Reactie: Tja, al deze reacties gaan uit van slecht management en goede wil. Maar ik maak in mijn praktijk als coach en mediator zo vaak mee, dat het gewoon niet botert tussen manager en medewerker. Dat hoor je ook in deze casus: deze mevrouw is door een andere leidinggevende aangesteld. Oftewel: niet door mij gekozen, dus weg ermee. Als je je dat als medewerker realiseert kun je drie dingen doen: blijven proberen om je plekje te veroveren, maar daarvoor heb je veel overtuigingskracht en uithoudingsvermogen nodig. De kans om te slagen is klein. Je kunt op je strepen gaan staan en een gevecht uitlokken. Dat verlies je bijna altijd, want het gebruikelijke p&o- en medezeggenschapsinstrumentarium is gebaseerd op consensus en goede wil van alle betrokkenen. Meestal raad ik mensen aan om gewoon tegen de manager te zeggen dat je samen een probleem hebt en te kijken hoe dat op te lossen is. In de praktijk betekent dat weg gaan bij deze afdeling of deze werkgever. Ja, voelt oneerlijk, zeker als je zo lang je best hebt gedaan voor de organisatie. Ja, zou nooit mogen voorkomen, want een manager is er toch om zijn medewerkers tot grote hoogten te leiden? Maar managers zijn ook maar mensen, met hun sym- en anti-pathieën. Door open kaart te spelen, geef je de manager de ruimte om jou te faciliteren om verder te groeien, al is het dan niet op dezelfde afdeling. Zo voorkom je het jarenlange zwarte pieten, waarbij je je zelfvertrouwen kwijt raakt, onzeker van jezelf wordt, je gezondheid raakt aangetast of juist zo boos en cynisch raakt, dat je echt niet meer in de organisatie past.
Reactie: Wat is mannelijk? Wat is vrouwelijk? In elk mens zitten deze elementen en voor leidinggeven kan deze mix goed uitkomen. Het wordt pas lastig als je mannelijke of vrouwelijke elementen moet onderdrukken om daarmee in het straatje van je bovenbaas te blijven. Als je jezelf niet bent, kun je ook niet authentiek leiding geven en doe je jezelf geweld aan.
Reactie: 's ochtends vroeg op mijn werk. ''He Jeroen. Je bent vergeten de radio aan te zetten'' hoor ik van mijn kamergenoten. Het valt dus op dat het niet aanstaat. Net klinken de eerste kerstliedjes en dat geeft een speciaal gevoel. Meestal heb ik populaire muziek op omdat mijn kamergenoten niet gecharmeerd zijn van Mozart of Rachmaninov. De muziek van Queen heeft een speciale plek bij mij en soms lijt het dat zenders met een sjabloon werken en de muziek van bepaalde uitvoerders op het zelfde tijdstip uitzenden. Ik vind werken met deze achtergrondruis lekker alhoewel ik me betrap dat ik wel luister maar niet echt de muziek hoor of tot me door laat dringen. Ik werk in een ziekenhuis en op de afdelingen zie je ooit dat als arbeidsvitaminen voor de hulpverleners de TV aangezet wordt. Ik houd echter ook van diepe stilte. Dan pas hoor ik mezelf echt en dan ontstaan de beste ideeen.
Reactie: Natuurlijk erg lullig hoe dit loopt. Ik mis echter de hoor van haar leidinggevende en daardoor wordt het verhaal van maar een kant belicht. Wat vaak gebeurt in zo'n werkverandering is dat iemand niet in de (nieuwe) functie gecoached wordt naar hoe het werk te doen. Zoek het zelf maar uit! en dan komt er een veroordelingsgesprek. Zo kan het ook niet. De medewerker krijgt zo geen kans om gericht te werken aan ontwikkelpunten. Als een werkgever aantoonbaar kan laten zien welke energie er in gestoken is en het verhaal is zo objectief mogelijk zichtbaar, dan kan er pas geoordeerd worden. In de agogiek heb ik ooit geleerd: Een beoordeling zegt meer van de beoordelaar dan van de beoordeelde. Helaas merk ik in de praktijk dat dit vaak klopt.
Reactie: Leiders zijn de 'gendragers' van de organisatiecultuur. Leiders benoemen evenpolen, vandaar een kleine kans op de onderliggende lagen van de organisatie ‘innovators’ aan te treffen. Mochten zij er wel zijn dan is dat meestal van korte duur. 'The job has to be done' is het credo. Uitzonderingen daar gelaten!
Het overnamegedrag van grote bedrijven wordt meestal gedreven door verkrijgen of handhaven van marktleiderschap en/of incidenteel door het verkrijgen van (ontbrekende) patenten. Aanvullend recentelijk voorbeeld is Philips (medische- en licht divisie).
Gelukkig beseffen de subtop bedrijven en MKB-ers (waarvan in Nederland 80% inventieve bedrijven zijn) dat innovatie noodzakelijk is. SKF voerde in de 90-er jaren in Nieuwegein een reorganisatie door om te innoveren en voegde disciplines (elektronica en werktuigbouw) samen met resultaat intelligente lagers.
Ik ken helaas nog geen voorbeelden in Nederland waar ICT afdelingen bij innovaties betrokken zijn. Wellicht zijn er 'P2P' voorbeelden in Nederland, ik doe een oproep om met voorbeelden te komen.
Een beoordelingsgesprek mag inderdaad geen verassing zijn. Maar als leidinggevenden er een potje van maken en P&O te slap is om in te grijpen, ontstaan helaas deze situaties.
In de ideale situatie zou je geen functioneringssysteem nodig hebben want als je het functioneren dagelijks onder het koffie drinken bespreekt, hou je ook de sfeer open en fris.
Vaak is de zwakte van de leidinggevende de oorzaak van veel onnodig leed, er is inderdaad nog veel te doen.
U heeft met uw team de waarde van de werkende mens onderkend. U heeft uw mensen betrokken bij uw bedrijfsvoering dat is zo te zien goed voor elkaar. De kosten van niet kwaliteit zijn daardoor erg afgenomen en de betrokkenheid toegenomen. Dit gedoe zoals u dit noemt, stamt inderdaad uit het jaar nul. Van mijn vriendin heb ik begrepen dat ze daar ook functioneringsgesprekken hebben, maar daar wordt niet serieus mee omgegaan. Bij verdere navraag blijkt die organisatie, ook nog eens een ziekteverzuim percentage van 10% te hebben. Dat percentage is als als een thermometer en geeft aan dat ook de verhoudingen behoorlijk ziek zijn.
Als ze uw commentaar lezen kunnen ze hun voordeel ermee doen.
Een beoordelingsgesprek mag naar mijn mening nooit een verrassing zijn, maar de resultante van vele functioneringsgesprekken.
Als een lijn manager zijn werkelijke verantwoordelijkheid neemt en tenminste eens per kwartaal (vaker is vaak beter) echt om tafel gaat zitten met zijn medewerkers, dan behoren veroordelingsgesprekken tot het verleden en wordt een organisatie er beter van.
Zou het angst zijn of onwetendheid, wellicht de nog veel voorkomende arrogantie van de gesettelde manager die het uiteindelijk altijd beter weet en de ondersteuning van P&O wegwuift.
Reactie: Volgens mij zou je eenzelfde antwoord krijgen als je 139 CEO's of CFO's naar de trends op hun werk vraagt. Met alle respect voor de leiders van grote bedrijven, maar de innovaties komen van buitenaf of van onderaf.
1. Grotere bedrijven innoveren door kleine innovatieve nieuwkomers over te nemen. Ook google, microsoft en cisco innoveren zo.
2. Als het uit de organisatie zelf komt, ontstaat het vaak kleinschalig. Bijvoorbeeld door innovatie teams, waar meerdere disciplines (waaronder ICT), die zeer commercieel gericht zoeken naar nieuwe diensten en nieuwe vormen van organisatie.
Gelukkig dat er naast de chiefs andere mensen zijn die wel letten op de trends!
Reactie: Beste Albert,
Om dit gedoe voortaan te voorkomen, voerden we (in 1972) functioneringesgesprekken in. Dat werkte toen anders (en beter) dan nu. Elke medewerker (ook de chef dus) kon (desgewenst dagelijks) een functioneringsgesprek aanvragen (en houden) met wie dan ook in het bedrijf. Doel was het dagelijkse functioneren en goede samenwerking te bevorderen.Na aarzelingen bij iedereen is het op gang gekomen, had een piek die ons als directie wat benauwd maakte en zakte toen terug naar een prettig niveau. Net als het ziekteverzuim, het foutenpercentage in de productie. Een regel was ook dat een beoordelingsgesprek vroeg om de gegevens van succesvolle functioneringsgesprekken uit het afgelopen jaar (Wat heb je helpen verbeteren in elke maand? Wat heb je als chef gedaan om het verbeteren te ondersteunen?)
Reactie: Het is voor mij de vraag of het opzoeken van gegevens op het internet wel rechtmatig is.
Voor mij staat in ieder geval vast dat het onethisch is.
Mensen plaatsen informatie op het internet met het doel vrienden, kennissen, familie, te informeren over prive zaken. En daar draait het om. Mag informatie wel worden gebruikt voor een ander doel dan waarvoor het geplaatst is? De wetgeving is daar duidelijk in, de eigenaar van de informatie moet daarvan op de hoogte worden gesteld en dat gebeurt dus niet.
De vraag die openblijft is of het ook onwettig is. Want er mag ook worden gesteld dat alle informatie op het Internet behoort tot het publieke domein.
Voor bedrijven rest de vraag of ze hun imago in de waagschaal zetten door stiekem de gegevens van mensen na te trekken. Wil je wel werken voor een bedrijf dat er dergelijke praktijken op na houdt?
Gelukkig lees ik in de krant dat de overheid met wetgeving wil komen, over 6 tot 10 jaar is het probleem dus uit de wereld.
