Reactie: Ron,
In de tekst zitten niet 2 maar echt 7 fouten! Over de inhoud van het artikel wil ik zeggen dat het heel mooi zou zijn wanneer het in elk bedrijf zo werkt als wordt verondersteld in dit artikel. Helaas is in veel bedrijven nog wel een ondernemingsraad noodzakelijk. Al zou het alleen maar ter controle zijn van de juiste handhaving van de wet.
Dank voor jouw kritische weblog. Ik vraag me wel af hoe je een fusie voorstelt tussen de ABN AMRO Bank en het bankentrio of Barclays zonder inbreng en betrokkenheid van de OR'en en de COR's. Is jouw voorstel om dit via werkoverleggen te regelen een optie? Mijns inziens zijn er genoeg voorbeelden te vinden waarbij is gebleken dat de rol van de OR onmisbaar is om te voorkomen dat we allemaal de ''China'' methode gaan volgen. Kortom: jouw reactie is mooi bedacht, maar wel erg eenzijdig geschreven.
Reactie: Ik kan me vrij aardig vinden in het artikel. Jobhoppende managers, 'mark my words' het is een kleine wereld, geven zichzelf of de organisatie niet de tijd en ruimte om werkelijk voor elkaar van nut te kunnen zijn. Voor een grote organisatie is dat erg jammer maar voor een kleinere organisatie kan dit aanzienlijke financiele consequeties hebben.
Immers, er wordt voor een dienst betaald, in de manager geinvesteerd in de vorm van betaalde inwerktijd en proeftijd. Het zou de betreffende manager moeten 'triggeren' dat hij een verkeerd beeld geeft naar de betreffende organisatie waar hij/zij op dat moment voor acteerd.
Je komt dergelijke mensen vaak later elders weer tegen en je ziet/hoort dan ook vaker dat ze makkeijk van job naar job hoppen. Een deel doet dit uit financieel oogpunt en een deel omdat ze menen op die manier soms wat stapjes op de carriere ladder over te kunnen slaan.
In de regel kom je dat ook in hun cv niet tegen. Zoals in een ander artikel hier op MOL al eens is aangehaald worden cv's met het gemak van de klok soms aangepast. Ook heb ik een keer mogen zien dat een dergelijke magaer door de mand viel omdat er hiaten in het cv stonden. De werknemer had via een zakenrelatie eerder de naam vernomen van de sollicitant alleen de naam van de betreffende opdrachtgever was nergens in het cv vermeld.
Ik denk dat dit artikel zeker bijdraagt aan het besef van de 'short term' goudzoek[st]ers dat er maar een goede manier is om leuk en solide carriere te maken. Zorgen dat je betrouwbaar bent en het in je hebt enige loyaliteit mee te nemen. Kleine foutjes worden je in de regel best vergeven als je er maar open en eerlijk in bent.
RC PM
Reactie: @P.A.M.J. Mul
Een helder stuk en wellicht beter te verteren dan het stuk van de auteur, hoewel m.i. dezelfde inhoud in beide stukken slechts op een andere wijze wordt verwoord.
In deze stukken zit veel waarheid en ik verbaas mij er dan ook over dat het toch heftige reacties oplevert. Ik vraag me af hoe flexibel je bent als het zo'n moeite kost een andere zienswijze te accepteren, om eens anders te denken dan dat je gewend bent.
Om maar bij het onderwerp te blijven:
wanneer je slechts vanuit je eigen overtuigingen denkt, ''zie'' je niet meer de volledige realiteit en kan er beroeps-''blinheid'' onstaan. Een gevaar voor alle managers...
Reactie: Ik vermoed dat Albert Desaunois hardop uitspreekt wat veel bestuurders denken. Het zou toch een interessant project zijn voor ondernemingsraden om deze denkbeelden te doorbreken. Vanaf 20 november is er een gratis boekje te verkrijgen op de website www.nvgtr.nl dat hiertoe een poging onderneemt.
Reactie: Helemaal mee eens. Commitment is in veel management modellen een ondergeschoven kindje of bestaat er niet eens in.
In mijn model, vrij naar Einstein, heeft commitment een sterke rol.
E=MC2 of wel
Energie (de energie die iemand vrij wil maken voor de organisatie
is
Motivatie x competentie x commitment.
Is een van de factoren laag of nul dan zal de energie die mensen vrij willen maken ook laag zijn. Gevolg: lagere tevredenheid wat weer leidt tot verzuimgeneigdheid en verloopgeneigdheid. Dit kan weer leiden tot verloop en verzuim.
Er wordt vaak en redelijk goed gestuurd op motivatie. Wat minder op competentie en te weinig op commitment vind ik.
dat is een optie die ik zeker eens ga onderzoeken. Overigens laten wij management talent vaak al meelopen en hebben we ook ''junior boards'' waar aanstormend talent dezelfde problemen als het zittende management behandeld, dit onder begeleiding van zittende managers en management development managers.
Vaak verassende uitkomsten en een zeer goed selectie instrument.
Als je mensen op de werkvloer betrekt bij management beslissingen, hun mening vraagt, dan wordt het leven van een manager een stuk aangenamer. Mensen op de werkvloer geven dan al snel toe dat het vak van manager iets is wat ze echt niet willen en sommigen blijken talent te hebben en die laten we groeien.
Het lijkt een American dream, maar het werkt. Via bijvoorbeeld de ondernemingsraad en/of werkgroepen kun je mensen laten groeien en onverwacht talent vinden. Ook een goed systeem van verbeterideeën kan veel potentieel aan het licht brengen, zo identificeren wij jaarlijks ook veel management potentieel.
Probeer het, het werkt.
Maar maak geen rigide systeem, wij passen ons systeem ook regelmatig aan. Kleine verbeteringen, vaak gebaseerd op ideeën van de werkvloer.
Lees het goed:
''Als ik ervan uitga dat iedereen die zich in een auto op de openbare weg begeeft dat examen heeft behaald en ik zie de gedragingen van 80% dan weet ik wat dat papiertje me zegt, niks, nada, nothing.''
Woordje 1 is ''als''. Ik kan zo goed gelovig zijn dat ik geloof dat iedereen inderdaad een roze vod danwel een rose kaartje heeft. Ik zeg niet dat het zo is toch? Het woordje ''als'' impliceert dat ik er niet bij voorbaat van uit ben gegaan.
Voor de rest was het een voorbeeld en is het beter om naar de strekking te kijken dan naar de letter. Ik wilde alleen maar zeggen dat het bezit van een papiertje, of het nu een rijbewijs, een diploma, een ISO certificaat of een IiP certificaat is, voor mij geen bewijs is voor kennis en kunde. Alleen maar het bewijs dat je op een bepaald moment een toets van bekwaamheid hebt afgelegd.
Er zijn genoeg studenten ''cum fraude'' afgestudeerd, er is een levendige handel in scripties toch?
Voor de rest is er in iedere groep studenten die een diploma haalt ééntje de beste en ook ééntje de slechste. Heb je er wel eens over nagedacht dat jouw tandarts, huisarts, dierenarts de slechtste van de klas kan zijn geweest?
Kortom, dat papiertje, vals of niet interesseert me niet echt. Ik kijk liever wat iemand kan.
Sollicitatie gesprekken, want daar ging het om, kennen maar al te vaak een proces dat te vergelijken is met de aankoop van een gebruikte auto. Er wordt steeds gewezen op wat het ding allemaal heeft gedaan. 50000 KM zonder problemen. Leuk, maar geeft me dat de garantie dat de komende 500 Km niks gebeurd?
Het verleden van een sollicitant is niet zo belangrijk, ik wil weten wat hij kan, welke latente competenties hij heeft. Liegen over het verleden is simpel, liegen over de toekomst is heel wat moeilijker. Maar ook voorspellen is moeilijk, zeker als het over de toekomst gaat.
Maar, om terug te komen op het onderwerp. Er wordt heel wat afgelogen in sollicitatiegesprekken, bewust en onbewust. Beide partijen willen zich, zeker als men in zee wil gaan met de andere partij, mooi voordoen en vertellen dan niet altijd de hele waarheid, soms de halve waarheid en vaak onwaarheden.
Reactie: Beste Arnold,
Je stelt het gelukkig goed. Wij gaan niet uit van stereotypen of mensen plaatsen in hokjes. We kunnen op een hele eenvoudige manier, zonder medewerking of interventie van de persoon in kwestie, die afweging maken.
Daarbij gaan we juist uit van de 'menselijke factor'zonder overigens verder te praten over het gegeven wanneer die ander er een andere voorstelling van zaken op na houd. Juist door dit bij een eventuele constatering niet te doen zie je mensen hier positief op reageren. Juist omdat het ineens veel persoonlijker wordt reageren ze ook op hun eigen persoonlijke manier.
Dat is dan tenslotte waar het ons om gaat. We hoeven niet zo nodig te benoemen dat men een ietwat andere voorstelling van zaken heeft gegeven omdat we ons daar verder niet mee bezig houden of daar uberhaupt op terug zullen komen. De persoon in kwestie ervaart dit ook als positif en mag/kan daar zelf het meest positieve uit halen.
Daar zit hem juist de kracht in, laten merken dat je het weet maar het juist niet als cruciaal opnemen omdat je begrijpt dat iemand zich probeerd te 'verkopen'. Het wordt pas werkelijk een ander verhaal wanneer er zulke onjuistheden in het spel zijn dat je je af moet vragen of je een dergelijk persoon wel in de organisatie zou willen.
Al met al, terug komend op het artikel, we vallen niet over een mooiere inkleuring van een persoonlijke presentatie maar wel degelijk over 'valsheid in geschrifte'. Overigens ligt de eindbeslissing altijd aan de client. Wij doen alleen de assessment en de 'beperkte' follow up wanneer dat wordt verzocht.
Ik geef je graag de mogelijkheid zelf de proef op de som te nemen, free of charge.
RC PM
Reactie: Een antwoord welke ik mis bij de ondervraagde ondernemers om het fileprobleem op te lossen (als dat überhaupt al mogelijk is) is flexibele werktijden. Met een beetje goede wil moet dat in een hoop sectoren mogelijk zijn. Als we star vast blijven houden aan een werkdag 8-17 blijven we met z'n allen vrolijk in de file staan om 7.30 en 17.30. Waarom niet, bijvoorbeeld, de bedrijfstijd van 6-20 uur en in die tijdsduur je werkdag van 8 uur invullen? Ik durf niet te stellen dat je het fileprobleem hiermee oplost, maar als daarmee files de helft korter worden, wordt het een stuk aangenamer voor iedereen.
En dat talent zal op beide vlakken iets moeten kunnen en willen toevoegen. Er bestaat niet meer DE IT kant en DE BESTUURSKANT. Er is dus voor het zoeken van dat talent ook noodzakelijk om duidelijk te maken dat men deel dient te gaan uitmaken van een team met meerdere disciplines, en dat die elkaar knetterhard nodig hebben. NIET om uit te maken wie ondersteunend is danwel besturend maar samen sterk genoeg om de concurrentie aan te kunnen. De winst ligt niet in alleen automatiseren of alleen besturen maar in levensvatbaarheid. Niet snappen dat je een team moet zijn zal leiden tot het einde van je bedrijf, ongeacht de automatiseringsgraad.
Reactie: Eens met Ad Beer.
Behoud je eigen cultuur, respecteer die van de ander en stop met krampachtig integreren. Daarvoor zitten de normen en waarden van elke cultuur te diep geworteld. De energie kan beter
gestopt worden in het leren waarderend begrijpen.
