Lees dit hele dunne boek 'Ongeleide projectielen op koers':
http://www.burnin.nl/?id=vol_lit_boe⊂=9789026517990
Hoewel geen super boek, staan er wel nuttige cases in beschreven. En dan inderdaad niet van de manager of adviseur. Ik ben benieuwd of je na het lezen van deze cases nog steeds achter je eerdere reactie staat.
Ik heb het dus over situaties waarin er sprake is van 'stress', 'burnout', verkeerde projectie, etc. Zonder dat men weet waar die nu eigenlijk precies vandaan komen; terwijl men wel innerlijk worstelt.
Kwesties die, lijken mij, niet bevorderlijk zijn voor iemands welzijn. Daarnaast zijn er ook andere facetten van belang als motivatie en het kwijt kunnen van creativiteit. Verder wijs ik je nog even op de asynchrone ontwikkeling.
Zou het kunnen dat 'mijn' waarheid, mijn case, en die van jouw, of zelfs jouw case, beide niet absoluut zijn? Daarnaast is HB-spectrum breed. Denk bijvoorbeeld aan het Syndroom van Asperge en ook ADHD/ADD en HB lijken in elkaar over te lopen.
Reactie: Ik ben tegen het vooraf googlen! Niet alleen door de eerder genoemde beeldvorming die onbewust optreedt, maar ook vanwege mogelijke persoonsverwarring. Ik heb zelf bijvoorbeeld een naamgenoot in dezelfde stad die erg actief is op forums e.d. Het gevaar is dus dat toekomstige werkgevers veel informatie vinden die niet over mij gaat.
Reactie: Inderdaad, ik deel de meningen van Herman en Edith, het gaat er in feite om de mensen te instrumentaliseren, en indien dit niet uiterst subtiel gebeurt zal de persoon snel merken dat hij niet meer dan een instrument in uw handen is.
Er zijn andere manieren die natuurlijk van elke concretesituatie afhangen:
Als verpleger zou ik misschien aan de persoon vragen of hem iets dwars zit (is dat de reden waarom hij niet kan slapen?); door naar hem te luisteren kan er veel opgelost worden.
P.S. Ik aanvaard nooit dat een ober een stoel onder mij schuift : toppunt van onmondigheid...
Eerder zou ik hem zeggen: ''indien de plaats daar niet gereserveerd is, mag ik daar plaatsnemen?''.
En zoals opgemerkt werd: de zaken in perspectief kunnen plaatsen lijkt mij een interessant alternatief. Groetjes.
Reactie: @ Lucas van der Valk: In de VS bestaat een garantieprogramma voor pensioenen via de Pension Benefit Guaranty Corp, zo begrijp ik uit het WSJ-artikel. Deze betaalt pensioenen door in geval van faillissement. Overigens met een maximum van 40.000 dollar per jaar. Dit programma zorgt er dus in elk geval voor dat de 'blue collar' gepensioneerden niet de dupe worden van een faillissement.
Reactie: Ik denk dat personal branding heel goed kan werken mits het natuurlijk is toegesneden op de waarde en rol van de persoon. Vaak vergeten mensen dit en probeert men maar wat in verschillende richtingen. Met de huidige mogelijkheden van het internet kan dit ook averechts werken uiteindelijk.
R. Civile
IT Project Manager en Coaching specialist
Reactie: Beste Anthony,
Wat heb je toch op je hals gehaald met dit onderwerp? Je maakt weer van die ''HB'er'' zo'n slachtoffer, zo'n watje die maar niet wil doorhebben hoe het werkt. Hij doet iets niet goed. Hij heeft de verkeerde keuze gemaakt. Snap jij het eigenlijk wel echt?
Voor mij is Hermes (in deze context) de door succes geconditioneerde hoogopgeleide manager of organisatieadviseur. Een iq van rond de 130, onoorspronkelijk, sluw als een vos, blind als een mol. De ''HB'er'' (h)erkent zijn eigen cognitieve vermogen heus wel maar binnen die instituten van bedrijven waar Hermes eropuit wordt gestuurd moet ie overleven (zie deel 1). Waarom snappen jullie dit toch maar steeds niet? Ik blijf de HB'er verdedigen die doorziet dat het kansloos is om met jullie werkelijk over dit soort dingen te praten (zie deel 1) en die voor zijn welzijn kiest.
Groet, Wouter.
Reactie: De 'altijd online' wens van de 'generatie Einstein' (of 3.0) kwam ik ook al tegen op de High Performance Workplace-site. Misschien interessante extra informatie: www.hpw.nl
Reactie: Ik mis de enige tip die wel werkt:
Implementeer een management development programma.
Het gevraagde talent zit in 9 van 10 gevallen al lang en breed in de eigen organisatie, alleen weten we dat niet.
Samen met partners hebben wij een programma ontwikkeld waarmee alle talenten van iedere organisatie, compleet met hun ontwikkeling in kaart worden gebracht. In ons systeem begint de ontwikkeling van de medewerkers als tijdens de werving en gaat ook door nadat de medewerkers de organisatie hebben verlaten.
Iedere organisatie, van groot tot klein, zit vol onontdekt talent. Het blijft vreemd dat maar weinig organisaties er echt naar op zoek gaan.
Reactie: Fred, ik ben het hartgrondig met je eens - de dinosaurussen zijn ook een keertje uitgestorven, en niet voor niets.
Maar wel met één kanttekening: de duizenden mensen die daarvoor ooit hard hebben gewerkt dreigen nu hun GM-pensioen te gaan verliezen. Het zou de Amerikaanse overheid sieren als ze die pensioenen wel zou blijven garanderen.
Waarschijnlijk zitten daar nog mensen bij die voor GM werkten in een tijd dat 'wat goed is voor GM, is goed voor de US' als hoogste wijsheid gold. Die kan de US m.i. dus niet zo maar laten zakken!
Hartelijke groet, Lucas
Reactie: Helemaal mee eens. Werkt heel goed personal branding en adviseer ik ook aan beginnend adviseurs om te doen. Kwakman heeft er een paar aardige boekjes over geschreven die heel bruikbaar zijn. Branding is hoe een ander je ziet en wat verkoopbaar is in tegenstelling wat USP's wat vooral je eigen geilheid is die je aan een ander wil opdringen.
Chris Keet
ZSgroep
Reactie: Ik vraag me af of het zinvol is om dit bedrijf failliet te laten gaan. Honderdduizenden mensen zijn ervan afhankelijk qua pensioenen en miljoenen mensen zijn ervan afhankelijk qua inkomen. Een faillissement van GM zou ook een desastreus effect kunnen hebben op toeleveranciers en partners. Wellicht zou dit meer nadelige financiële gevolgen hebben dan een hulpprogramma.
Reactie: 'Het drankprobleem moet eerst aangepakt worden, omdat daar de basis van het probleem ligt'. Dit gaat niet ver genoeg. De rede waarom er een dankprobleem is, kan ook de insteek zijn maar pas dan als deze medewerker zelf mee wil werken. Het lijkt me handig als de medewerker eerst geconfronteerd wordt met de uitingsvormen van het probleem op het werk wat misschien nog niet zijn eigen probleem is. Wat zijn de factoren in het werk die storend zijn voor zijn werk en naar collega's? Ziet deze medewerker dat in , accepteert hij dit en wil hij er aan werken. Er zal onderhandeld moeten worden en gekeken wat de consequenties zijn voor de manier hoe deze persoon zijn verantwoordelijkheden op zich neemt om er al dan niet aan te werken. Maak afspraken en begeleidt als deze medewerker zichzelf wil helpen. Laat hem niet stikken tenzij hij er zelf voor kiest.
