Reactie: Zeer herkenbare materie. De valkuil van alleen op resultaat richten komt ook vaak door de wijze van aansturen van de baas en, de angst van de onderbaas om misschien te moeten vertellen dat de ''targets'' niet gehaald zijn. Op het moment dat een leidingevende (ob) zich ook wil richten op talentontwikkeling, komt dat te weinig targetgericht over en door de druk zie ik in de praktijk een soort afhankelijkheid en angstrelatie ontstaant ten opzichte van de bovenbaas (bb). Jammer!! Het gebruik van de kwaliteiten van medewerkers kan heel goed samengaan met het bereiken van resultaten met als effect meer motivatie en verantwoordelijkheid voor het behalen van die resultaten. Wat wil je nog meer!
De casuistieken kun je als leidinggevende bekijken vanuit het idee.
-Wat registreer ik objectief bij die medewerker?
-Welke indruk geeft dit mij?
-Welke wens heb ik hierin?
-Hoe ziet dit er dan uit?
Bij communicatie heb je tweerichtingsverkeer dus mag ook die medewerker dit aangeven in het werk en de relatie met de leidinggevende. Verassend is vaak dat de ervaringen niet zover uit elkaar liggen en het probleem misschien niet eens zo groot is. De afstemming zit hem dan in wederzijdse behoeften en daarna de wijze van het doelgericht tot resultaten komen.
Reactie: Voor sommige mensen is het al hun hoofd boven water houden zoals werknemers met een gezin bij het mkb. Een gezin wat van 1100 a 1200 netto per maand moet rondkomen en daarvan ook een cursus moet betalen.Dat kan toch niet. Betaal je werknemers hiervoor of betaal het voor ze.
Ook zelfstudie zou meer gestimuleerd moeten worden.
Ook ik was in de jaren '60 druk bezig met, wat nu heet daten, het in toom houden van de stromen testosteron die in de pubertijd bezit nemen van het mannelijk lichaam en ook de geest vertroebelen.
De jaren'60 waren simpel. Alles was binair. Je was voor Ajax of voor Feyenoord. Je was voor Puch of je was voor Zundap. Je had lang haar of kort haar en daar lagen ook nog een aantal dwarsverbanden in.
In de jaren '60 hebben ''wij'' ook met zijn allen de grondslag gelegd voor deze maatschappij, de sociale revolutie in Parijs, rond 1968, Flowerpower in San Francisco, Woodstock.
Iedereen was links, socialist. Zelfs Hans Wiegel zie het toen al, als je jong bent dan is het normaal als je links denkt. doe je dat op je 30e nog steeds dan ben je naief. Verstand komt met de jaren per slot.
Ik vind dat er een fors aantal principes die indertijd voor Links zijn neergezet doorgeschoten zijn, een van die dingen is de medezeggenschap. Inspraak is wat anders dan gelijk krijgen en links heeft er nog steeds last van dat ze gelijk willen hebben, wat het ook kost. Mijn mening, staat dus ter discussie. Maar het verklaart mijn aversie tegen de vakbeweging. Vreemd misschien, ik ben ruim 12 jaar OR lid geweest, maar wel vanuit een liberale overtuiging, wat me weer veel scheldpartijen van vakverenigingen opleverde.
Ik ben het niet met je eens dat narcisme een goede eigenschap van managers is. Een Narcist is iemand die zichzelf graag in het middelpunt ziet staan. Iemand die graag alle aandacht heeft en dat vind ik een slechte eigenschap voor leidinggevers. Leidinggevers luisteren naar mensen en nemen op basis daarvan een besluit. Dat vraagt soms moed, dat is waar, maar dat is wat anders dan narcisme.
Luisteren is het belangrijkste en meest verwaardloosde onderdeel van communiceren. Iedereen wil praten, maar vergeet te luisteren (ook iets wat ik tegen de bonden uit de jaren '60 heb).
Als je luistert leer je je mening te vormen op basis van informatie. Een leider die een besluit neemt enkel en alleen gebaseerd op zijn eigen mening past niet meer in onze cultuur.
Als 'slechts'' 2 op de 5 medewerkers meer behoefte heeft aan een praatje wil dat zeggen, volgens mij, dat 60% van de leidinggevers voldoende communiceerd, en dat is een bemoedigend cijfer toch?
Met betrekking tot het selectiemechanisme heb je wel een beetje gelijk. Het management neemt het besluit. Maar opnieuw, het management doet er slim aan (en er zijn veel slimme managers) om zich bij haar keuze te laten leiden door de informatie die van de werkvloer krijgt. Selectiecommissies spelen een belangrijke rol in deze, of niet soms? Stel je een leidinggever aan die niet geaccepteerd wordt door het personeel dan heb je snel een ernstig probleem.
Kortom, communicatie met het personeel is van levensbelang voor de effectiviteit van een bedrijf.
Reactie: Balans tussen werk en privé? Ik heb zelf ervaren dat een 9 tot 5 baan toch het prettigste werkt. Om 5 uur de pc uit, naar huis, en alle aandacht aan het gezin. Heb zelf lang een flexibele baan gehad wat alleen maar tot langere werktijden en meer stress leidde.
Net een stuk gelezen over het managen van resultaat ipv gedrag. Bovenstaand stuk heeft met name betrekking op het beinvloeden van gedrag, terwijl je het resultaat mogelijkerwijs niet mee beinvloed.
Daarnaast is / kan het onderhouden van een netwerk (via dergelijke tools als linkin, Pulse e.d.) ook zo zijn voordelen voor een organisatie opleveren.
Al met al zou ik zeggen, monitoren is beter, nog beter is managen op resultaat.
Een mooi artikel wat tot nadenken aanzet.
Hiermee zeg ik beslist niet dat ik je opvatting deel, omdat, hoe je het ook wend of keert, gedrag aan de basis ligt van resultaten.
Je stelling kent wat mij betreft teveel gaten om het voor pertinente waarheid aan te nemen.
Als ik alleen al kijk naar je foto, waar je je volledig afsluit door je armen over elkaar te houden, dan zegt dat alles over je gedrag en niets over je resultaten.
Reactie: Als iets voldoet en beide partijen blijven er even ontevreden over (zoals werkgevers en werknemers) waarom dan sleutelen aan iets wat voldoet? A.u.b. kostbare tijd beter besteden dan aan het ''oplossen'' van wat geen probleem is.
In de meeste gevallen verschuilen sprekers zich achter de schijnzekerheid die powerpoint biedt.
Als je je voorbereid, dan is er vaak ook de wens om dat wat je hebt voorbereid te volgen, terwijl de situatie ter plekke wellicht om een andere richting vraagt.
Ik ben het totaal oneens met punt 4 en een beetje eens met punt 5
Door oogcontact te maken met de mensen in de zaal communiceer je met ze. En betrek je de zaal bij je presentatie. Wat het stellen van vragen betreft, een prima middel om het publiek bij je lezing te betrekken, maar ermee beginnen is inderdaad niet handig.
Reactie: Allereerst, bijzonder grappig stuk. Ik word zelf ook doodziek van die mails over die supervrouwen die als een ware moeder Theresa meets Hilary Clinton door het leven gaan. Ze zijn lief, zorgzaam, begripvol en daarnaast slim, assertief en succesvol. Helemaal eens met het idee; laten we mensen nu eens gaan beoordelen op hun persoonlijke daden en kwalititeiten. Wat maakt het uit of ze vrouw, gehandicapt, allochtoon, homosexueel enz. zijn. Weg met die stickers en gewoon doen.
Reactie: Dit zijn beslissingen genomen door mensen die een hoog salaris hebben. Denken de heren er nog over na dat velen de dupe van dit soort plannen worden?. Dat je amper een inkomen hebt. Niks meer te eten hebt met die ontzettend hoge rekeningen die alsmaar oplopen. Ik ben zelf 50 jaar jong, niet eens in staat aan het werk te komen in Nederland (vanaf 2003 op zoek) En geloof mij, bij het CWI kreeg ik komplimenten voor mijn inzet!. Ik moest alles opgeven en achterlaten om in het buitenland te werken. Het is ontzettend zwaar zonder mijn kinderen. Ik huil mezelf in slaap. Ik zou tegen dit soort heren willen zeggen, ga het zelf eens ''testen'' of jullie rond kunnen komen met 827,-- per maand. Ik heb ruim 6 jaar een id-baan gehad. Zodra meneer Balkenende zijn plannetjes bekend maakte werd mij door de werkgever verteld dat ik moest ophoepelen. Wat ik ook probeerde ik kwam niet aan de slag. Ik droom ervan ''zijn salaris te hebben'' al is het maar een deel ervan, om in staat te zijn normaal te mogen te leven. In goede gezondheid (want je krijgt een klap) en eten op mijn bord. Want ik moest steeds vaker brood eten met mijn kinderen. Ik had twee banen genomen omdat ik als alleenstaande ouder het niet meer kon opbrengen. Weer krijg ik een trap na!! Ik zou zeggen, ga zo door dan weten jullie zeker dat jullie Nederland om zeep helpen. Als het trouwens nog bestaat ?? thanks for everything.
Reactie: Op gedrag sturen gaat nog beter met behulp van Personal scans (Diepte interviews).
Steeds meer directies beseffen, net als veel HRM-managers, de kracht van deze scans, omdat ze een feest zijn voor alle betrokkenen betreffende de eigen zelfontdekking, de eigen zelfsturing en de eigen competatieve zelfstandigheid. Wat een sublieme basis voor noodzakelijke veranderingen en verbeteringen!
