Reactie: Verzuim dient in een zo vroeg mogelijk stadium te worden opgepakt. Met betrekking tot kort ziekteverzuim dien je als werkgever een goede registratie bij te houden en dient door een leidinggevende tijdig verzuimgesprekken te worden gevoerd met de betreffende werknemer. Een handvat kan zijn dat bij 3 ziekmeldingen per jaar of meer naast de reguliere beoordelingscyclus een verzuimgesprek plaatsvindt. Alleen het voeren van een dergelijk gesprek heeft al effect. De werknemer weet dat er op wordt gelet.
Langdurig ziekteverzuim, of het uitzicht daarop vraagt ook om een vroege interventie, al is het alleen maar om duidelijk te hebben voor werknemer en werkgever wat het probleem is en waar de oplossing in gezocht moet worden (passend werk binnen of buiten het bedrijf).
Voorts kan een onderliggende reden van een ziekmelding een arbeidsconflict zijn. Dan is het zaak voor de werkgever om in gesprek te gaan met de werknemer, beter is dit gesprek te laten voeren onder begeleiding van een voorzitter/mediator, een extern persoon. Een bedrijfsarts is niet de aangewezen persoon hiervoor vanwege medicalisering van het probleem. Ik zou eerder pleiten voor een arbeidsdeskundige zodat na onderkenning van het probleem in oplossingen kan worden gedacht.
Reactie: Misschien kan de manager zich ook eens door de werknemers laten beoordelen. Daar zou een degelijke p&o afdeling toch wel zorg voor kunnen dragen. Of maak er echt politiek van en laat de manager een gekozen manager worden. Niet een geselecteerde door het nog hogere kader.
Helaas weet ik geen site of verwijzing meer.
Was het maar waar dan had ik er wel naar verwezen.
Je ervaring is dat managers niet opzien tegen bijscholen, dit geloof ik direct en is in mijn omgeving eigenlijk ook wel zo.
Dit is natuurlijk daarmee nog niet een maatstaf Natuurlijk kun (moet?)je je bij ieder onderzoek vraagtekens omtrend betrouwbaarheid en meetmethode stellen.
Wat het niet kunnen mailen van de top betreft, ja dat zou mooi zijn als dit alom zo zou zijn hetgeen natuurlijk niet het geval is.
De berichtgeving die ik las sprak van ''dat het nogal eens voorkomt'' en je kunt je natuurlijk afvragen wat dit betekend.
Wat het beantwoorden van e-mail betreft daar gaat inderdaad veel tijd in zitten en ik heb mij wel eens afgevraagd wat het nadelige effect op de bedrijfsvoering is en de daarmee gepaard gaande kosten.
Oftewel ik vraag mij af of het punt van rendamentsverbetering door meer controle feedback etc (toename bureaucratie)niet reeds gepasseerd.
Reactie: Het klassieke werken op dit gebied, dat klopt helemaal.
Niets op aan te merken en blijf dit ook gewoon doen.
We leven in de 2007 en deze aanpak komt uit de voortgaande jaren en werkt redelijk.
Er komt natuurlijk veel meer bij kijken, zoals de visie van het bedrijf welke doelen zijn er gesteld etc.
Je moet het doen met de mensen in je bedrijf en hoe heb je een goed overzicht van hun competenties.
Het individuele functioneringsgesprek (baas tegen onderschikte) en het team functioneringsgesprek (baas tegen de rest) kan werken. Maar in deze tijd met alle ITC hulpmiddelen nog op deze wijze werken, het verbaast me eigenlijk niet, want net zo min het veranderen van onderschikten makkelijk loopt, zo werkt het ook bij de leidinggevenden.
Dus start eens met een nieuwe wijze van beoordelen en doe dit met 360 graden te monitoren, heb je gelijk alle competenties op rij, weet je gelijk of het team voldoende is uitgerust met de juiste mensen, scheelt veel woorden.
Maar niet iedereen wil door iedereen beoordeeld worden, vaak hebben leidinggevenden daar veel problemen mee.
Dus organisatie bureaus ga eens met je tijd mee en breng iets echt vernieuwende aanpakken naar je klanten.
Reactie: Artikel verbaast me niet.
Klokkenluiders leven in armoede wanneer ze misstanden naar buiten brengen, gemotiveerde mensen stoppen met hun reacties, wanneer de leidinggevenden er niets mee doen en management is niet echt geïnteresseerd in de mening van de werknemer.
Zo dat is eruit, logisch dat werknemers eerst aan de inkomsten denken en niet het risico willen lopen uit de gunst van de baas te vallen, dat geeft alleen maar nadelen.
Dus wanneer het management echt geïnteresseerd is dan wordt het tijd dat ze dat laten blijken door hun beleid aan te passen.
We leven in 2007 en nog steeds beoordelen we werknemers met een systeem vanuit de middeleeuwen.
De baas beoordeelt (of veroordeelt) zijn onderschikte, of deze baas nu wel of niet geschikt is voor zijn functie of hij enige sociale vaardigheden heeft of dat er ruzie met deze werknemer is, dat maakt allemaal niet uit, het is een één op één situatie waarin de baas gewoon een machtspositie heeft.
Dus vernader je beoordelingssysteem naar een 360 graden systeem, hierdoor wordt een persoon door meerdere personen op zijn competenties beoordeeld en ook de chef wordt hierin mee genomen, niet alleen door die ene werknemer, maar ook door de andere van zijn afdeling, tevens geven andere afdelingen ook hun mening en ontstaat er een reëel beeld per werknemer.
Dat is een leuk klusje voor personeelszaken, gaan ze eindelijk weer eens hun eigen werk doen en dan koppelen ze gelijk zaken als coaching, training en scholing aan deze uitkomsten. Twee pluspunten, je eigen personeel komt op een hoger niveau, je wordt een aantrekkelijke werkgever voor nieuw te werven mensen en dat in de tijden dat het aantrekken van nieuwe mensen steeds moeilijker wordt.
Reactie: Zowel door het artikel als door de reacties aan het denken gezet. Vooral het vinden, niet het zoeken maakt rustig en krachtig! Als je je te afhankelijk maakt van reden van afwijzing bij sollicitaties & wat uitzendbureaus en andere vluchtigen voor je mogen betekenen, is er weinig dat je zelf nog kunt sturen.
Bedankt voor uw reactie, JTJ Hensen!
Na zaaien komt oogsten.
LM Melchior
Reactie: Het begrip performance als resultante van gedrag en resultaat bevalt me wel.
Uiteindelijk is iedere medewerker aangesteld om toegevoegde waarde = resultaat = geld te genereren (omzetverhoging of kostenverlaging)
Deze resultaten kunnen uitstekend worden gemeten dmv SMART doelstelingen. Sturen cq coachen op gedrag is daarbij zeer belangrijk om de effectiviteit en efficiency van de taakuitvoering voor het behalen van deze resultaten te beoordelen. Conclusies die je dan kan trekken zijn: Zijn de juiste doelstellingen gezet? Heb ik de juiste man op deze plaats? Is het team effectief? (Jan kan perfect zijn doelstellingen hebben gehaald, maar heeft door zijn handelswijze de sfeer en resultaten van andere collega's verknald). Moeten de doelstellingen ambitieuzer gezet worden?
Het gaat uiteindelijk om Contineous Improvement van de bedrijfsresultaten die worden bepaald door de efficiency en effectiviteit van de gedragingen van alle medewerkers en de bedrijfsprocessen.
Reactie: Argumenten
Werkgeversorganisaties: door een soepeler ontslagrecht wordt het voor werkgevers makkelijker om mensen aan te nemen en het leidt tot minder administratieve en financiële lasten voor werkgevers.
Dit bond ik een van de mooiste vondsten van de werekgevers, ze hebben geheel gelijk, vooral wanneer je dan de ouderen er makkelijker uit kan schoppen, je hebt toch geen redenen meer nodig in het plan van Donner. Maar dat wordt er niet bij gezegd.
Wanneer we ons ontslagrecht bekijken en dit b.v. vergelijken met Frankrijk dan vraag je je af, waar hebben we het over. Wanneer de werkgever zijn werk doet en ook in de persoonlijke file van de werknemer alles bijhoud en vastlegt, de werknemer begeleid en zorg draagt dat deze voldoende competenties heeft voor de functie, kan er weinig misgaan.
Gaat het toch mis, dan komt dat in zijn file te staan, verslag van het gesprek en de gemaakte afspraken met de werknemer, komt hij/zij deze niet na, dan volgt er een waarschuwing of korte maatregel, bij herhaling ontslag.
Maar dat betekent dat de werkgever zijn zaakjes voor elkaar moet hebben en daar wringt het nu. Dus verzinnen we iets makkelijks en hanger er een mooi prijskaartje aan, probleem opgelost.
Gelukkig is tweederde van de bevolking niet helemaal achterlijk, dus werkgevers en werknemers ga met elkaar aan tafel en zorg dat gemaakte afspraken worden nagekomen.
Van de politiek moeten we het niet hebben, er schijnt alweer een ruilhandeltje tussen Bos en Balkenende plaats te vinden, PVDA een beetje gelijk t.a.v. Donner en veel inleveren over de hoge beloningen. Want een kabinet crisis kan de PVDA niet hebben, want dan moeten ze het uitsluitend nog hebben van Allochtonen en uitkeringstrekkers, de rest heeft afgehaakt, dus nog 4 jaar onze economie verder afbreken, sterkte!
Helemaal met je eens dat communicatie met het personeel van levensbelang is voor de effectiviteit van de organisatie. Maar goede communicatie is sowieso de basis voor elke gezonde relatie.
Zelfs wij worden het eens na wat heen en weer getyp op deze pagina.
Reactie: Ouderen worden ontzien volgens Donner. Hoe wil hij dat regelen? Nog minder ouderen worden dan aangenomen. En wat dacht je van mensen met een vlekje. Nu is het nog steeds moeilijk om als mens met een vlekje aan te worden genomen. Of wat als je regelmatig last hebt van migraine.
Je ben een paar keer per jaar uitgeschakeld. Mensen zouden ook liever zonder deze aandoening willen leven. Graag zelfs. Maar helaas ze hebben die aandoening. Dan zou je zo iemand hiervoor kunnen ontslaan. Verder mis ik in de discussie hoe het zit met de werknemer. Mag die dan per dag ontslag nemen. Als je het versoepelt doe het dan aan 2 kanten en als het goed met de economie gaat dan moet de werknemer ook per dag ontslag kunnen nemen.
Pensioen opbouw kun je niet doen,als je regelmatig wordt ontslagen en opnieuw wordt aangenomen. Want het zijn tijdelijke functies.
Dus flinke pensioen breuken bij alle nederlanders.
Reactie: Het is jammer dat de zaken vaak zo lopen en dat kritiek achterwege blijft. Kritiek moet je niet altijd zien als negatief, kritiek is een gratis advies zeg ik altijd maar. Ik kom deze zaken dagelijks tegen als ik trainingen verzorg in bedrijven. Het begint bij het besef dat voor een geoliede machine 2 partijen nodig zijn en dat als deze elkaar niet verstaanj of willen verstaan de machine hapert. Ik kom bij dit soort van zaken heel veel angsten tegen bij de medewerkenden, maar ook bij de managers . Een gemiste kans zou ik willen zeggen. Het klinkt eigenlijk allemaal heel eenvoudig, maar in de praktijk is het een stuk moeilijker. Ik weet gelukkig in mijn werk als counseler deze dingen een plaats te geven en mag ik de weg wijzen de goede kant op, want dat het beter of goed en positief kan staat voor mij vast
Reactie: Het is jammer dat de zaken vaak zo lopen en dat kritiek achterwege blijft. Kritiek moet je niet altijd zien als negatief, kritiek is een gratis advies zeg ik altijd maar. Ik kom deze zaken dagelijks tegen als ik trainingen verzorg in bedrijven. Het begint bij het besef dat voor een geoliede machine 2 partijen nodig zijn en dat als deze elkaar niet verstaanj of willen verstaan de machine hapert. Ik kom bij dit soort van zaken heel veel angsten tegen bij de medewerkenden, maar ook bij de managers . Een gemiste kans zou ik willen zeggen. Het klinkt eigenlijk allemaal heel eenvoudig, maar in de praktijk is het een stuk moeilijker. Ik weet gelukkig in mijn werk als counseler deze dingen een plaats te geven en mag ik de weg wijzen de goede kant op, want dat het beter of goed en positief kan staat voor mij vast
Reactie: Waarom maken mensen zich niet druk over het uurtarief van bijvoorbeeld advocaten, maar wel van een communicatiebureau? Ze verkopen allebei een dienst en geen product. Bijna alle kosten die gemaakt worden, moeten worden verhaald op de klant. Je kunt wel maar 50 euro per uur vragen, maar dan moet je binnen een maand maar thuis gaan werken, want een kantoorpand kun je dan niet betalen. Je kunt maar een bepaald aantal uren draaien per dag. Letterlijk alles dat in zo'n pand staat, doet en werkt moet betaald worden door de klant. Daar heb je gewoon een flink uurloon voor nodig.
