitgenodigd. Sommigen worden zelfs voor een tweede gesprek uitgenodigd, daarmee verwachtingen wekkend. Dat deze gesprekken tot niets leiden en volstrekt fake zijn blijkt op het eind. Regelrechte misleiding!
Zelf heb ik dit persoonlijk mogen ondervinden. De namen van deze (ook grote) organisaties houdt ik gevoeglijk maar even voor mij. Delen met anderen levert soortgelijke verhalen en ervaringen op. En ja, deze organisaties beseffen niet dat ik nooit meer iets met ze te maken wil hebben, noch privé noch zakelijk. En, ik zeg het voort!
Reactie: Ik loop al vele jaren mee als recruiter en merk meer en meer dat kandidaten zich, vaak ten onrechte, als klant gaan gedragen. Vanzelfsprekend moet een bedrijf procesmatig goed georganiseerd zijn (ontvangstbevestiging, snel uitnodigen, snel uitslag terugkoppelen), maar bij solliciteren hoort nu eenmaal de kans dat je afgewezen wordt. En natuurlijk, een afwijzing is zeer vervelend, het past in het moderne tijdsbeeld om de oorzaak vooral buiten jezelf te zoeken en slechte uitvoering van recruitment is dodelijk voor je relatie met de kandidaat.
De vergelijking kandidaat als klant gaat dus (ten dele) mank.
Kortom: werkgevers moeten beter hun best doen in deze tijd, maar enige nuance richting dit onderzoek is op zijn plaats.
Reactie: Ik wordt afgewezen op mijn accent, terwijl iedereen mij goed kan verstaan. Op uiterlijk wordt zeer zeker gegeken.
Maar ik ben echt depresief van alle afwijziging tot nu toe.
Reactie: Waarom vragen organisaties om papieren? Omdat het een makkelijke graadmeter is.
Mensen écht doorgronden vergt een gepokte en gemazelde HRM-er. Afhankelijk van het type werk dat straks verricht moet worden heeft deze HRM-er ook tenminste een grondige theoretische kennis van het werkveld, maar liever nog een ''hands-on'' ervaring.
Het juiste gesprek voeren om iemand te leren kennen in korte tijd, te kunnen inschatten of iemand ''het'' kan, is niet eenvoudig.
Al te vaak zijn juist de HRM-ers jonge, hoogopgeleide maar theoretisch geschoolde lieden. Goede opleiding, goede bedoelingen - maar hebben ze mensenkennis? Kunnen ze doorvragen?
Daarom verzinnen we met zijn allen protocolletjes - boodschappenlijstjes van vragen die we stellen. Maar dieper gaan, schouwen op de mens, dat kunnen we niet, en daarom vragen we het ook niet meer van onze HRM-ers. Want zo'n grapjas of -jurk kost al gauw een pak-m-beet 35.000- 50.000 per jaar, daar ga je niet van vinden, als directeur/CEO dat ie niet kundig genoeg is om iemand in te huren.
Et voilá, de makkelijke weg is geschapen en wordt druk bewandeld.
Mijn heilige overtuiging is dat een eigenaar/directeur, die een bedrijf van de voet af aan heeft opgezet prima weet wat er nodig is in zijn/haar bedrijf, en dus het beste kan interviewen. Die proeft meteen of sfeer van het gesprek, inhoud en de mens die er wordt ontmoet aansprekend zijn en passen in het plaatje.
Als het bedrijf te groot wordt zijn er altijd mensen waar die directeur wat ''bedrijfsgevoel'' betreft prima op kan terugvallen. Maar of dat de HRM-er of P&O-er is....
