Reactie: Is dossier opbouwen ouderwets? Ik neem aan dat het voor werkgevers toch normaal hoort te zijn dat hij een dossier over het presteren van zijn werknemers bijhoudt! Lijkt me heel modern, vooral als dit dossier de vorm heeft van een digitaal dossier.
Reactie: Ik kan het even niet nalaten. Maar de mogelijkheid om met de nieuwste MS Software te werken enthousiasmeert?
Van Vista ben ik alleen maar depressief geworden.
Het is wel bekend dat de ICT sector veel met netwerkmarketing werkt. Yacht heeft de premie voor het aanbrengen van nieuwe werknemers inmiddels verhoogd naar 2000 euro bruto.
In het kleinbedrijf, zeker de kleinere familiebedrijven, worden vaak alleen maar mensen uit het eigen netwerk aangenomen.
De vraag is wel of dit de effectiviteit van het bedrijf bevorderd. Ik heb het tegendeel ook vaak gezien.
Een goede en objectieve selectieprocedure moet ook bij netwerkwerving aan de basis van het proces staan.
Anders wordt het wel gezellig, maar niet erg effectief op de zaak.
Reactie: Helemaal eens met de reacties.
Het artikel is wel heel erg luchtig en gemakkelijk.
Zelf heb ik diverse keren ervaren dat je voor de rechter geconfronteerd kunt worden met heel vervelende vragen.
Het meest absurde wat ik heb meegemaakt was een werknemer die mij, omdat hij niet tevreden was over zijn beoordeling, met een doorgeladen vuurwapen bedreigde. Koelbloedig (nee, het was dom) zei ik tegen hem dat het nog erger werd en dat hij dus ook ontslagen was.
Omdat ik geen aangifte van bedreiging had gedaan wilde de rechter echter het ontslag nietig verklaren. Pas toen wij, door middel van een reglement uit de tweede wereldoorlog, toen de bezetters het bedrijf hadden geconfisceerd, konden aantonen dat het hebben van wapens op het bedrijf verboden was, ging de rechter met ons mee.
Een tweede geval, een werknemer die enkele uren per dag kinderporno tijdens werktijd zat te zoeken op Internet. Uiteraard ook aangifte gedaan en de man is veroordeeld tot werkstraf. De rechter vond dat straf genoeg. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst wel, maar wel nadat de opzegtermijn was verstreken.
Kortom, zo eenvoudig als beschreven is het zeker niet. Al kan ik ook voorbeelden aanhalen uit mijn rijke ervaring waar de rechter ons ook positief verraste bij ontslagzaken.
Maak bij een ontslag op staande voet dan ook gebruik van de bezinningstijd. Raadpleeg een ervaren personeelsboer en bij gebrek daaraan een ervaren advocaat. De kosten daarvan wegen vaak niet op tegen de baten.
Reactie: Vindt het toch wat gemakkelijk geschreven. In de praktijk hebben wij ondervonden dat de bewijslast erg moeilijk is. Vaak wordt de rekening bij de ondernemer neergelegd.
Uw artikel beschrijft ontslag op staande voet als 'gemakkelijk' zolang de door u geplaatste kanttekeningen maar in acht worden genomen. Persoonlijk vind ik dit nogal kort door de bocht. Zo geeft u aan dat de wet als eis stelt dat het ontslag op staande voet 'onverwijld' dient te worden gegeven, hetgeen op zich geen onwaarheid is. Uw advies is echter om dezelfde dag nog een ontslagbrief op te stellen. In mijn ogen een nogal ongenuanceerde opmerking.
Hoewel de eis van onverwijldheid met zich meebrengt, dat een ontslag op staande voet in principe direct moet worden gegeven, heeft de werkgever (binnen zekere grenzen) de gelegenheid onderzoek in te stellen naar de ware redenen, juridisch advies in te winnen, etc. Ook is het aan te raden, dat hij de werknemer in de gelegenheid stelt zijn visie op de feiten te geven. In grote ondernemingen (bijv. een bank met vele filialen) kan er soms enkele dagen van onderzoek, en inschakeling van een (centrale) afdeling nodig zijn voor ontslag wordt aangezegd. Er zijn voorbeelden in de rechtspraak waarin de rechter een gering tijdsverloop aanvaardbaar vindt. De werkgever moet echter wel voortvarend en zorgvuldig gehandeld hebben. Lopende het onderzoek kan de werknemer eventueel worden geschorst.
Soms wordt de verwijtbare gedraging van de werknemer pas in een laat stadium ontdekt. De Hoge Raad heeft echter in meerdere arresten aangegeven dat de termijn van onverwijldheid gaat lopen vanaf het tijdstip dat de werkgever kennis heeft genomen van de gedragingen van de werknemer pf van de omstandigheden die de dringende reden vormen.
Ten slotte wil ik nog een opmerking plaatsen over de 'luchtigheid' waarmee in uw artikel wordt gesproken over ontslag op staande voet. Alhoewel de politieke trend bestaat tot een versoepeling van het ontslagrecht is dit op het moment in de jurisprudentie nog geenszins het geval. Een werkgever dient goed in het achterhoofd te houden dat ontslag op staande voet het zwaarste middel is dat hij tot zijn beschikking heeft. Voorts dient hij er rekening mee te houden dat een ontslag op staande voet lang niet in alle gevallen stand houdt wanneer de ontslagen werknemer het ontslag aanvecht (met alle vervelende gevolgen van dien). Zo bestaat er in het geval geen voorwaardelijke ontbinding of ontslagvergunning voor zover vereist is afgegeven, voor de werkgever een loonbetalingsverplichting die in enkele gevallen hoog op kan lopen. Tevens kan de (kanton)rechter de verwijtbaarheid van het ontslag en het (inmiddels) onmogelijke voortduren van het dienstverband aan de werkgever toerekenen, waarbij het meer dan eens voorkomt dat aan de onterecht ontslagen werknemer een (riante) ontslagvergoeding wordt toegekend.
Enige nuancering is dan ook wel op zijn plaats lijkt mij!
Bent u van plan een werknemer te ontslaan? Win dan eerst juridisch advies in.
Reactie: Oeps Fred, een niet al te beste beurt, jongen.
Temeer, omdat ik het met alle eerder geplaatste reakties eens ben.
Ik ben 52 jaar. En heb, door (privé-)omstandigheden, de afgelopen 10 jaar heel erg veel kunnen nadenken én ervaren.
Daarom is mijn levensmotto nu: ''wat je geeft krijg je terug!!''
Denk daarbij maar aan: respect, aandacht, ruimte, gehoor, oplossing, glimlach, hulp, enz.. Niet alleen in de privésfeer, maar ook op je werk/in je bedrijf. Het leven wordt daardoor veel rijker. En daarmee bedoel ik (dus) niet alleen in pecunia.
Ik hoop dat alle reakties jou inzicht mogen geven om e.e.a. in een ander daglicht te zien. Waardoor je (zakelijk en privé) een fijn persoon bent om te ont-moeten.
Reactie: Naast het feit dat mensen in een samenleving met elkaar praten en roddels er tot zekere hoogte bijhoren, kunnen praten en roddelen over een grens gaan. Inventariseer inderdaad, zoals Leo Drughorn aangeeft, waar de schoen wringt. Misschien is er wel degelijk een probleem en dus een goede aanleiding voor het roddelen en kunnen conflicten in een vroeg stadium worden voorkomen. Daarmee dien je zowel het bedrijfsbelang als het persoonlijke belang. Beide kunnen niet zonder elkaar. Je deelt dan ook de verantwoordelijkheid. Ieder het deel van de verantwoordelijkheid dat bij hem of haar hoort.
Daar ben je leidinggevende voor. Dit naast ieders eigen verantwoordelijkheid in een samenleving.
De verantwoordelijkheid in een samenleving kan ook betekenen dat een partij zich terugtrekt of dat je als leidinggevende zakelijk een knoop door moet hakken.
Reactie: Fantastische resultaten op zowel mentaal als fysiek gebied, hogere productiviteit. Verstrek je medewerkers boosters op puur natuurlijke basis (geeft ze geen vleugels maar is gezonder!).
www.cowboyzandangels.net
Reactie: Tijdregistratie heeft heel vaak weinig zin omdat de resultaten niet worden gebruikt. Dan valt er ook weinig te overtuigen en te motiveren in de richting van de geplaagde medewerker.
Daarentegen is het handig om tijdregistratie te koppelen aan het feitelijke werk (aan activiteiten dus) en zo vast te stellen of het werk in de huidige setting wel met het juiste aantal mensen wordt gedaan. Of om te constateren welke ingrepen in processen en activiteiten het meeste effect op het benodigde aantal uren hebben.
Betrek bij dit proces de mensen zelf, laat hen zelf normtijden vaststellen (jawel!) en hou er mee op als je doel is bereikt.
Kortom: tijdregistratie als zodanig afschaffen, activiteiten registreren en normeren is OK, maar dan in samenspraak me medewerkers.
Reactie: het ontslaan van personeel op staande voet ligt bij veel mensen zeer gevoelig daarom wil ik u waarschuwen niet te veel te koop te lopen met juridische termen als fysiek geweld op de loer kan liggen.
uit ervaring weet ik dat veel managers praten naar hun eigen portemonee, het sjoemelen met de cijfers is voor hun dagelijkse kost om zo de inversteerders te blijven motiveren er niet bij nadenkend aan alle werknemers die hiervan de dupe worden.
