Reactie: Hoe groter de bedrijven, hoe meer hokjes en regeltjes hoe beter het klantcontact is georganiseerd en gecontroleerd. Of het de kwaliteit van het gesprek ten goede komt? Het is nooit een garantie, want je hebt met mensen te maken. De klant, de medewerker en de chemie tussen die twee. De juiste aansturing, gemotiveerde medewerkers met de juiste kennis en competenties maken het verschil. Wie wil niet niemand aan de lijn die enthousiast is en ook nog weet waar hij/zij het over heeft. Want tegenwoordig gaat het er juist om dat je verrast. Mijn inziens creëer je dit niet met robotachtige mensen.
De kunst is om de juiste balans te vinden in de kwaliteit van medewerkers, processen, systemen en kosten. Met de behoefte van de klant altijd als uitgangspunt.
Reactie: Als ik iemand hoor zeggen 'de medewekers kun je in hun kracht zetten met de juiste tooling' dan slaak ik een diepe zucht en denk 'die heeft er zelf dus helenaal niets van begrepen' (laat staan dat die medewerkers het niet begrijpen en nonchalant hun schouders ophalen).
Reactie: Ik heb wel een vraag. De verstarde veranderaars worden aangemerkt als degenen die niet meer in beweging zijn te krijgen. Hoe kan deze categorie werkers dan nog als 'veranderaar' worden aangemerkt? Ik zie hier het verband niet tussen het 'niet meer kunnen veranderen' en de plaatsing in een categorie 'veranderaars'. Het klimaat voor verandering in en van de organisatie als geheel moet overigens ook aanwezig zijn. Elke verandering stelt immers haar specifieke voorwaarden
Reactie: Hyperconnectiviteit is een van de ontwikkelingen die om een adequate reactie vraagt van organisaties. Sterk leiderschap wordt snel geassocieerd met richting geven en leiding nemen. Ik denk dat in dit verband sterk leiderschap betekent dat de leider vooraf bepaalde uitkomsten kan loslaten en processen faciliteert waarmee alle creativiteit van medewerkers benut wordt. Dus niet alleen de klassieke beelden van organiseren, maar ook die van hun eigen leiderschap moeten ze in twijfel durven trekken. Het leiden van reflectieve professionals vraagt reflectieve leiders.
Reactie: Ben het met Ad de Beer eens. Bedrijven zeggen dat ze willen veranderen, maar ze bedoelen zo snel mogelijk meer geld te willen genereren. Dit heeft niets met veranderen te maken. Een bedrijf echt veranderen betekent minstens 3 jaar geduld of 5 jaar plannen. Dan geef je iedereen de kans om inbreng te geven, zich aan te passen en nog belangrijker, trek daar een echte veranderaar in de top voor aan. Dit onderzoek beschouw ik als een slecht en weinig van kennis betreffende veranderprocessen van de onderzoekers. Maar de onderzoekers hebben in ieder geval weer wat aandacht gehad.
Reactie: Wanneer er vertrouwen is in het potentieel van de werknemer dan heeft dat, is mijn ervaring, een grote invloed op zijn/haar veranderkracht. Is dat vertrouwen er niet (meer) dan is het niet verwonderlijk dat het lastiger wordt voor werknemers hun nek uit te steken en met verfrissende en nieuwe ideeën te komen, of zelfs kwetsbaar te durven aangeven dat ze veranderen moeilijk vinden maar er wel voor open staan. Dan loop je het risico dat een cultuur van vertrouwen omslaat in angst.
De vele reorganisaties (veelal vanuit bezuinigingen ingegeven) bij veel organisaties en bedrijven dragen helaas niet bij aan een veilige, transparante werkomgeving waarin helder is waar de (gezamenlijke)stip op de horizon ligt en welke rol en taak jij als werknemer zou kunnen/willen vervullen, samen met je collega's. Laat onverlet dat ik er vertrouwen in heb dat er, zowel bij werkgevers als werknemers, veel veranderkracht is als er tevens aandacht is voor de juiste 'mindset' bij veranderprocessen.
Reactie: Dit ''onderzoek'' verbaasd me zeer. In de ruim 30 jaar dat ik actief ben in veranderprocessen heb ik steeds weer een geweldige veranderkracht gezien bij het merendeel van de werknemers.
Wel is het zo dat de veranderkracht vaak verborgen blijft, vooral omdat managers nog steeds een sterke voorkeur hebben voor een top-down benadering.
Maar als je echt met mensen op de werkvloer aan de slag gaat, dan sta je iedere keer weer te kijken van de creativiteit en veranderkracht op de werkvloer. Alleen missen de mensen vaak de aandacht en interesse in hun plannen en ja, dan sla je de veranderkracht lam.
Reactie: Twijfels over inzetbaarheid.
Ja maar omdat de werkgevers steeds meer eisen stellen. Niet zo zeer twijfels over de eigen kennis en vaardigheden.
De twijfels ontstaan over de bereidwilligheid van werkgevers om jongeren te helpen in hun ontwikkeling, vooral ook financieel te helpen, denk aan opleindsbudget.
Ja, je zult altijd van een baas afhankelijk blijven. Belangrijk is dat je plezier in je werk hebt. Wat wil je bereiken en hoe wil jij je ontwikkelen. Inspiratie in je werk is daarbij erg belangrijk.
Reactie: Nou Ton, je snapt er niet veel van, de transitievergoeding is namelijk niet rationeel, maar gemaximaliseerd, dus niet socialistisch, maar omgekeerd evenredig kapitalistisch.
Reactie: Grappig om dit nu toch al verouderde nieuwsbericht te lezen. Niks is zo onderhevig aan conjectuur en externe invloeden als woningprijzen, lijkt soms wel.
Reactie: Een interessante wending van zaken. We merkten de laatste jaren al een verschuiving maar deze heeft zich de laatste jaren wel erg rap ontwikkeld.
