3 februari 2004 -
Werkgevers die de prestaties van hun teams willen stimuleren door middel van prestatiebeloning, bereiken het tegenovergestelde. Dat concludeert promovendus Harm van Vijfeijken die donderdag op een proefschrift over prestatiebeloning hoopt te promoveren aan de Technische Universiteit Eindhoven.
Volgens Van Vijfeijken zijn alle vormen van prestatiebeloning die competitie tussen de leden van een team veroorzaken gedoemd te mislukken.
Averechts Volgens de onderzoeker werkt het vergelijken van indivduele prestaties averechts. In dat geval gaan werknemers hun teamgenoten toch als concurrenten zien, waardoor de samenwerking niet goed meer verloopt.
Misfit Een andere veel gemaakte fout bij prestatiebeloning is een 'misfit' tussen prestatiedoelen en de beloning daarvan. Als die niet met elkaar overeen komen leidt dat tot onrust en klachten. De promovendus adviseert bedrijven om eerst de omvang en de doelstellingen van de teams vast te stellen. Pas daarna kan bepaald worden hoe de prestatiebeloning ingericht moet worden. Iedereen weet dan vooraf waar hij of zij aan toe is.
Een veel gemaakte fout bij prestatiebeloning is het feit dat men individueel beloont. Disfunctionele interne competitie is hierbij een onontkombaar gevolg. Wil je dit echter voorkomen dan zal, naast een individuele beloning, een collectieve beloning moeten worden toegepast. Wanneer de teamprestatie bijvoorbeeld 120% van de aanvankelijke budgettering bedraagt dienen de individuele beloningen met de factor 1,2 te worden vermenigvuldigd. Het werken met deze zogenaamde 'correctiefactor' stimuleert het groepsproces, creëert uniformiteid en belangengemeenschap.
Voor wat betreft de misfit tussen tussen doelen en beloning: laat de betrokken managers participeren bij het opstellen van de targets. Ga de onderhandeling aan en laat managers hierdoor 'achter' het overeengekomen target staan. Hierdoor zijn zij bereid deze na te komen en zullen ze achteraf zelden kritiek leveren, ze hebben immers zelf het target opgesteld en beakkordeerd.
