Reactie: Een duidelijk overzicht. Vooral met het derde operationele aandachtspunt ben ik het eens. Als preventiecoach help ik bedrijven bij het terugbrengen van psychisch verzuim. Ik maak gebruik van het Vroegherkenningsinstrument dat risico's op psychisch verzuim opspoort voordat er signalen waarneembaar zijn. Dit vitaliteitsonerzoek is gericht op het welzijn van het personeel.Het onderzoek is opgebouwd uit 4 hoofdonderdelen: werkbeleving, klachten, persoonlijkheidskenmerken en oorzaken van verzuim. Op basis van de resultaten van het onderzoek wordt een plan gemaakt voor adequate hulp voor medewerkers.Preventie van verzuim heeft voor zowel de werkgever als de werknemer vele voordelen.
Reactie: Ton schreef: ''...maar het is een mogelijkheid om door je zelf zwakker op te stellen...''
Zwakker opstellen ¿¿??
Komaan...door je mensen duidelijk te maken dat je bereid bent te luisteren, te zwijgen als ze je iets willen duidelijk maken, in 'dialoog' wil gaan, laat je duidelijk zien dat je sterk bent in je positie als leidinggevende.
Jij weet wat je aan je mensen hebt en zij weten wat ze aan jou hebben.
Win-win situatie.
Al ze weten dat ze altijd bij je terecht kunnen, ook al is het om te zeggen dat ze vinden dat jij verkeerd bent, en dat er bereidheid tot luisteren is, tot begrip is, dan worden conflikten bijna opgelost nog voor ze geboren zijn.
Reactie: Ik kan me wel iets voorstellen bij het artikel en de reacties. Uiteindelijk gaat het over verandering op het moment dat het meest noodzakelijk is. De Amerikanen hebben geloof ik een mooie uitdrukking voor hoe het wel moet: ''Repair the roof while the sun shines.''
Helaas is het precies het verhaal van Ad Beer van het konijntje. Pas als het probleem onoplosbaar is geworden, wordt er extern advies gezocht. Helaas is een bekend probleem van mensen echter, dat naarmate de paniek en angst groter wordt, het vermogen om helder en duidelijk het probleem te omschrijven slechter wordt. En vaak verkeren mensen in een vorm van paniek ook al is dat voor hun gevoel niet zo.
Maar uiteindelijk is er in dit artikel gewoon sprake van het Nederlandse gezegde: Waar twee kijven hebben twee schuld. De managers moeten leren om problemen op te lossen, wanneer ze nog op te lossen zijn. (Maar zoals Peter Senge al zei: mensen leven met het steeds groter wordende probleem en snappen op het laatst niet waar het vandaan komt.) De adviseurs moeten leren om los te komen van hun eigen modellen, de wereld is geen eenheidsworst.
Reactie: @Bert-Jan, je hebt gelijk dat vaardigheden toch wel geleerd worden. Maar wil je dat mensen die vaardigheden correct leren of op hun eigen manier? En als het gaat om specifieke vaardigheden dan denk ik bijvoorbeeld aan: gespreksvaardigheden, observatievermogen, het correct analyseren van situaties en omstandigheden, omgaan met onprettige, vervelende of beangstigende situaties, het correct optreden tijdens stressvolle situaties. Er zijn genoeg voorbeelden uit de praktijk, waarin mensen volgens een bepaald protocol dienen te handelen, maar hun eigen protocol hanteren (artsen, verpleegkundigen, politie agenten, vliegtuigmonteurs). Of werksituaties waarin mensen gevaar lopen, maar waarin mensen juist handelen op een manier waardoor ze meer gevaar lopen. De bouwwereld is daar een goed voorbeeld van. Mensen zijn verplicht om een veiligheidsharnas te dragen boven een bepaalde hoogte en moeten altijd aangelijnd zijn. Desondanks gebeuren er toch nog ongelukken.
De vaardigheden die daarmee te maken hebben, kun je vaak vanaf papier leren of uit teksten, maar dat betekent nog niet dat mensen ze ook toepassen.
En Bert-Jan je bent een van de weinige managers die zich druk maakt over de opbrengst van zijn opleidingsbudget. De meesten komen niet verder, dan dat opleiden tijd, geld en mensen kost. Tijd omdat mensen weg zijn van hun werkplek en het werk dat blijft liggen naderhand moeten wegwerken. Geld omdat je niet alleen betaald voor de opleiding, maar ook omdat er geen werk wordt gedaan en je mensen vaak ook nog hun reiskosten moet vergoeden. Mensen omdat medewerkers vertrekken met hun nieuwe kennis, als ze er niet voor gewaardeerd worden.
Ik denk dat je criterium ''zou ik gaan als ik het zelf moest betalen'' een mooie eerste stap is. Voor medewerkers die precies weten wat ze nodig hebben is het een goeie vraag. Maar als iemand nog geen duidelijk beeld heeft, van wat hij of zij nodig heeft om goed te functioneren, dan sla je met de vraag ieder initiatief de grond in. Je laat namelijk merken, dat je eigenlijk vindt dat de ander niet goed heeft nagedacht over zijn verzoek. Het gevolg is dan, dat je vraag afschrikt en medewerkers in de toekomst een stuk minder open zullen zijn over hun opleidingsbehoeft, op de enkeling na die zich door niets laat afschrikken.
Deze vraag bevreemd me dan ook vanuit het strategische denken dat uit de rest van je reactie klinkt.
Ik zou eerder de vraag stellen: ''Op welke wijze levert de opleiding je voordeel op?'' of ''Wordt je marktwaarde verbeterd?'' of ''Welk voordeel hebben ik, je collegas en de organisatie ervan?'' En dan zou je ook nog vragen kunnen stellen als: ''Wat heb je nodig om zo veel mogelijk te leren?'' en ''Met welke doelstelling(-en) ga je de opleiding volgen?'' en ''Wat wil je precies gaan leren tijdens de training?'' en ''Hoe ga je ervoor zorgen, dat je het geleerde ook werkelijk gaat toepassen?'' en ''Wat kunnen wij doen om je te helpen zoveel mogelijk uit de opleiding of training te halen?''
Reactie: Beste allemaal,
Wat betreft de resultaten na een training (terugvallen in oude gedragspatronen): als trainers kunnen wij niets anders doen dan een AANZET geven tot gedragsverandering. De manager heeft na de training de grootste rol om deze tijdelijke gedragsverandering te continueren door het nieuwe gedrag steeds weer te belonen. (en een voorbeeld te zijn voor zijn medewerkers)
Reactie: Een hele lijst waarmee managers er voor kunnen zorgen dat de wittebroodsweken een echt huwelijk worden.
Wat er nog bij zou moet komen of beter nog aan vooraf zou moeten gaan, is dat de managers en de medewerkers, nieuw en oud maakt geen verschil, elkaar moeten kennen en wel werkelijk kennen. Weten wat een ieder motiveert, waarom ze de functie doen, wat ze elkaar en de groep te bieden hebben, waar ze overeenstemmen en waar ze elkaar nodig hebben, ondanks persoonlijke verschillen.
Er bewust aan werken dat de filters die een ieder in de onderlinge communicatie heeft, niet ingeschakeld zijn. Niet alleen luisteren naar de woorden die gezegd worden, maar wat de ander werkelijk bedoelt. Niet de eigen perceptie, maar het verstaan, de betekenis en de instemming zoeken. Dit aanbieden en er om vragen. Niet door angst, maar door moed laten leiden.
Reactie: Als de nieuwe medewerker niet de juiste blijkt te zijn, dan heeft de selectie te kort geschoten.
Het altijd zinvolle advies blijft:
Wees jezelf, blijf jezelf. Hoe dichter je bij jezelf (authenticiteit) blijft, hoe makkelijker het is om je weg te vinden en te gaan.
Maar ga wel je eigen weg. Weet je niet wie je bent, waar je werkelijk in de nieuwe situatie staat en wie je wilt zijn om naar je eigen toekomst toe te werken, denk dan eens aan je drijfveren, zoek de waarden die je onbewust sturen, ontdek de betekenis van de waarden en wordt deze bewust. Dan kun je ze leven en daarop verder bouwen.
Pak je kansen eerst met je hart en dan mentaal. Altijd van binnen naar buiten, niet andersom. Kennis komt met de brains, succes met het hart. Het wordt ons anders geleerd, anders voorgeleefd, maar vraag de echt succesvolle leiders of managers daarover. Echte leiders en managers zijn overal succesvol.
Reactie: Mevrouw of mijnheer N. Dragt:
Het leren van vaardigheden gebeurt toch wel? Wat bedoelt u precies en welke specifieke vaardigheden?
Ad: helemaal gelijk. Vandaar dat ik niet alleen met een tussenperiode werk, maar ook met nazorg en buddies. In staf- en managementfuncties zelf ervaren hoe het niet werkt. Deelnemers en organisaties hebben er zelf natuurlijk een eerste verantwoordelijk in, door niet direct in de waan van de dag te gaan en door niet eenmalig in te kopen, maar strategisch en gericht op de lange termijn. De kracht en het rendement van de herhaling en de verdieping!
Er wordt veel geld verspild, met name ook doordat men van tevoren niet nadenkt over de doelstellingen en de te verwachten resultaten en de betrokkenen zich geen rekenschap geven van de hoofd- bij en schijnmotieven op basis waarvan men een opleiding, workshop, e.d. volgt en een congres bezoekt. Aardig criterium is, of de deelnemer ernaar toe zou gaan als het zelf betaald moest worden!! Ik durf te stellen dat tientallen procenten aan opleidingsbudget bespaard kan worden, door bewuster in te kopen.
Reactie: Mensen die esoterie gebruiken om een baan te vinden zijn uitermate geschikt om ambtenaar of policus te worden.
Kunnen ze de hele dag zweverig doen.
Want, hoe stoer de overheid ook doet, ze is net zo wereldvreemd als esotheristen. Ze vertellen ook sprookjes waar ze zelf in geloven. En ze zweven echt, hoe hard ze dat de kiezers ook verwijten
Yomanda for President!
Reactie: Beste Ad,
Je hebt ontegenzeggelijk een punt gescored met deze opmerking. Aan de andere kant vind ik het bijzonder interessant en heilzaam invalshoeken en ervaringen van mede managers te kunnen vernemen om zo verder ook te kunnen groeien. Daar tegenover staat natuurlijk de deur open zelf ook kennis te delen in het hele verhaal.
Niettemin denk ik dat je best nuttige informatie op kan halen uit andere methodieken, betaald of niet. Ook daar geld dat wat ze je leren je in de praktijk kunt brengen om vervolgens in oude patronen terug te vallen. Maar je hebt gelijk, ik zie dit ook vaker gebeuren dan me lief is en dan denk ik.... zonde van dat budget.
Ik train per jaar honderden verkopers. En kom af en toe een topverkoper tegen (gemiddeld zo'n 2% van de totale populatie). Deze verkopers hebben met elkaar gemeen dat ze een geweldige drive hebben en er alles aan doen om zich te verbeteren (dus ook boeken lezen en trainingen volgen).
Inderdaad zijn er boeken en trainers die mensen trucjes leren. Overigens zijn veel verkopers verzot op dit soort 'magische trucjes'. Dus vertel ik er altijd wel een paar met daarbij de opmerking: ''Af en toe werken ze, maar baseeer je nou vooral op de juiste basistechnieken!''
Gelukkig zijn er ook heel veel boeken en trainers die zich bezighouden met prima verkooptechnieken. Dus wellicht een kwestie van de goed boeken kopen?
