27 september 2007 -
Wie een blik werpt in de gemiddelde onderneming, moet vaststellen dat het aantal medewerkers dat niet betrokken is en binnen twee jaar weg wil, tegenwoordig veel groter is dan het aantal dat echt loyaal is. Dit blijkt ook uit Amerikaans onderzoek naar werknemerbetrokkenheid door Walker Information.
Trouw niet leeftijdgebonden
Hoewel het percentage echt betrokken werknemers nog steeds 34 procent is – net als twee jaar geleden – is het percentage dat binnen twee jaar weg wil inmiddels nog hoger. Een enorme uitdaging voor ondernemingen die vechten tegen een steeds groter personeelsverloop. Om het nog erger te maken, daalt ook het aantal afgestudeerden dat meer dan drie jaar bij hun eerste baas wil blijven. Slecht nieuws voor ondernemingen die kapitalen uitgeven om de beste studenten te werven. Het goede nieuws is overigens dat ook de meest trouwe werknemers zich in Generatie Y (de twintigers) bevinden. Zelfs babyboomers zijn minder trouw.
Tien jaar Uit het onderzoek komt ook naar voeren dat de betrokkenheid in de eerste twee tot tien jaar over het algemeen toeneemt. Werknemers die minder dan een jaar in een bedrijf werken zijn het minst loyaal (26 procent); het meest loyaal zijn mensen die zes tot negen jaar voor een baas werken (45 procent). Na tien jaar, neemt de betrokkenheid echter snel af.
Actief investeren
Toch is dit niet onontkoombaar. Werkgevers kunnen actief invloed uitoefenen op de betrokkenheid van hun personeel. Vooral oprecht interesse en het bieden van ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden scoren. Andere zaken die de betrokkenheid aantoonbaar vergroten zijn: eerlijk behandeld worden, aandacht en ondersteuning, vertrouwen, het gevoel iets nuttigs te doen en algehele werktevredenheid.
Aangezien het nog steeds tweeënhalf keer een gemiddeld salaris kost om iemand te vervangen, is het geen overbodige luxe te investeren in de betrokkenheid van werknemers. Van de start van hun carrière tot het eind ervan.
Helemaal mee eens. Commitment is in veel management modellen een ondergeschoven kindje of bestaat er niet eens in.
In mijn model, vrij naar Einstein, heeft commitment een sterke rol.
E=MC2 of wel
Energie (de energie die iemand vrij wil maken voor de organisatie
is
Motivatie x competentie x commitment.
Is een van de factoren laag of nul dan zal de energie die mensen vrij willen maken ook laag zijn. Gevolg: lagere tevredenheid wat weer leidt tot verzuimgeneigdheid en verloopgeneigdheid. Dit kan weer leiden tot verloop en verzuim.
Er wordt vaak en redelijk goed gestuurd op motivatie. Wat minder op competentie en te weinig op commitment vind ik.
heer F Schophuizen
|
|
28
-
09
-
2007
|
07
:
40
uur
Loyaliteit is een individuele waarde, die niet opgelegd kan worden door een onderneming of een manager. Het heeft veel te maken heeft met vertrouwen en tevredenheid.
Loyaliteit is heel breekbaar. Eenmaal kwijt komt het niet gemakkelijk terug. En wie met weinig loyaliteit ergens aan begint, zal waarschijnlijk niet snel alsnog loyaal worden.
Investeren in loyaliteit loont. JA, maar loyaliteit is niet duurzaam te koop. Net als met alle incentives is een verkregen investering maar tijdelijk werkzaam.
Loyaliteit is een waarde, die door het individu alleen belangrijk wordt gevonden als het voor hem of haar een grote betekenis heeft. Daarbij hoeft loyaliteit niet altijd een prioriteit te hebben.
Loyaliteit die door de onderneming belangrijk wordt gevonden, is niet vanzelfsprekend hetzelfde voor het individu.
Redenen voor loyaliteit verschillen per individu, waardoor loyaliteit niet algemeen en gelijk aan te spreken is.
Het onderzoek toont aan dat loyaliteit niet leeftijdsgebonden is en dat het in de eerste twee tot 10 jaar toeneemt. Hierin ligt een logische conclusie. Als iemand bij een onderneming gaat werken –jong eerste baan of ouder en de tweede of zoveelste baan – zijn er vele redenen waarom men gemotiveerd is en aan de slag gaat. Loyaliteit aan het bedrijf is dan nog niet ontwikkeld. Men is vooral en waarschijnlijk alleen zichzelf loyaal. Na verloop van tijd zijn er ontwikkelingen die persoonlijk een rol gaan spelen en die voeding geven aan loyaliteit, de loyaliteit voor het bedrijf en …….. mensen die er werken. Die ontwikkelingen kunnen per individu sterk verschillen. Of dit vastgehouden kan worden is dus ook zeer persoonlijk.
Waarom kan het na tien jaren afnemen (snel?)? De vraag is eigenlijk hoe hou je loyaliteit vast. Als werkgever heb je direct geen invloed. Het individu geeft misschien aan loyaliteit geen grote prioriteit, omdat andere zaken belangrijker zijn. Persoonlijke, familiaire of zakelijke ontwikkelingen, alle drie hebben invloed.
Interessant is natuurlijk; is loyaliteit een waarde die het bedrijf echt belangrijk vindt en ook kan waarmaken en kunnen de leidinggevende deze waarde zelf leven? Is dat niet zo of wordt zo niet ervaren, dan kun je van alles verzinnen, maar moet je niet te veel verwachten.
Het is aardig te lezen wat er aanbevolen wordt, maar dan zijn gemeenplaatsingen die we bij alles kunnen noemen. Dat lijkt bijna een geloof, die in mijn ervaring maar zelden wordt beleden.
Een bedrijf zal gefundeerde inhoud moeten geven aan de mens in het bedrijf en zoeken naar dieper liggende zaken die aaneen gesloten kunnen worden, op een lijn bij elkaar gebracht. Dit zijn processen die te doen zijn en redelijk snel. Alleen verlangt het dat een ieder zich kwetsbaar kan en wil openstellen.
