Reactie: Het vooraf vaststellen van te boeken resultaten [=het stellen van (SMART) doelen] is inderdaad de meest effectieve werkwijze. Welke actie iemand onderneemt (gedrag) om dit te bereiken is in principe niet van belang zolang die maar past binnen de normen & waarden en cultuur van de organisatie.
Daarom kan het ook zijn dat een werknemer op bijvoorbeeld het te laat op het werk verschijnen moet worden aangesproken; In een productieomgeving is het tijdig aanwezig zijn een vaak belangrijke norm.
Het gaat mij te ver te stellen dat gedrag= kosten. Het bereiken van resultaten brengt vaak diverse kosten met zich. Eén van de kostenposten zijn de loonkosten die gekoppeld zijn aan tijd en niet direct aan gedrag. [Effectief gedrag=effectief tijdgebruik=lagere kosten; effectief gedrag is dan dus een winstfactor...]
Toch een leuk artikel: De voordelen van resultaatgericht werken worden mijns inziens nog veel teveel onderschat!
Vriendelijke groeten,
Reactie: Wat me ergert aan de hele discussie rondom het ontslagrecht is het volgende:
Het wijzigen van het ontslagrecht zou op de eerste plaats een meer flexibelere arbeidsmarkt moeten creëren en op de tweede plaats zouden de werkgevers dan 200.000 extra banen creëren voor de mensen die onderaan de arbeidsmarkt hangen. Onzin, Nederland kent immer een erg flexibele arbeidsmarkt, denk daarbij maar eens aan de mogelijkheid van vele verschillende contracten voor bepaalde-, oproep-, nul-uren- en onbepaalde tijd.
Onzin: Nederland kent immers al vele jaren tegenover andere Europese landen een erg hoog aantal arbeidsgehandicapten. Dat ligt enerzijds mogelijk ook aan de definitie arbeidsgehandicapt, maar mogelijk ook aan de cultuur van de Nederlandse samenleving en met name die van werkgevers. Mensen met een vlekje die moeilijk aan het werk komen en blijven. Werkgevers, ondanks de vele miljoenen subsidie die al gegeven is, staan immers niet te wachten op deze mogelijke medewerkers.
B.v. Nederland heeft meer dan 100.000 medewerkers die via werkvoorzieningen werkzaam zijn. In België is dat b.v. maar ongeveer 20.000. Bovendien is het verschil tussen de werkzame arbeidsongeschikten, tegenover de “normale” beroepsbevolking maar ongeveer 30%. Dat ligt in Nederland vele malen (negatief) hoger.
In Denemarken en Duitsland is dit verhoudingsgewijs ook veel gunstiger dan in Nederland.
Laar Donner eerst maar eens onderzoeken waarom minderheden met een vlekje nog steeds zo slecht in Nederland aan het werk komen.
Reactie: Het klinkt als verkapte reclame voor instant-koffie (nescafe), koffiepads-koffie of ander weinig smakelijke 'koffie'varianten.
Ik betwijfel of het onderzoek ook echt klopt: hoge cholestrol is een indicatie van slechte hart, maar omdraaien, dat cholestrolverhogers slecht zijn hoeft nog niet zo te zijn, google maar eens op 'Cholestrol myth'.
Overigens is de gang naar de koffieautomaat een goede vorm van lichaamsbeweging, wat uiteraard juist gezond is.
Reactie: Bijzonder ergelijk, document-templates met een 'Versie', 'Gemaakt door' tabel. Of bestandsnamen met 'versie XX' erin. Terwijl er fraaie en makkelijk te gebruiken software voor is, waaronder MS Office.
Tip als je versiebeheer wilt gebruiken, zonder geld uit te geven: GoogleDoc en soortgelijke webapplicaties als Zoho ondersteunen versiebeheer en samenwerken aan een document.
Reactie: In de natuurgeneeskunde zijn juist onderzoeken verschenen waaruit blijkt dat 2 kopjes koffie per dag juist goed kunnen zijn tegen(of preventief) enkele vormen van kanker. Het gaat dan vooral om koffie waarbij de bonen langdurig in het water blijven dus de prutjes koffie.Kortom geniet met mate, veel belangrijker als in paniek raken
In de jaren '60 waren mijn ouders nog druk bezig met elkaar ontmoeten, maar goed ik zal hier niet te strijde trekken tegen de hokjesgeest, dus label het zoals je wilt.
Als er staat: ''werknemers vinden dat managers vaker met hen in gesprek moeten gaan'' dan zie ik gelijk een geplande afspraak voor me en dat schaar ik dan voor het gemak onder 'vergaderen'. Dat is gesimplificeerd, geef ik toe, maar gezien je eerste opmerking zou dat je moeten aanpsreken. Informeren of de kat bevallen is, dat is een praatje. Als ik een praatje met iemand houd en ik zeg nadien: ''Dat was een boeiend gesprek!'', dan heeft het praatje zich ontwikkeld tot een volwaardig gesprek of ik kan geen gesprek van een praatje onderscheiden. Dat laatste zou mijn opvatting over leiders gekozen door leiders overigens onderstrepen.
Als met gesprek een praatje wordt bedoeld, dan vind ik het vreemd dat slechts 2 op de 5 werknemers hier meer van willen. Zijn die andere drie sociopathisch? Zijn die twee fanatieke praters of zijn die twee managers voortdurend aan het zwijgen. Misschien moet daar nog eens een verdiepend artikel over verschijnen. Als echter hetgeen er in het artikel geschreven staat precies datgene is wat jij interpreteert en vervolgens in je reactie verwoordt, dan moet ik je gelijk geven en accepteren dat jouw interpretatie de mijne overtreft. Waarschijnlijk zullen we daar nooit hard bewijs voor vinden, dus ik hou het maar in het midden.
''Ook van een medewerker mag toch verwacht worden dat hij doet waar hij voor aangenomen is?'' Klopt! Waar in mijn reactie vind jij een aanwijzing dat ik het daar niet mee eens zou zijn? En wat heeft dit met bonden en/of linkse politiek te maken? En dan heb ik het meest vreemde nog niet aangehaald: Met welke reden haal je een bewering aan waarvan je laat lijken dat het de mijne is en koppel je daaraan een gedachtengoed wat ook niet de mijne is en welk doel dient het?
Narcisme is een heel gezonde eigenschap voor een manager omdat hij of zij ook af en toe minder populaire beslissingen moet nemen. Dan helpt het dat je je eigen mening boven die van de groep stelt. Bovendien zijn de dominantie- en ambitie-component van de narcistische inslag bijzonder praktisch bij het streven naar meer (winst, marktaandeel, efficiëntie, etc). Als je echter niet tijdig gas terug neemt en het belang van de groep in ogenschouw neemt, dan kan narcisme hinderlijk zijn. En wie vermindert empathisch is of wordt, ziet de behoeften van anderen (vooral sociaal-emotioneel in deze) niet en mist daarmee de waarschuwing om aan het groepsbelang te denken. Gebrek aan empathie in combinatie met een bovengemiddelde narcistische inslag kunnen dan verkeerd uitpakken. Dat is echter geen regel.
Het selektiemechanisme, zoals jij het aanduidt, dat ik beschrijf is dat leiders kiezen welke leiders er zijn. Het bestuur kiest het middenmanagement. Het middenmanagement kiest de voormannen. Het is niet het personeel die de manager aanstelt, maar andersom. Dat gebeurt nog elke dag, althans, in de bedrijven waar ik werk wel.
Ik ben overigens wel benieuwd wat de vakbeweging van de jaren '60 je heeft aangedaan dat je hier zo ageert tegen hen. Als je 4 decennia later nog deze woede voelt, dan moet het wel iets vervelends zijn lijkt me. Sterkte daarmee!
Reactie: Mocht het geen persoonlijk probleem zijn, maar een item dat verder reikt, is het handig om in een gesprek te kijken naar hoe de medewerkers kunnen worden betrokken in:
1. het formuleren van de probleemstelling, en
2. het formuleren van (realistische) oplossingen.
Vervolgens dient daar wel een traject aan te worden vastgeknoopt wil deze actie geloofwaardig zijn, en niet leiden (of: lijden) tot verdere frustratie.
Belangrijk is dat de mensen zich gehoord voelen, en zelf gaan ervaren wat het betekent om de klacht om te zetten in een oplossing. Daarmee wordt tevens de stap gezet naar oplossingsgericht denken, dat wordt getoetst aan de realiteit. Wat is er, waar willen we heen, en hoe moeten we dat bereiken.
Nogmaals, als het geen individueel probleem is, is het dus een punt voor een groep. Door de groep erbij te betrekken, wordt het als een gezamenlijk probleem ervaren, en wordt het verantwoordelijkheidsgevoel voor de groep gevoed.
Reactie: Een discussie naar mijn hart. Werkgever en werknemer worden in een andere context geconfronteerd met tegengestelde doelen. Functioneringsgesprekken zijn bedoeld om werknemer en werkgever aan te kunnen spreken op de samenwerking, met als doel het (samen)werken beter te laten lopen. De achterliggende agenda, dat werk en privé gescheiden dient te worden, wordt niet aan de orde gesteld. Dus slaat het door, òf naar de kant van de beleving van de werknemer (empatisch gedoe), òf naar de kant van de werkgever (beoordeling).
De waarheid ligt in het midden. Het doel is en blijft zakelijk, maar door een functioneringsgesprek op een gelijkwaardige basis te voeren, wordt het mogelijk om de hindernissen (zowel zakelijk als privé) te bespreken in het kader van de prestatie.
Naar mijn mening is privé- en zakelijk leven niet te scheiden. Wel is het mogelijk om hier de grenzen in te verkennen, en in overleg met de werkgever/leidinggevende te kijken naar oplossingen die voor beiden een positief resultaat hebben. Dit kan alleen maar door een positieve houding naar elkaar te hebben.
Een functioneringsgesprek is daar een formeel moment voor. Maar we moeten onthouden dat we met mensen te maken hebben, en mensen zijn vaten met potentieel maar ook met eigen doelstelligen. Wanneer die uitgesproken kunnen worden, en werknemer èn leidinggevende/werkgever gefocust zijn op de mogelijkheden vs. de on-mogelijkheden, ontstaat een andere werkrelatie. Een open houding, in een omgeving waarin werknemer en werkgever elkaar kunnen respecteren, zal dit proces doen groeien en draagt bij aan een betere werksfeer, waarin het voor beiden mogelijk wordt het eigen potentieel naar buiten te laten komen.
Reactie: Van leven ga je dood.
Nog even en we kunnen niets meer eten en drinken, dit lezen we al jaren, van Buns dwars gebakken tot nu de koffieautomaten.
Mens durf te leven en laat je niet steeds bang maken.
Zelfs een normale storm wordt al als een kleine ramp afgebeeld.
Leef en doe dat met minder te vrezen en meer te genieten.
Reactie: De man is OR lid dus dat is hij niet voor niets geworden. Waarschijnlijk omdat hij toen wel enthousiast was en dacht daar zijn inbreng te kunnen geven. Kan het niet zo zijn dat aan zijn ideeën geen gehoor is gegeven? Waarschijnlijk zit er veel meer achter. Hij voelt zich op een of andere manier niet gewaardeerd anders mopper je niet zo. Alleen een goed verstaanbare die daar achter komt. Dat vergt inzicht en inlevingsvermogen in mensen. Het is ook een stukje onzekerheid en vraagt om bevestiging. Hij heeft het idee dat hij niet meetelt. Ik zou inderdaad een positieve ingang proberen te vinden. Zeg en benadruk hem eerst wat hij goed doet en breng dan de negatieve kanten op een zo begripvolle en inzichtelijke manier naar voren. Het komt wat kinderlijk over maar hij gedraagt zich ook als een klein kind die geen lolly krijgt. Soms ligt het er ook aan wie het gesprek leidt. Het moet wel klikken maar vooral vertrouwen speelt een grote rol. Waarschijnlijk vertrouwt deze man ook niemand meer. Ieder mens wil nodig gevonden worden in een bedrijf. Er zijn nu eenmaal mensen die dit wel voor elkaar krijgen ook al doen ze niets. Misschien ziet hij meer dan hij kan zeggen
Reactie: Ik ben het helemaal eens met deze stellingen, echter we weten dat cultuur beton is, dus voordat deze inzichten geland zijn bij grote berdrijven zijn we heel wat jaren verder. dat de toekomst van interactiviteit op internet ligt bewijst ook de site van www.chatkantoor.nl waar je straks met honderden bedrijven kunt chatten in combinatie met desktop sharing etc.......... en dat alles onder de slogan ná het filmpje (in de bovenbalk)live info en advies wanneer het de klant schikt. Dus het wordt inderdaad ''power to the customer '' De tijd zal het leren
