Reactie: De W&S markt kan zich op eenzelfde manier ontwikkelen als de Makelaarsmarkt. Waar een vaste courtage onder druk staat en wordt vervangen door gedifferentieerde dienst en tariefstelling.
Ook als bedrijf koop je diensten in bij W&S bureau's.
Wil je lead generatie, beperkte selectie, antecedenten onderzoek, testing, het hele sourcingsvraagstuk uitbesteden; het heeft een eigen prijskaartje.
De markt zou daarnaast ook een 366 days on the job bonus voor W&S bureaus kunnen inzetten waarmee lange termijn denken wordt versterkt.
Reactie: Mensen, medewerkers, hebben behoeft aan duidelijkheid en verwachten van hun manager ook een duidelijke lijn en besluitvaardigheid.
Als dat de aanpak is, dan kan ik meegaan met de uitkomsten van het onderzoek.
Leuk dat link wordt gelegd naar het opvoeden van kinderen en Sinterklaas.
Sinterklaas is indertijd uitgevonden om de kinderen in het gareel te houden tijdens de lange en saaie winteravonden. Beloning en straf waren de ideale instrumenten om dat te doen.
Maar ja, ergens in de jaren '60 en '70 trad de versofting van de maatschappij in en verviel in de opvoeding het element straffen. Kindertjes werden in de watten gelegd, het aantal uren school werd met een kleine 30% teruggebracht om zo de tere zieltjes te sparen.
Het gevolg zien we iedere dag. Hangjongeren die het woord respect niet kennen. Relnichten die iedere gelegenheid aangrijpen om erop los te slaan, vandalisme, vernielingen, verkrachting en zelfs moord.
Het wordt inderdaad tijd dat de jeugd weer eens war harder en duidelijker wordt opgevoed. Een opvoedkundige tik kan daar best aan bijdragen.
Reactie: Ik heb de twijfelachtig eer om al diverse keren managers naar huis te hebben mogen sturen. In de meeste gevallen zag ik echter dat deze mannen en vrouwen vaak sterker terug kwamen in functies die beter bij hen pasten.
Ook zelf heb ik de ervaring een paar keer mee mogen maken en iedere keer weer kom je er sterker uit.
Ik weer niet waar Ketz de Vries zijn gegevens vandaan heeft, maar mijn ervaring is echt heel anders.
Reactie: Ik vind dit nogal een open deur. Manfred Kets de Vries heeft interessanter theorieen geschreven over managers dan dit. Iedereen die zich volledig opoffert voor de realisatie van een doel, voor de verzorging van een ziek familielid of noem maar op, en daarbij alle contact met de buitenwereld verliest, loopt een groot risico om in een zwart gat terecht te komen. Voor topsporters geldt dat, zodra hun carriere voorbij is; voor mantelzorgers zodra het te verzorgen familielid is overleden of in een verpleegtehuis is opgenomen; voor het type managers dat hij beschrijft zodra er niets meer te managen valt. Kortom MKdV: bedenk een origineler thema of een origineler visie. Dit klinkt te veel retro.
Reactie: Een veel gemaakte fout bij prestatiebeloning is het feit dat men individueel beloont. Disfunctionele interne competitie is hierbij een onontkombaar gevolg. Wil je dit echter voorkomen dan zal, naast een individuele beloning, een collectieve beloning moeten worden toegepast. Wanneer de teamprestatie bijvoorbeeld 120% van de aanvankelijke budgettering bedraagt dienen de individuele beloningen met de factor 1,2 te worden vermenigvuldigd. Het werken met deze zogenaamde 'correctiefactor' stimuleert het groepsproces, creëert uniformiteid en belangengemeenschap.
Voor wat betreft de misfit tussen tussen doelen en beloning: laat de betrokken managers participeren bij het opstellen van de targets. Ga de onderhandeling aan en laat managers hierdoor 'achter' het overeengekomen target staan. Hierdoor zijn zij bereid deze na te komen en zullen ze achteraf zelden kritiek leveren, ze hebben immers zelf het target opgesteld en beakkordeerd.
Reactie: Ik denk dat IEDER bedrijf aan prestatiebeloning zou moeten doen. Als je mensen iets leuks in het vooruitzicht stelt bij een bepaald resultaat, zullen ze dat resultaat proberen te halen. Maar de uitdaging zit in het vinden van het juiste ''iets leuks''.
Een echte sales-tijger zal een kick krijgen van een vette bonus of een dikkere wagen. Maar ik kan me voorstellen dat een werkende moeder eerder warm zal lopen voor een extra vrije middag, terwijl een moslim bereid is er een extra schepje bovenop te doen, als hij voor het Suikerfeest geen vrije dag hoeft op te nemen. Het lijken clichés, maar toch..
Kortom: houd, bij een prestatiebeloning, altijd de persoon voor ogen die de presatie moet leveren, dan kan dat binnen elk bedrijf een succes worden.
Reactie: ''In het algemeen worden mensen met tattoos en piercings beschouwd als ruwer en minder opgeleid.”: een vooroordeel waar je je druk over kunt maken, maar daar schiet je niets mee op. Een slimme P&O manager vraagt een beetje door om de man/vrouw achter de tattoo te leren kennen. Het is immers ook in zijn belang om de beste kandidaat eruit te pikken, met of zonder tattoos. Een een slimme sollicitant doet gewoon een hemd met lange mouwen aan.
Daartegenover kun je, in een representatieve functie, gewoon niet teveel aan je lijf hebben dat kan afleiden of afschrikken. Daar is nu eenmaal niets aan te doen. Dus, als je het niet kunt bedekken, zit er maar een ding op: weg laten halen of een andere baan zoeken.
Reactie: Het hoeft geen betoog dat muziek de gemoedstoestand van mensen kan veranderen. En zeker bij eentonig werk kan muziek een welkome afwisseling zijn. Maar er zijn ook mensen die niet ''niet'' naar muziek kunnen luisteren. En zeker bij werk, waar je je hoofd bij moet houden, kan muziek zeer storend zijn en een absolute killer voor de productiviteit. Ik spreek hierbij uit eigen ervaring. Dus ''dolby surround''? Liever niet. Maar ''iPod met koptelefoon ?'' Be my guest.
Reactie: Kandidaten kunnen maar beter bewust zijn van het feit dat online informatie gebruikt KAN worden. Maar het zegt meer over de werkgever / manager die er gebruik van maakt, als die inderdaad al de juiste persoon heeft gegoogled.
Zo werd ik een keer overvallen tijdens een intakegesprek bij een bank voor een project opdracht. De projectmanager had mij gegoogled en had gezien dat ik op een forum gereageerd had over boodschappen doen op zaterdag. Hij bracht dat midden in het gesprek ineens naar voren. Was het doel om te zien hoe ik reageer op onverwachte situaties? Bij mij kwam het idee op dat de beste man niet helemaal spoorde. Wat was het belang?
Het kan ook omgekeerd. Een wervingsbureau had een match voor mij met een energiebedrijf. Ik was geinteresseerd en ging me voorbereiden. Bij het googlen viel me de grote hoeveelheid negatieve berichten over dit bedrijf op over agressieve manieren van klantenwerving. Ik heb toen afgezien van verdere sollicitatie.
Reactie: Een goede business onderneming heeft een raad van bestuur, CEO, Directieraad, Management etc. In de top worden strategische beslissingen genomen, mede beinvloedt door de aandeelhouders, in het management team en lager worden de beslissingen uitgevoerd en waar gewenst bijgesteld.
Reactie: Het feit dat de medewerkers meer waarde hechten aan sfeer alsmede zijn of haar collega´s hangt samen met het al dan niet in staat zijn succevol te werven.
Wanneer een bedrijf besluit een dergelijke kwantitatieve prestatiebeloning in te voeren is het aannemelijk dat het een commercieel bedrijf betreft. Wanneer binnen dit bedrijf mensen werken die sfeer en collegialiteit hoger aanschrijven in vergelijking met het al dan niet behalen van de targets kun je je afvragen of je de juiste mensen op de juiste plaats hebt. De oorzaak ligt dan niet in het feit of je wel of geen prestatiebeloning gaat invoeren, de oorzaak ligt in een verkeerd wervingsbeleid!
Hetzelfde geldt voor de uitspraak aangaande de zogenaamde ´´wedstrijden´´. Wanneer de medewerkers geen gezond portie commercie, prestatiedrang en winnaarsmentaliteit bezitten mag je je wederom terrecht afvragen of je de juiste mensen op de juiste plaats hebt.
Het wel of niet slagen van een organisatieverandering hangt samen met het management, niet met de medewerkers...
Reactie: Wij maken al tijden gebruik van mobile marketing. Bij veel campagnes zetten wij SMS, en soms zelfs MMS, marketing in om bepaalde producten, diensten, maar ook door ons georganiseerde events onder de aandacht te brengen.
Reactie: Het is nooit leuk om te horen dat je tijdens een (v-)beoordelingsgesprek net voldoende scoort. Wat ik echter mis in het verhaal is de motivering van de leidinggevende. Waarom vindt deze leidinggevende de beoordeling maar net voldoende. Feiten ! Wordt er onzorgvuldig gewerkt, is er mogelijk sprake van onvoldoende inzet en/of betrokkenheid. Hoe verloopt de communicatie bv. Is er sprake van het niet met elkaar door één deur kunnen m.b.t. wijze waarop doelstellingen gehaald moeten worden. Daarnaast wordt de situatie vanuit één kant belicht. Hoor en wederhoor is hier dan ook niet mogelijk.
Het is niet correct dat er geen reactie is gekomen n.a.v. een schrijven aan de geschillencommissie en dat de OR ook niets van zich laat horen. Die vriendin kan natuurlijk zelf ook navraag doen waarom er geen reactie op haar schrijven is gekomen.
Nieuwe bezems vegen schoon.Soms kunnen nieuwe bezems ook nieuwe inzichten opleveren m.b.t. vaardigheden en veelal aangeleerde werkwijze.
Probeer helder en duidelijk voor ogen te krijgen waarom er mogelijk sprake is van miscommunicatie tussen vriendin en leidinggevende.
Tot slot wat verwacht de leidinggevende van haar om de beoordeling positiever te laten uitvallen. Benoem concrete en haalbare doelen en binnen welk tijdpad dienen deze doelen behaald te zijn en wat zijn de consequenties als de doelen niet behaald zijn? Vraag om tussentijdse evaluaties.
