Roken is ongezond, en het kost handen vol geld.
Dat is waar. Maar wat ruimer bezien levert het ook nog wel wat op. Er zijn maatschappelijk gezien ook terugverdien effecten.
Met name gepensioneerden, AOW trekkers, verslaafden en invaliden kosten de maatschappij nogal wat geld. Zij zijn niet productief, consumeren alleen en remmen de productiecapaciteit af van degenen in hun omgeving die met hun lasten zijn belast. En dat alles slaat ook weer terug op de bedrijven. Het is maatschappelijk gezien economisch gunstig wanneer mutanten uit die groepen zo vroeg mogelijk overlijden. En, .... rokers leveren daar een forse bijdrage aan. Snuivers, spuiters en zuipers trouwens ook.
Wat is er dan per saldo duur aan roken, snuiven, spuiten en zuipen?
Eigenlijk zou er alleen een zinvolle uitspraak over gedaan kunnen worden wanneer alle voor- en nadelen in beeld zijn gebracht en er een valide balans voor de beoordeling onstaat.
Misschien dat Jos Arets daar eens een goed boek over kan schrijven.
Het zou overigens niet verbazen wanneer de balans zodanig doorslaat dat het roken, snuiven, spuiten of zuipen voor bepaalde groepen juist bevorderd zou moeten worden. Dan ben je er tenslotte eerder vanaf.
Dat is pas integraal management.
De marginale winst door in bedrijven het roken geheel te verbieden levert de maatschappij nauwelijks wat op. En de werkgever trouwens ook niet. Die is al meer kwijt aan advies-, diskussie-, weerzin- en organisatiekosten dan er ooit nog aan terug te verdienen zal zijn. En, de rekensommetjes kloppen ook niet. Op veel bedrijven roken rokers al in de pauze, en anderen kunnen die pauze bijvoorbeeld besteden om de neus leeg te peuteren, toilet te maken of te lullen over het voetballen (want dat gebeurt ook nogal eens in de baas zijn tijd).
Overheidssubsidie voor bepaalde doelgroepen ter bevordering van roken, snuiven, spuiten en zuipen lijkt een beter idee. Het liefst meteen voldoende voor een overdosis.
Dat levert mogelijk echt winst, en daar gaat het tenslotte om.
Niet?
Oh, sorry, natuurlijk, het is de welgemeende zorg van mensen over de gezondheid van andere mensen.
Daar had ik even niet aan gedacht.
Ik trek de voorgaande waandenkbeelden meteen weer in.
Ik meen dat er niets mis is met de inhoud van uw artikel maar wel met de titel ervan. Hetgeen u beschrijft is volgens mij een mogelijke aanpak in het kader van functionerings- of beoordelingsgesprekken. In dit licht gezien zijn de soms heftige reacties erop te verklaren. Bij functionerings- of beoordelingsgesprekken dient men inderdaad, zoals met een paar reacties aangeduid, rekening te houden met de situatie, met de motivatie en competentie van de medewerker en met de doelstellingen van de organisatie.. Een slecht-nieuwsgesprek wordt mijns inziens vanuit een andere vertreksbasis gevoerd : het op de juiste manier overmaken van een boodschap die de ontvanger raakt tot in zijn diepste binnenste. Enkele voorbeelden: hoe vertel je jouw medewerker dat hij, door een herstructurering, ontslagen wordt ? Dat hij een verwachte promotie toch niet krijgt ? Dat je een telefoontje van de politie hebt gekregen met de mededeling dat zijn partner een zwaar ongeval heeft gehad ?....
Hier is inderdaad geen plaats voor het botte mes, noch voor overwegingen rond doelstellingen. Hier moet de manager zich op de eerste plaats als mens en steun gedragen; doet hij dit fout dan zal hij later daarop afgerekend worden.
Vermits ikzelf geregeld in bedrijven en in de non-profitsector vormingen geef rond slecht-nieuwsgessprekken ben ik benieuwd naar uw mening.
Reactie: De schifting en het psychologiseren begint al bij de briefselectie. Discriminatie is verboden, maar veel recruiters en managers hebben 'een perssonlijk profiel' voor ogen i.p.v. een competentieprofiel. Vooroordelen en het niet bewust zijn van 'eigen refentiekaders' leiden tot afwijzing van zeer compente medewerkers op basis van brieven en gesprekken. Steek vooral je hand in eigen boezem. Kijk naar je eigen gedrag tijdens selectiegesprekken.
Gesprekken met sollicitanten en selectieprocedures zijn vaak ondoorzichtelijk.
Afgewezen sollicitanten kunnen zelf navraag doen naar de reden va afwijzing. Geeft een bedrijf niet thuis, dan is DAT HET VISITEKAARTJE DAT WORDT AFGEGEVEN! Een afwijzingsgesprek (met als doel eigen gewin) is ronduit belachelijk! Discrimantie wordt uiteraard nooit toegegeven!
Ben het volkomen eens met: respectvolle selectie. Vooral: doe een ander niet aan wat je zelf niet wilt meemaken! Reflectie en sparring met collega's en managers kan al 'wonderen' doen. Je kunt deze voorgestelde hamburgermethode achterwege laten.
Ik wens jullie allemaal veel wijsheid en inzicht toe!
Reactie: Hoe zit het met het inschattingsvermogen of de mensenkennis van de HRM'er of manager die in dit geval de verkoper aanneemt? Zouden we het gewoon niet wat simpeler aanpakken en daar beginnen. Het lijkt mij niet echt moeilijk te achterhalen in een gesprek of iemand licht autistisch is. Ik mag toch ook wel verwachten dat de manager of HRM'er mensenkennis heeft. Desnoods organiseer je nog een 2e of 3e gesprek met iemand anders uit het bedrijf. Het lijkt mij in ieder geval een goedkopere oplossing dan een fMRI.
Er bestond toch ook nog zoiets als een proeftijd en een tijdelijk contract.
Hoe is het mogelijk dat we een scan kunnen maken en op basis daarvan een oordeel kunnen vellen, terwijl men op wetenschappelijk niveau nog maar een fractie weet wat de werking is en dat terwijl ook onze hersenen continue aan verandering onderhevig zijn?
Volgens mij zijn we als mens intelligent genoeg om zonder ingewikkelde scans en wetenschappelijke methodes in te schatten of iemand geschikt is voor een bepaalde functie of loopbaan.Daarnaast kunnen we altijd nog een beroep doen op anderen en zijn er talloze andere wegen te bewandelen.
Ook kunnen we op andere manieren erachter komen in welk beroep iemands talenten naar voren komen. Dat begint al met aandacht, vragen stellen en te kijken waar iemands interesse naar uit gaat en zo zijn er nog wel meerdere logische simpele antwoorden te vinden.
Wat is nou het uiteindelijke nut van zo'n scan?
Uit een groep van 130 worden er uiteindelijk op basis van een vragenlijst 14 mensen gekozen voor de scan. Op basis hiervan wordt een veronderstelling gedaan. Nou ben ik geen wetenschapper, maar vraag ik me wel af hoe betrouwbaar die vragenlijsten zijn en hoe representief is dat onderzoek dan?
Reactie: Maar je moet je wel realiseren dat dit onderzoek alleen onder verkopers heeft plaats gehad en dus niets zegt over hun inlevingsvermogen in vergelijking met dat van mensen in andere beroepen. Die zijn misschien nňg minder geschikt voor het vak.
Ook is uit dit artikel nog nog niet duidelijk geworden of deze ''licht autistische trekjes'' niet bij de meerderheid van de bevolking voorkomen.
Reactie: over dit onderwerp valt niet veel te praten.
iedereen heeft zijn eigen werk tempo,motivatie en leergierigheid. de een wilt tot zijn 25e of langer op school zitten studeren en er zijn ook jongeren die op hun 16 al genoeg hebben van school maar dat wilt niets zeggen over hun motivatie. maar je moet je ook kunnen aanpassen aan het werk.
net wat Trojan zegt zijn er genoeg werknemeres die denken dat ze alles kunnen en mogen maar er zijn grenzen zowel bij de jongeren als bij de ouderen mensen.
zelfs de ouderen mensen kunnen een afgezakte houding geven en niet gemotiveerd zijn.
Het is dus onzin dat alleen de jongeren dit op hun dak krijgen terwijl er genoeg ouderen zijn die het ook doen of hebben. zie genoeg zowel jonger als veel ouderen met een on gemotiveerd gedrag werken. ga dan neit werken!
Reactie: Best wel interessant die reacties van Phil Kleingeld, Karin Alons en anderen.
Dit triggerde de filosoof in mij.
Volgens sommigen krijgt je bepaalde eigenschappen mee tijdens de geboorte afhankelijk van hoe de sterren staan. Daarom lezen sommige mensen de horoscoop.
Gaan we straks ook de horoscoop trekken tijdens het werven en selecteren of Tarot gebruiken, pendelen?
Ach ik spreek geen oordeel uit over dergelijk zaken maar ik kan me voorstellen dat er bedrijven zijn die ook hierop kandidaten afwijzen.
De beste manier van een goede medewerker werven is simpelweg kijken of iemand in een team past en hem daarna de job leren.
De ideale kandidaat najagen blijft het najagen van drogbeelden. Investeren in mensen werkt volgens mij nog altijd beter dan de wonderdoktor of psycholoog proberen uit te hangen.
Een kandidaat met wilskracht en wat hersencellen kan bereiken wat hij wil.
Selecteurs die fantaseren over dergelijke afgrijselijke testen zouden proffesionele hulp moeten zoeken. Als eigenaar van een bedrijf zou ik iemand met dergelijke ideeën doorverwijzen naar de arbodienst en zeker niet in zee gaan met bureau's die op dergelijke manier selecteren.
Onze maatschappij wordt met de dag zieker lijkt het wel.
Reactie: Graag reageer ik op de reacties op het artikel van dhr Seegers.
Ik denk dat de neerslag van een discussie hieromtrent die enige tijd geleden in België is gevoerd, een stuk duidelijkheid kan brengen. Het document waarin ik hieronder verwijs is opgesteld door prof. dr Filip Lievens die internationaal en academisch als een autoriteit wordt erkend op het vlak van o.a. assessment centers. Aangezien ik geen plagiaat wens te plegen op zijn ideeën, nodig ik iedereen graag uit het document zelf te lezen- er wordt onder meer dieper ingegaan op de validiteitscijfers van Schmidt en Hunter die in deze discussie worden aangehaald.
Ten tweede wens ik ook toe te voegen dat ik in mijn professionele rol als HR consultant (nu bij Acerta, een Belgische HR solutions provider), heel wat ervaring heb opgedaan met assessment centers en sterk overtuigd ben van hun waarde- ten minste als voldaan wordt aan een aantal voorwaarden:
- keuze van & aantal kritische competenties voor de functie (niet teveel, niet te weinig)
- degelijk opgestelde oefeningen
- juiste mix van de oefeningen
- evaluatieformulieren obv gedragscriteria
- getrainde assessoren (meest determinerende factor mbt validiteit)
Bovendien lijk het vervangen van een assessment door de proeftijd, financieel een negatieve balans (geďnvesteerde opleidingskosten/extra wervingskosten bij negatief resultaat vs kost assessment center) op te leveren en gaat de idee er bovendien vanuit dat er reeds een beste kandidaat kan geîdentificeerd worden- wat zeker niet altijd zo is.
Reactie: In je korte omschrijving zijn er nog te veel vragen onbeantwoord ,
Is er sprake van afgunst bij de groep of werd je vertrouwen inderdaad geschaad?
Waarom gedraagt vertrouwenspersoon zich zo ? Is er een zekere frustratie waar je zelf de oorzaak van bent of heeft je vertrouwenspersoon een verborgen agenda en probeert ze je doelbewust te beschadigen?
Heb je vertrouwenspersoon gebruikt om je persoonlijke frustratie over andere medewerkers te uiten of heb je haar gebruikt om samen constructief naar oplossingen te zoeken voor problemen op de werkvloer?
Blijf je overtuigd dat je vertrouwenspersoon ter kwader trouw is,dan nog is het beter persoonlijke confrontatie te vermijden maar gebruik de wetenschap om anders te handelen ten opzichte van iedereen. Kan je niet van iedere medewerker je vertrouwenspersoon maken , door ' hen individueel' vertrouwenspersoon te beschouwen voor het domein dat je hen hebt ''toevertrouwd'' en hen naar de groep toe ook zo te behandelen. Op deze manier weet iedereen zich gerespecteerd in zijn werk en niet afhankelijk van wat deze of gene vertrouwenspersoon over hem verteld.
Het komt er op neer denk ik ,dat de groep er altijd moet op kunnen vertrouwen dat je als leidinggevende constructief de problemen op de werkvloer onderzoekt en oplossingen suggereert en niet(nooit) op de man speelt.Hiermee kan je zowel de groep beter laten functioneren als (ex)vertrouwenspersoon wind uit de zeilen nemen.
Reactie: Om nu nog zekerder te zijn van je nieuwe uitdaging raad ik meteen maar aan om er een astrologisch en numerologische scan aan toe te voegen! En zeker ook een aurareading plus een iq test, wat wil een mens nog meer?
It's so 2007 !!
Reactie: Walter Bril kon mijn reactie niet beter aanvullen, denk ik. Dank je, Walter. En... geloof me, dat saaie hotel is helemaal niet saai... kijk goed... ;-)
Groeten, Angelika
Reactie: Als er al een probleem is, vraag ik me af met welke groep jongeren!? Daarnaast is er ook een aanjager van dit gedrag aan te wijzen! De oude, weinig begripvolle, stugge, onredelijke, bejaarde, autoritaire manager die denkt dat hij het altijd bij het juiste eind heeft! De grap is dat dit soort managers vaak blind zijn voor hun eigen tekortkomingen en de schuld buiten zichzelf leggen onder het mom, de jeugd van tegenwoordig! Huh? Watsgeburt? Kijk eerst eens naar je eigen stijl en hoe anderen daarmee om kunnen/willen gaan! Behandel anderen met respect en niet als een voorwerp of een stuk menselijk kapitaal!
Reactie: De oplossing is altijd zo simpel mogelijk, maar ook niet simpeler! Eindelijk wordt de taboe van 'de beste van de klas' doorbroken! Bedrijven denken dat mensen met hoge cijfers en goede schoolresultaten automatisch de beste kandidaten zijn, maar dat is alles behalve waar. De beste van de klas toont met zijn/haar hoge cijfers alleen maar dat hij/zij goed informatie kan verwerken. That's it! Een aangeboren capaciteit tot informatieverwerking. Leuk voor op de postkamer, maar niet direct wanneer je gaat leidinggeven. Sterker nog, je wordt alleen de beste van de klas als je sociaal niets hebt om je af te leiden. Dus de beste van de klas is vaak de meest contactgestoorde en de meest geisoleerde kandidaat, die met zijn tunnelvisie de afdeling waar hij leiding aan gaat geven ten gronde zal richten. Het draait allemaal om logisch redeneren, een stukje mensenkennis en wat psychologie! Dus ik juig het initiatief om met een MRI de functiegeschiktheid te meten toe. Dit is weer een schakel die ons dichter in de buurt brengt bij het plaatsen van de juiste kandidaat op de juiste plek! I.P.V. de grootste likkert met de beste cijfers op de verkeerde plek!!
