Reactie: Uiteraard wil elke werkende Nederlander weten wat zijn pensioenopbouw is om zo te kunnen inschatten wat hij na zijn 65ste als aanvullend pensioen ontvangt.
Echter om verschillende redenen zal het voor de werkgever niet mogelijk zijn om de opbouw op de salarisstrook te vermelden:
Ten eerste kennen we verschillende pensioenregelingen. Zo kennen we de eindloon-, middenloon- en beschikbare premieregeling met elk zijn specifieke berekeningsmethode en tevens nog eens verschillende varianten.
Ten tweede is de uitvoering van deze regelingen door organisaties uitbesteed aan pensioenfondsen, gelieerd aan een branche of bedrijf, en pensioenverzekeraars. Afhankelijk van de regeling wordt door het fonds of de verzekeraar de pensioenopbouw berekend, gebaseerd op de premies die worden betaald door zowel de werknemer als werkgever. Deze berekeningen zijn complex en afhankelijk van een groot aantal factoren. Het gevolg hiervan is dat de werkgever niet beschikt over actuele gegevens ten aanzien van de pensioenopbouw en deze ook niet op een salarisstrook kan vermelden.
Als derde punt kan worden vermeld dat pensioenregelingen steeds vaker een individueel karakter kennen. De werknemer kan dan zelf kiezen voor zekerheid (een gegarandeerd rendement) of voor een hoger risico (beleggen in fondsen zonder een gegarandeerd rendement). Met name in het laatste geval kan de ontwikkeling van een beleggingsfonds grote invloed hebben op de opbouw, zowel positief als negatief.
Tot slot stappen werknemers regelmatig over naar een nieuwe werkgever en veranderen dus ook geregeld van pensioenfonds en/of -verzekeraar. Er kan dan al dan niet sprake zijn van een waardeoverdracht. Ook dat heeft weer een sterke invloed op de pensioenopbouw.
Kortom, in het huidige complexe pensioenlandschap zie ik het niet snel gebeuren dat de pensioenopbouw op de salarisstrook kan worden vermeld. Het zou veel logischer zijn als de pensioenfondsen en -verzekeraars hier op inspringen en dit inzicht sneller geven. Dit ligt tevens in lijn met de laatste aanpassingen van de Pensioenwetgeving.
Reactie: Zijn er ook vacatures/ banensites die 'handelen' in duobanen. Ik ben namelijk net moeder geworden en vanaf 1 oktober a.s. op zoek naar een uitdagende baan in Utrecht voor 3 dagen in de week op het gebied van communicatie. Vaak zijn het de administratieve baantjes die 'overblijven' voor parttimers/moeders en dat, vind ik, is niet het leukste werk.
Hoor het graag. Anders is het wellicht een gat in de markt. Een soort datingsite alleen dan voor duobanen!
Reactie: Beste Ad de Beer,
Als je de laatste 2 alineas nu eens niet had geschreven, (kennelijk is het je eeuwige frustratie) dan was ik het helemaal met je eens geweest.
Dat samenwerken tussen veranderkundigen en ict-ers gebeurt namelijk al een hele tijd. Bedrijven zoals Pentascope, zijn er groot mee geworden. En wat denk je van Arinso, voor de invoering van ict in hrm omgevingingen?
Maar ook die twee disciplines samen kunnen het niet af zonder commitment van de klant, zonder financien en zonder alle andere zaken die van belang zijn voor een succesvol project.
Reactie: Ik ben het eens, dat een vele grote werkgevers compleet de weg kwijt zijn in het te voeren personeelsbeleid en strategie.
Ik ben 14 jaar zelfstandig ondernemer geweest, om persoonlijke redenen zocht ik een nieuw avontuur in de mode branche. Ik heb bewust bij 4 verschillende onebrand stores gesolliciteerd, betrekkelijk grote bedrijven dus.
Wat mij direct opviel is, dat alle werkgevers hele mooie verhalen vertelden in hun personeelsadvertentie. 3 van de 4 werkgevers waren niet eens instaat om correct te reageren of reageerden zelfs helemaal niet. Zelf er achteraan heeft geen enkele zin, ze vertelden me dan, dat ze binnen enkele dagen zullen reageren.
Er zijn al meerdere reacties, die vertellen dat dit soort praktijken slecht zijn voor het bedrijfsimago, klandizie en het aabod van sollicitanten. Persoonlijk vind ik het nog veel erger, dat het hele Nederlandse bedrijfsleven op lange termijn ten onder zal gaan door kwalitatief en kwantitatief gebrek aan human capital. Het proces van langzaam sterven gaat niet gebeuren, maar is allang aan de gang!!! Denk aan de volgende grote ondernemingen, ABN-AMRO, KLM, AHold, Fokker, Hoogovens, NedLoyd, Laurus..... Allemaal voorbeelden van incompetentie met afzonderlijke redenen.
Het hele Nederlandse bedrijfsleven klaagt, dat er geen competente, goede werknemers te vinden zijn, maar zelf doen ze er weinig aan om goede mensen op te leiden en te werven. Heb je dan nog het recht om te klagen? Begin weer eens bij het begin, zorg voor een goede selectie en werving procedure, besteed je geld aan opleiding en begeleiding. Dit zal op termijn weer leiden tot competente managers. Die dure marketingpraatjes en allelei vormen van advertenties leiden tot niets, als je niet instaat bent om je beloftes waar te maken. Stop met mooie verhaaltjes en maak je beloften waar. Bovenal zijn integriteit, moraliteit en loyalteit de belangrijkste kernwaarden van een onderneming, of zijn de meeste bedrijven die waarden kwijt geraakt onderweg naar winst bejacht op korte termijn? Als we toch over geld praten, dan weten jullie ongetwijfeld dat het opvijzelen van beschadigde bedrijfsimago vele malen meer kost dan het opzetten van goede procedures en het integer te handelen.
Ik roep alle grote werkgevers op om even stil te staan en na te denken, of wachten we nog effe totdat alle bedrijven op de AEX in buitenlandse handen zijn en dat we alle ceo's uit het buitenland moeten halen?
Sollicitanten, die slechte ervaringen hebben beleefd, noem die bedrijven gerust bijn naam. Je beschadigt ze er niet mee, maar je helpt ze er alleen maar mee op lange termijn.
Reactie: @ C.N. Bliek
Ik denk dat je voor een groot deel gelijk hebt. De kern is dat het gros van de bedrijven niks heeft met ICT omdat het management lijdt aan een vorm van digibetisme. Men gelooft niet eens dat ICT een oplossing biedt, maar doet toch maar mee. Enerzijds omdat iedereen zegt dat het moet, anderzijds omdat de ERP boeren nog steeds gouden bergen beloven.
Maar, implementatie of niet, tijdens de verbouwing blijft de winkel open, de implementatie van welk ander systeem ook heeft nooit de prioriteit boven het primaire proces.
Ik pleit al jaren voor een coalitie tussen de ICT deskundigen en de deskundigen in veranderprocessen. De ervaring leert dat daardoor mislukkingen makkelijk voorkomen kunnen worden.
Helaas zijn maar al te veel ICT bedrijven en professionals van mening dat ze ook wel even het veranderproces kunnen begeleiden. En juist daar ligt de basis van de mislukking.
ieder zijn professie. Als de ICT eindelijk eens doorheeft dat ze niet alles kunnen, dan komen we weer een stapje verder naar oplossingen die wel werken.
Reactie: Zeer legitieme vraag. En om deze vraag of je mee moet helpen om jezelf weg te reorganiseren te beantwoorden het volgende.
Je hebt twee keuzes, nl. meehelpen of tegenwerken! En dat laatste raad ik niemand aan! Je staat voor een voldongen feit. De beslissing is al genomen. Help mee en zorg dat je er beter van wordt!
Dat deze reorganisatie onverwacht is gekomen, geloof ik niet helemaal.
Persoonlijk heb ik iets dergelijks drie maal meegemaakt (als Chef Sekretariaat, als Chef P&O, als Hoofd Mobiliteitburo), waarvan twee maal aan de hand van adviezen uit eigen werkstukken, de derde maal door een politieke beslissing. Ik was derhalve alle drie de keren erop voorbereid en desondanks deed het pijn!
Toen eenmaal de beslissing was genomen heb ik het voortouw genomen en in alle drie de keren de trekkersrol op me genomen, uiteraard met goedkeuring van de directie/dienstleiding. Ik heb samen met mijn medewerkers een sterfhuisconstructie opgezet en de uitvoering ervan zo veel mogelijk naar de medewerkers gedelegeerd. Daarnaast ben ik aan de slag gegaan met het construeren van nieuwe dingen. Dit vereist wel dat je goed op de hoogte bent van de missie en visie en de kernactiviteiten van de organisatie waar je werkzaam bent, en uiteraard over de nodige creativiteit beschikt. Elke verandering brengt nieuwe uitdagingen en nieuwe mogelijkheden met zich mee. Ik ben er in elk geval alle drie de keren -alhoewel de laatste keer niet in een managersfunctie- op vooruitgegaan. Mijn (ex-)medewerkers zitten allen op plekken, die beter aansluiten bij hun kennis en persoonlijkheid.
Het is een gegeven dat de omgeving, waarin organisaties opereren, continu aan het veranderen is. Om hun levensvatbaarheid te vergroten zullen organisaties dan ook van alles doen en niet stilstaan, want stilstaan is achteruitgaan. De organisaties zijn dan ook continu aan deze veranderingen ondehervig. De medewerkers moeten met deze veranderingen mee kunnen en veelal breed inzetbaar worden. De hamvraag in deze zou daarom moeten zijn hoe moet ik me voorbereiden op toekomstige veranderingen. E.e.a. rekening houdend met het gegeven dat je een managersfunctie hebt en/of ambieert.
Je vraagt om tips. Nou, werk aan jouw inzetbaarheid en moedig jouw medewerkeres aan om dit ook te doen. Investeer in jezelf. Zoek een supervisor. Wees betrokken en houd je op de hoogte van de corebusiness van de organisatie. Bezoek workshops en lezingen voor leidinggevenden en/of die te maken hebben met de kernactiviteiten van jouw organisatie. Verricht onderhoud aan jouw interne en externe netwerk. Sluit je aan bij een leadership forum. Volg ook eens een korte kursus, die niet direct te maken heeft met de huidige corebusiness van jouw organisatie, bijvoorbeeld een kursus projecten schrijven of projectmanagement. Laat je directie weten dat je iets meer kunt dan het secretariaat leiden.
Ik wens jou veel sukses in je nieuwe werkomgeving.
Reactie: Het idee om de kosten voor vrijwilligerswerk bij de werkgever neer te leggen ben ik het absoluut mee ''oneens!!!!''.
In mijn beleving draait de werkgever in veel gevallen al op voor kosten die niet bij hem/haar horen. Met name de kosten voor kinderopvang. Als ik een kind wil, ben ik daar zelf verantwoordelijk voor, ook financieel.
De korting op inkomen, zoals vermindering van belasting voor kinderbijslag, kunnen worden aangesproken voor oppas e.d. Als een werknemer geen kinderen heeft, krijg hij/zij ook geen extra vergoeding van de werkgever. Ongelijkheid in beloning!!
Wat betreft het doen van vrijwilligerswerk, het moet uit je hart komen en geen verplichting worden.
Reactie: Hoewel Internet en E-commerce inderdaad nog steeds in de top-5 van het Grote Marketingtrends onderzoek staat, is dé marketingtrend van 2008 Communitymarketing. Dat blijkt uit het Berenschot / Marketing Tribune-marketingtrendonderzoek onder marketeers in Nederland. Andere nieuwkomer in de top-5 is 50+-marketing. Dit lijkt een signaal dat doelgroepdenken momenteel cruciaal is.
De top-5 trends van dit jaar zijn communitymarketing (32%), 50+-marketing (26%), ecommunication(22%), internet en web-based applications (22%) en viral- en buzz-marketing (20%). Het is de vijfde editie van het Berenschot-onderzoek, dit jaar voor het eerst in samenwerking met Marketing Tribune. Voor het onderzoek zijn 1.200 marketeers rechtstreeks benaderd; daarnaast hebben lezers van Marketing Tribune en bezoekers van een aantal sites een enquête ingevuld.
Zie voor een uitgebreide beschrijving van de uitkomsten van het Marketingtrends onderzoek 2008 de website.
Beste Michel, de groeiende weerzin tegen de nalatenschap van George W. Bush is zeker óók een van de geheimen van Barack Obama. Voor iedere nieuwe bezem geldt: als je voorganger er een enorme puinhoop van gemaakt heeft zal het gemakkelijker zijn om mensen mee te krijgen dan als het nog nooit zo goed is gegaan.
De onervarenheid van Obama is voor sommigen een nadeel, maar hij heeft er ook voordeel van. Hij is een onbeschreven blad, kan als het ware met een schone lei beginnen. Hillary zeulde een heel verleden met zich mee. Bij organisaties die dingen willen veranderen speelt het verleden ook altijd weer op: 'dit hebben we tien jaar geleden al geprobeerd en toen werkte het ook niet.' Dat werk. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard.
Reactie: Hallo!
Ik heb eigenlijk met eenzelfde situatie te maken.Wat mij ook in dit artikel weer opvalt is dat de reactie van mevr.Hamerlinck dezelfde is als mijn leidinggevenden ( lees;managers).
Maar de echte dooddoener vindt ik nog wel de opmerking 'je kan weg als je dit wil'.
M.i.zijn vele mensen gewend aan een bepaalde leefsituatie. Zowel financieel als dat je met je bedrijf bent verbonden.Dit wordt denk ik wel eens onderschat door de zgn. reorganisatoren. In mijn bedrijf hebben er al tig reorganisaties plaatsgevonden.Dat mijn functie hierdoor sluipend wordt overgenomen door lager betaald personeel geeft een frusterend gevoel. Maar het allerergste is nog dat je nauwelijks stapsgewijs wordt geinformeerd. Assertiviteit hindert de reorganisatie plannen (...)Ik denk dan ook dat de bedrijven met reorganisatieplannen zich toch wat beter moeten inleven in deze zgn. 'klagers '. Vaak zijn wij juist de mensen die zo'n reorganisatie wat extra kwaliteit kunnen meegeven.
Soms lijkt het ook wel een soort modetrend om te reorganiseren. Qua efficientie levert het in mijn bedrijf niet zo veel op. Er worden meer 'tussenfuncties ' en extra personeel toegevoegd waardoor er juist langere lijnen ontstaat. Als je dit dan meemaakt dan kan ik mij goed inleven in het verhaal van G.R, ondanks deze tips hoe hiermee om te gaan.
Reactie: Mijn complimenten. Deze schrijfster zet in 1 artikel uiteen waar het bij vele veranderingen om draait. De mens (medewerker) staat daarbij voorop, zonder hen, krijg je geen verandering met gemotiveerde mensen.
