Reactie: Een interessant artikel.
Ondanks dat de gegevens wederom summier zijn, wil ik er toch opreageren.
Onverwachts wordt de afdeling gereorganiseerd, daar geloof ik niet in, want ergens binnen de organisatie is dit idee ontstaan, misschien door noodzaak of omdat iemand efficiënter wil werken met de organisatie. Dus accepteer dat niet als een feit en neem je recht om de juiste achtergronden te weten te komen, van enig inspraak op de ontstaande situatie, is er eigenlijk niet meer. De deskundigheid van de op te doeken afdeling wordt in ieder geval door de directie niet hoog ingeschat. Daar gaan de meeste reorganisaties ook op stuk, het verloochenen van de eigen deskundigheid van de werknemers in het bedrijf.
Om toch nog iets te kunnen redden, is het van groot belang dat er vooraf afspraken met de betrokken werknemers worden gemaakt, wat er met hen gaat gebeuren, ik neem aan dat dit een niet-CAO bedrijf is, anders neem contact op met de vakverenigingen om een goed sociaal plan te maken.
Want medewerkers die niet kunnen overzien wat er met hun persoonlijk gaat gebeuren, zullen zeker niet positief zich inzetten om hun baan om zeep te helpen.
Maar het betreft nu een manager die zijn functie ziet verdwijnen. Een manager die onverwachts wordt geconfronteerd met het opdoeken van zijn afdeling, deze man/vrouw mag zich eens achter de oren krabben of hij/zij wel geschikt is voor de functie manager!
Het beste advies is om met de directie een goede regeling te treffen in een andere baan bij een ander bedrijf, want accepteert hij/zij een lagere functie, dan heb je de denkmodellen voor de toekomst geactiveerd en kost het dubbele moeite om weer een goede positie te bereiken.
Want hulp van de andere managers krijgt hij niet, daar geen van zijn collega’s hun handen willen branden in dit proces, want zij kunnen de volgende zijn die “onverwachts” iets te horen krijgen.
Deze directie start de reorganisatie op de verkeerde manier en zal veel langere tijd nodig hebben om de organisatie weer gemotiveerd te laten werken. En tijd kost geld.
Zelf 5 jaar gewerkt binnen reorganisaties, waar afdelingen door de eigen werknemers werden geliquideerd en onderdelen met behulp van de kennis van diezelfde werknemers, werden geïmplanteerd binnen de andere afdelingen.
Maar hier werd niet onverwachts een reorganisatie neergelegd, maar de vraag aan alle werknemers, we zitten in de rode cijfers en hou kunnen we met 40% minder mensen, de organisatie draaiende houden en daarna weer met winst de toekomst ingaan.
Bij dit proces werden ook de vakverenigingen direct betrokken en de OR kreeg een controlerende taak binnen het proces, het proces stelde dat iedere werknemer zijn mening gaf op eventuele veranderingen en de uitvoering. Dan blijkt pas wie een echte manager is of niet. Echte leidinggevenden droegen zorg dat ze minstens 90 % van hun mensen betrokken hadden en die andere groep werd door de directeur op hun vingers getikt, net zolang tot ze alle medewerkers hadden gesproken.
Daardoor kon dat bedrijf in 6 jaar tijd weer met succes en vooral winst verder.
Het is allemaal begonnen sinds een meningsverschil tussen mij, mijn leidinggevende en mannelijke collega's (ik ben de enige vrouwelijke medewerker in het bedrijf). Hoewel ik duidelijk probeerde te maken dat de diversiteit van mijn functie van koffiedame tot directiesecretaresse inhoudt NIET per se betekent dat ik ook voor dienstmeisje moet spelen. Samenwerking is zeker van belang, als iedereen de werkruimte met z’n allen netjes houdt, werken we ook met z’n allen prettiger.
In mijn beleving nam mijn leidinggevend meteen partij voor de ''jongens'' i.p.v. naar mijn kant van verhaal te luisteren waardoor ik dus op mijn donder kreeg vanwege de (zeer) flauwe reactie van één van die collega's. Achteraf heb ik deze collega ook aangesproken.
Vervolgens tijdens het voorbereiden van een vergadering met één van onze klanten, waarbij mijn bijdrage afhankelijk was van die ene collega, had ik mijn leidinggevende erop geattendeerd dat het betreffende dossier voor deze klant nog niet helemaal af is. Hierna werd die collega hierop aangesproken.
Hoewel ik alle afdelingen moet ondersteunen, dient iedereen bepaalde klusjes zelf te doen. Het is mij echter opgevallen dat deze collega al zijn (rot)klussen naar mij toeschuift via onze leidinggevende. Bovendien geeft hij mij allerlei 'overdreven' instructies per mail op terwijl ik al weet wat mij te doen staat.
Hoe kan ik het beste met de machtsspel van deze collega omgaan?
Reactie: Hoewel de STAR methode in principe positief staat aangeschreven, heeft deze interviewmethode ook een belangrijk nadeel. Tijdens een interview e.d. wordt namelijk al veel gedragsinformatie verzameld over relevante competenties. Hierdoor is de gehanteerde interviewmethode soms minder belangrijk. De STAR methodiek is soms te weinig flexibel en kan door een koele ondertoon, een verkeerde, sterk formele, sfeer creëren. Hierdoor blijft spontaniteit en de ware aard van de sollicitant uit terwijl wij, als selecteurs, hier juist vaak naar op zoek zijn. In de praktijk wordt soms aan STAR een extra R toegevoegd, die staat voor Reflectie. In mijn perceptie een noodzakelijke toevoeging voor deze methode. Overigens blijft natuurlijk vaak de betrouwbaarheid van een interview vrij laag door een gebrekkige voorbereiding en ad-hoc interventies.
In relatie met bovenstaande zou ik bedrijven adviseren een modern selectie-interview te organiseren. Belangrijk hierbij is een prettige en open sfeer, waar ruimte is voor eerlijkheid en spontaniteit, maar de vooraf opgestelde doelen niet uit het oog raken. Immers, het bedrijf kiest een sollicitant en de sollicitant kiest een bedrijf, beide zijn dus aan het selecteren.
Ook zou ik talent management nogmaals onder de aandacht willen brengen. Belangrijk hierbij is of een sollicitant qua waarden en ambities bij uw organisatie past en of hij of zij zichzelf kan ontplooien.
Reactie: Johanna, bedankt voor jouw heldere bijdrage. Interessant hoe jij het optreden van Obama analyseert en toepasbaar maakt op veranderen binnen het bedrijfsleven. Ik denk dat Obama de belichaming is van een nieuwe vorm van denken. De grote, dwingende verhalen hebben afgedaan. Daarna werd alle aandacht op het bijzondere, het individuele gelegd. Filosofieën werden fragmentarisch, de wensen van de klant steeds grilliger, de politiek lijkt alleen nog maar pragmatische oplossingen te kunnen opleggen. Er lijkt nu een antwoord te komen. Jij laat zien dat het anders kan, als we mensen in hun mens zijn aanspreken en serieus nemen en dat al die individuen te mobiliseren zijn om verantwoordelijkheid voor hun omgeving te nemen.
Reactie: Onze afnemers zijn met name bedrijven die zich bezighouden met de begeleiding van mensen. In het algemeen hebben zij niets op met automatisering. Het wordt beschouwd als een noodzakelijk kwaad waar men niet zonder kan. Is eenmaal besloten tot een aanschaf dan laat men de implementatie graag aan de leverancier over zonder zich te realiseren dat zij uiteindelijk de eindgebruikers zijn.
De inrichting van een erp-systeem is een continue dialoog tussen gebruiker en de leverancier.Helaas wordt een implementatie te weinig als project opgepakt aan de kant van de afnemer. De implementatie wordt erbij gedaan naast de dagelijkse werkzaamheden. Deze hebben altijd voorrang. Onvoldoende controle met name door het management op de voortgang en de inhoud van het tussentijds geleverde lopen dan uiteindelijk uit op een mislukt eindresultaat.
Tijdens het aanbiedingsproces schromen wij niet
bovenstaande aan de orde te stellen. De klant zal ook op dit punt moeten investeren in het vrijstellen van medewerkers. Dit alles nog afgezien van de absolute voorwaarde dat de te leveren software voor die klant een echte oplossing is.
Mooi artikel. Ik ben zojuist teruggekeerd uit de VS. Wat ook een zeer belangrijke rol speelt: de Amerikanen zijn Bush (en zijn kliek) spuugzat. Zelfs mensen die twee keer op hem hebben gestemd en conservatief zijn, schamen zich dat ze op George hebben gestemd.
Dat betekent overigens niet dat ze op Obama zullen stemmen. Er heerst bij veel mensen ook nogal wat wantrouwen tegen de onervaren senator uit Illinois.
Reactie: Helemaal mee eens. 17 jaar in een Japans productiebedrijf hebben mij dag voor dag duidelijk gemaakt dat productielijnen met een mensgerichte chef aan het hoofd, hogere kwaliteits-output haalden. Maar ook hier én-én, wie niet TEGELIJKERTIJD bezig is met processen en structuur haalt het niet. Het verschil ligt in de focus: teveel probeert men mensen te overtuigen om in de logica van het ''knappe'' systeem te stappen. Met robots werkt dat trouwens perfect, dus mensen ... ! Wie mensen betrekt in de toepassing van systemen, beter nog, wie de verschillen tussen mensen op een inspirerende manier gebruikt, heeft amper moeite om acceptatie te krijgen voor structuur, proces en regels.
Reactie: Ben het er helemaal mee eens. Wij moeten niet zo klagen. Toen ik stage liep in New York ging een wereld voor mij open. Men is daar inderdaad open en vriendelijk en het is echt ook!
Negatief zijn en klagen brengt allerlei ziektes mee, laten we daarom allemaal eens vriendelijker zijn dan wordt alles wat dragelijker.
Reactie: Wat een flauwekul. Vrijwilligerswerk hoort niet in de baas zijn tijd te worden gedaan. Vrijwilligerswerk is helaas belangrijk. Er is een verschuiving van taken gaande van normaal regulier werk naar vrijwilligerswerk. Gewoon omdat deze werkzaamheden economisch te duur zijn geworden. Dit is sterk te zien in de zorg maar ook in het onderwijs (Veel kinderen kunnen niet goed rekenen; hier ligt mogelijk weer een taak voor de ouders en of vrijwilligerswerk; te gek voor woorden).
Was er nog tijd voor persoonlijk kontakt dan is dit zeker in de zorg weggesaneerd door de hoge kosten. De professionals regelen en organiseren. Vaak niet meer dan dat. Het uitvoeren van basistaken algemene verzorging wordt nog wel gedaan maar voor persoonlijk kontakt is de familie verantwoordelijk. En dan heb je het al. De familie heeft vaak weinig tijd. In vroegere jaren woonde de familie bij elkaar in de buurt en werden sociale/zorg taken meestal vanzelf gedaan. De meeste buurtnetwerken zijn gefragmenteerd door profesionalisering, stadsvernieuwing, import van andere culturen maar ook mede door de emancipatie. Was het eerst zo dat vrouwen de kans moesten krijgen om te kunnen doorleren en werken. Nu is het zo dat ze wel - moeten - doorleren en werken. Het frapante is dat modale inkomens niet toereikend zijn om mee te kunnen met de eisen van deze tijd. Eigenlijk is er weinig veranderd met 50 jaar geleden. Toen moest moeder de vrouw veelal ook wat bijverdienen. Zeker als de man een gewoon salarisje had. Om mee te kunnen met de stroom moet men heden ten dage meer zelf ondernemen (zorgverzekering, pensioen, hypotheek, studiefinanciering, internet, telefonie, carriere, behoud van werk en zelfontwikkeling)
In vroegere tijd was er geen keus (bv. er was maar 1 ziekekosten-verzekering en 1 PTT)Er was dus meer tijd om aandacht te hebben voor de buurt/familie. Door de professionalisering van de zorg wordt er meer gemanaged maar minder taken uitgevoerd. Voor deze kletsbanen moet de burger dus extra betalen door premieafdrachten en belastingen. Blijft over dat hij/zij ook nog eens meer zelf moet doen omdat ''alles zo goed geregeld is''.
Buiten dit hebben SoZaWe's nu het uitgangspunt Work-first. Mensen die voorheen met behoud van uitkering nuttig vrijwilligerswerk deden moeten nu economisch rendabel werk aanvaarden. Vaak werkzaamheden die onder hun niveau liggen en zelfs werk welke voorheen met plezier door WSWers werden gedaan. In sommige supermarkten werken mensen met VWO. Tja, vakkenvullen is ook werk.
Het komt erop neer dat maatschappelijk taken welke economisch te duur zijn geworden als vrijwilligerwerk worden gepromoot. Eigenlijk zou vrijwilligerwerk betaald werk moeten worden. Dat kan alleen als de salariskosten betaald worden maar niet door de werkgever. Dat is het probleem verschuiven. Hierdoor worden diensten van bedrijven duurder. Minder managers en ambtenaren bij overheid en zorg (de kletsbanen) en dit geld besteden aan uitvoerend werk lijk mij een betere optie.
Reactie: Ik ben zelf eveneens een Citroën rijder, n.l. een Xantia 1.8 16 V van bouwjaar 1997. Ik vind de C4 Berline en Coupé en de nieuwe C5 prachtige auto's om te zien, schijnen behoorlijk snel en comfortabel en behoorlijk stil te zijn. Ik heb een caravan, hiervoor is het hydropneumatische veersysteem uitermate geschikt voor, auto en caravan vormen één geheel blijven recht op de weg kunnen rijden, de auto helt dan niet over. Advies haal u zelf uit de grijze massa, ga Citroén rijden, uw proefrit zal hopelijk rijkelijk beloond worden.
Reactie: Ook ik zie in de praktijk datgene wat uit het onderzoek van The Institute of Executive Development en de Alexcel Group naar voren komt. Zo'n 40% van mijn opdrachten bestaat uit het begeleiden van nieuw geinstalleerde ceo's. De inhoudelijke kennis is vaak snel aan te leren. Er achter komen 'hoe de hazen rennen' en hoe je daarvan uit je nieuwe positie, positie moet kiezen is voor nieuwe ceo's veel lastiger. Zij met een financiële achtergrond hebben daar overgens minder moeite mee dan zij die een andere achtergrond hebben. Ik zie bij een groot aantal bedrijven dat 'financials' vaak minder met emotie bezig zijn dan met de resultaten. Dat blijkt vaak net een wat makkelijkere start te zijn als ceo. Eenmaal gestart is er juist meer behoefte aan emotie en dan moeten de financials weer bijbenen om aan te haken. Uiteindelijk drogen de meesten best goed op.
Reactie:
POSITIEF
Eindelijk eens een positief bericht over de kansen en mogelijkheden binnen het Midden en Klein Bedrijf.
Nu nog een middel om hun DGA's te Ontstressen, hun organisaties te Ontzorgen en hun afdelingen te Ontstroeven.
