Reactie: Hebben jullie nog niet in de gaten dat de bonuscultuur de hele maatschappij ondermijnt. Wisten jullie dat volgens onderzoek van het MIT naar een daderprofiel van psychopaten bleek dat de top van het Amerikaanse bedrijfsleven voldeed aan gemiddeld 17 van de 21 criteria van psychopatisch (lees: gewetenloos) gedrag.
Vroeg of laat delen dergelijke managers het lot van de Franse adel in de jaren 1789-1794, maar door kennis van de geschiedenis worden jullie niet gehinderd.
Reactie: Beste Anthony,
Je bedoeling is moedig maar ook enigszins kansloos. Als het je gaat om uitbreiding van je adviespalet dan is het wel slim van je.
Zolang een hoogopgeleide manager of organisatieadviseur of gymnasiast of professor niet werkelijk kan en wil begrijpen dat er denkniveau’s bestaan die mogelijk ver boven zijn of haar pet gaan is je missie kansloos. Doorgaans herkennen slechts soortgenoten elkaar werkelijk.
Met veel dom geluk voor de organisatie is zo’n persoon waar je op doelt in z’n (vrije) tijd met iets bezig waar het bedrijf wat aan kan hebben, als de persoon er al mee naar buiten komt. Maar in de meeste gevallen heeft zo’n persoon al zijn energie nodig om überhaupt te kunnen rondlopen binnen de organisatie om zo goed en zo kwaad als het gaat mee te doen.
Vergeet een belangrijk punt niet: een (zeer) hoogbegaafde verstopt zichzelf niet, hij is bezig met overleven. Hij kan slechts overleven als ie niet opvalt. Snap je? Denk eens aan de gevolgen als je hem werkelijk de kans zou geven om uit te leggen wat het beste voor de organisatie zou zijn. Dat overleeft ie niet. Ik ben altijd enorm onder de indruk van de enorme gap tussen willen en werkelijk snappen van dit soort dingen bij mensen die hierover gaan. Het is ontroerend en weekmakend.
Laat ze maar een beetje met rust en wees tevreden met wat ze presteren. Ik snap best dat het moeilijk is om aan te zien dat een einstein z’n werk aan de lopende band goed doet. Maar wees er bewust van dat hij zelf ook keuzes maakt en heeft gemaakt.
Groet, Wouter.
Reactie: Vrij recentelijk heeft een groot onderzoek aangetoond dat het contingent vrouwen, in weerzin van de incompetente politiek, graag gewoon part time wil blijven werken en zich niets aan trekt van hetgeen de politiek zo graag ziet. Dat op zich zou al een signaal moeten zijn die door diezelfde incompetente politiek zou moeten worden opgepakt. Dit heeft natuurlijk ook consequenties in het bedrijfsleven. Zonder over te willen gaan aan stereotypering denk ik dat we gewoon rekening moeten houden met enkele beperkingen die dit met zich mee brengt.
Terecht wordt gesteld dat we gewoon moeten leven met die beperkingen die 'vrouwen managers' nu eenmaal met zich meenemen zonder af te doen aan kennis en kunde. Het gaat hier simpel om inzetbaarheid. Het gevaar op een depressie of burnout is iets wat elke manager aan gaat en niet alleen bij de vrouw me dunkt.
Reactie: Het klinkt vast heel ongeemancipeerd, maar ik ben het met Anneke eens. Gelukkig heb ik als zelfstandig ondernemer veel vrijheid, maar voor mij persoonlijk lijden mijn werkzaamheden wel degelijk onder bijvoorbeeld mijn cyclus. Maar toch, dit geldt natuurlijk niet voor alle vrouwen.
Reactie: Mooi artikel! Ik ga zelf binnenkort beginnen aan de vertaling over een boek over spiritueel leiderschap. Hoe meer ik me er in verdiep, hoe interessanter ik dit onderwerp vind.
@ Anneke
Ik heb het opgezocht: http://uitgeverij.nieuwedimensies.nl/illustraties/7734125-BS-EBX-06xii06.pdf
Ik geloof ook niet in slim of dom. Slim en dom heeft ook niets met opleiding, beroepinvulling of toekomstmogelijkheden van doen. Het etiket hoogbegaafd doet de meeste mensen denken aan slim en succesvol en zoals Ad al aangaf komt het erop neer dat als het door de omgeving niet wordt gezien dan sta je achter de lopende band. Overigens waardevolle werkzaamheden maar daar gaat het niet om.
Hoogbegaafd houd ook niet in dat iedere HBer ingenieur wil worden. Er zijn HBers die buschauffeur zijn en hbers die bloemist zijn. Waar het om gaat is een situatie die ruim voldoende positieve prikkels geeft om optimaal te kunnen functioneren. Wat HBers eerder ontberen is dat ze sterk zijn in hun denken naar oplossingen maar vaak niet weten hoe ze dit gestalte kunnen geven. Eerder blijven hangen in hun denken ipv. handelen. Ze zien feilloos hoe de situatie is en wat er verbeterd kan worden maar het communiceren en vooral oog hebben voor de rang en pikorde is voor hbers een moeilijk terrein. Ooit is er een boekje geschreven door een psycholoog met de titel “Teveel mens te weinig dier”.
Eigenlijk zegt de titel al veel. Hbers zijn over het algemeen geen onderlinge strebers die vooral moeite hebben zich “op de hedendaagse apenrots” in de hiërarchie staande te houden. Vaak zijn Hbers ook nog eens extra gevoelig en vermijdend , juist voor onredelijke situaties en machtspelletjes.
De term Hoogbegaafd is eigenlijk verkeerd gekozen omdat ze een onderscheid maakt waarbij het lijkt of deze mensen meer mogelijkheden hebben. Je kan het vergelijken met hardlopers. Alleen omdat ze op sommige momenten harder kunnen lopen blijven het nog steeds gewone mensen die net zo leven en denken als ieder ander. De term Hoogbegaafd maakt daardoor een vals onderscheid terwijl dat onderscheid er eigenlijk niet is. Net als laagbegaafd kan hoogbegaafd eerder een handicap worden. Vreemd is dat laagbegaafden wel veel aandacht en ondersteuning krijgen. Waarschijnlijk heeft dat ook te maken met het bekende maaiveld (wat er boven uitsteek) en onze christelijke humanitaire geschiedenis (wat onder het maaiveld zit en hulpbehoevend is). Hoogbegaafden stellen zich mede door hun intelligentie niet zo hulpbehoevend op. Of als ze met klachten komen wordt dat niet herkend als hoogbegaafdheid maar afgedaan met “moeilijk” of “eigen wijs” .
Een betere term voor Hoogbegaafd is er tot op heden niet. Willem de Wind www.hoogbegaafd-en-werk.nl hanteert de afkorting HIQ welke wel meer aangeeft waar het om gaat.
Op www.hoogbegaafdheid.nl is een discussie gaande geweest om een andere term voor Hoogbegaafd te verzinnen.
Reactie: @Brian Houben; bedankt
@Allen;
Had nog wat willen toevoegen maar deze discussie gaat een richting op dat die tussen een aantal beter voortgezet kan worden in een gesloten chetbox. Overigens, Zeitgeist heeft de zelfde intonatie als Glas van Bert Haanstra en is ook niet volledig en/of objectief (wat of wie -de documentaire maker- is dat wel?) Meningsvorming is in eerste intantie een individuele proces / aangelegenheid gestuurd door collectieve/sociale beinvloeding, maar dat terzijde.
Het verschil tussen debatteren en discuseren is dat het eerste over feiten zou moeten gaan en het tweede op de man gespeeld kan worden.
Het gaat er dus niet om wat iemand doet of nalaat. Het gaat om de mening en met welke feiten die onderbouwd wordt.
Ja, er kan ook in het bedrijfsleven altijd misbruik gemaakt worden van de/een situatie.
Ja, er zullen ook medewerkers zijn die geacht of ongeacht de situatie ergens misbruik van proberen te maken. Je bent er toch bij, je ziet het toch en hebt je eigen grenzen (normen & waarden).
Los dat soort dilemma's dan op maar hou op met stigmatiseren, dat doet de politiek al voor ons. Het is elke dag Zeitgeist met nu weer het geslachtoffer van Vogelaar en bv. het geknecht door (locale-)fiscale druk.
Thats Live (in Holland). Of je pakt het aan en dat begint bij jezelf, of je doet/durft dat niet en klaagt en kat anderen af.
Het laatste spreekt me niet aan. Daar zijn er al genoeg van en het kost onevenredig veel energie t.o.v. het te bereiken resultaat.
Dat stop ik dan liever in zaken (en dus mensen) waarin ik geloof en die je ziet groeien op hun eigen succes.
Daarnaast is cynisme de doodsteek voor evolutie (tenzij je het functioneel gebruikt...ha, ha, ha).
Reactie: ik vind het een zeer gebruiksvriendelijk apparaat, maar inderdaad, de batterij is niet super! is heel snel leeg, echt elke avond op de oplader!!
Ik vrees dat u uw eigen woorden niet beseft. Voor mij, dat zal u niet in dank afnemen, is iedereen gelijk. De een zal zijn kansen benutten, de ander niet. En weer een ander zal zijn mogelijkheden benutten en de ander kan dit niet.
Maar u gebruikt de benamingen van:
luie, blinde, domme en criminele werknemers en incompetente managers.
En de volgende alinea is ook van u:
Ik zou graag in een bedrijf werken waarbij gelet wordt op rendement. Dat maakt namelijk het verschil tussen een bedrijf en een sociale werkplaats.
Bij deze laaste bedrijven wordt ook op het rendement gelet en met consequenties.
De vraag kwam de vorige keer al bij mij op nav. deze alinea: heeft u eigenlijk wel werk en zo ja, wat is dat dan voor een werk dat u zo verbitterd reageerd?
Om niet te grof naar u te zijn vroeg ik u toen of u soms vrijwilligerswerk deed?
Het schokt mij dat u zulke intolerante stereotype uitspraken in het openbaar wenst te doen over alle werknemers ongeacht hun functie's of functie mogelijkheden.
Misschien toch even de goede tip van Trojan aannemen en Zeitgeist gaan kijken?
Bedankt voor jullie uitgebreide reactie. In beide zie ik wel herkenningspunten. Uiteindelijk moet een HB'er toch leren hoe met zijn talent (in eerste instantie wellicht een handicap) om te gaan richting zijn omgeving. Er kan niet verwacht worden dat de omgeving zich aanpast. Wel zou er meer begrip en aandacht voor een HB'er kunnen zijn.
Grootste probleem is denk ik, dat een HB'er al jong heeft geleerd hoe zich te confirmeren aan hetgeen gangbaar is, en daardoor onzichtbaar blijft voor coaches, docenten en managers. Managers richten zich toch vaak op signalen vanuit de omgeving, en die zijn vaak conformistisch waardoor een HB'er vaak onterecht negatief feedback krijgt. Terwijl ze in projecten vaak als katalysator optreden; maar het resultaat daarvan vaak bij andere ego's terecht komen of de rol van HB'er in het resultaat gewoon weg niet gezien of (h)erkend wordt.
Ik geloof verder niet in dom of slim. Is er niet een andere term voor hoogbegaafheid? Wat zouden jullie verder nog willen lezen/weten over hoogbegaafdheid en/of andere talenten?
Reactie: Ik heb zelf jarenlang managementfunkties bekleed en was daarbij ook verantwoordelijk voor werving en selectie van personeel. Mijn jarenlange ervaring heeft me geleerd dat het voor een bedrijf inderdaad beter zou zijn om voor een man te kiezen omdat een man meer stabiliteit en continuiteit biedt. Mannen kunnen nu eenmaal niet zwanger worden, geen menstruatie krijgen met kans op maandelijkse uitval, moodswings, verminderde concentratie, dragen over het algemeen niet de verantwoordelijkheid voor het huishouden en de kinderen. Mannen helpen wel mee thuis, maar de vrouw is meestal toch degene die de touwtjes in handen heeft en de zorg draagt. Dat maakt dat vrouwen, en vooral carrierevrouwen, vaak te zwaar belast zijn, en een grote kans lopen op burnout, depressie. Ik denk dat de statistieken boekdelen spreken.
Dit zijn mijn argumenten om voor leidingsgevende, verantwoordelijke funkties eerder te kiezen voor een man dan voor een vrouw. Ik noem dit geen vooroordeel, maar een verstandige keus op basis van feiten.
Reactie: Er zijn grootte verschillen tussen hoogbegaafden. Er is een groep die op een adequate manier hun gave weten te exploreren en er is een groep die van huis uit weinig erkenning en onderkenning hebben gehad hiervoor. Ook zijn er mensen die net niet HB genoeg zijn volgens de schaal maar wel degelijk tegen de zelfde moeilijkheden oplopen. HBers kunnen vooral op het communicatieve vlak en vaak ook met autoriteiten grote moeite hebben. Het zijn controversieel snelle denkers die vaak met voor buitenstaanders onlogische oplossingen komen. Niet weten hoe je adequaat communiceer tussen de verschillende schijven is dan dodelijk.
Het is een goede zaak dat er de laatste 20 jaar meer aandacht is voor HBers. Veelal voor kinderen maar voor volwassenen begint het de laatste 5 jaar te groeien. Vooral de groep volwassen HBers die deze gave eerder als iets negatief zien en dit dus ook als negatief blijven zien zonder mogelijkheden en of begeleiding. Ik vermoed dat er in de kaartenbakken van SoZaWe veel zitten. In mijn werk als reďntegratie coach heb ik er een aantal met verbazing mogen begeleiden. Mensen met weinig opleiding, vaak afgeknapt op scholing en zich min of meer met hun gave verstopt hebben. Ook onder allochtonen zitten er mijn inzien meer dan we kunnen bedenken.
Belemmerende situaties welke van huis uit maar ook vanuit cultuur, religie en opvoeding worden opgelegd of in de groep als ongepast worden opgevat. In het bedrijfsleven hoef je ook nog steeds niet te zeggen dat je een HBer bent. Op zich nu ook niet het belangrijkste immers deze gave geeft soms meer problemen dat mogelijkheden. Vooral als je in situatie zit waarbinnen de mogelijkheden om tot ontwikkeling te komen niet aanwezig zijn. Gelukkig groeit de aandacht, juist ook voor de volwassen HBer die al een groot deel van zijn leven heeft lopen sukkelen. Geen raad wetende met deze gave en gebukt gaande onder de eigen onderwaardering. Het zou een goede zaak zijn als er meer mogelijkheden maar vooral ook ruimte gaat ontstaan voor de volwassen Hbers. Voor kinderen is er gelukkig meer erkenning, aandacht en mogelijkheden gekomen.
Sociale innovatie kan wel eens de meest belangrijke innovatie worden. Overigens heeft dit niets maar dan ook niets te maken met meer opleiding of betere opleiding. Er zijn HBers die met een minimum aan opleiding in de loop der jaren een indrukwekkende staat van dienst hebben opbouwt maar afgerekend worden op hun gebrek aan opleiding of dat ze verschillende uiteenlopende banen en opleidingen hebben gedaan waar ze op afgerekend worden dat ze eigenlijk te flexibel zijn.
Reactie: Zowel werkgevers als werknemers hebben te weinig oog heeft voor de professionele vrouw en dan met name voor de natuurlijke kracht van vrouwen tussen de 40 en 60. Deze leeftijdsgroep is uniek in haar kernkwaliteiten. Vrouwen hebben een groot verantwoordelijkheidsbesef en zijn kwaliteitsbewust. Hun sterke gevoel van empathie is de motor. Opgevoed vanuit het rolpatroon ‘zorg voor de ander’ is er een natuurlijke aandacht voor de ander. Veel vrouwen geven daar vorm aan in hun zorg voor kinderen en later door middel van mantelzorg voor hun ouders. Deze senioriteit en levenservaring van vrouwen wordt te weinig herkend en ingezet. Scholing is gericht op technisch-ambachtelijk handelen en niet op persoonlijk en professioneel welbevinden, de basis van waaruit we handelen. Onze Leergang voor innerlijk leiderschap 'de Krachtvrouw' is daarin uniek. Zij bevestigt de uniciteit en bekrachtigt het zelfvertrouwen en daardoor zelfregie. Ga op zoek naar ontwikkeltools die breder zijn dan het versterken van instrumentele vaardigheden. En tot die tijd, kijk anders naar een vrouw als ze je kamer komt binnenlopen. Zet achter haar fictief twee personen: Lef en Leven, de mannelijke en vrouwelijke waarden. En je ontmoeting is anders.
Reactie: Voor een deel met Rampersad eens. Echter zie ik meer dat organisaties worstelen met het concretiseren van hun strategische ambities en deze niet kunnen of nauwelijks kunnen koppelen aan de ambities van hun medewerkers.
Als consultant werk ik met de 8 habits van Covey, om de persoonlijke drive, de ambitie, de talenten en dromen zichtbaar te krijgen (je mag dat personal brand noemen) en deze vervolgens te koppelen aan het strategische proces van de organisatie. Hiermee ontstaat er een gedreven en doorleefde synthese van organisatie ambitie en persoonlijke ambitie. Dat medewerkers, hier nog te weinig mee bezig zijn, ben ik met Rampersad eens. Maar hou het praktisch en pragmatisch.
Peter Dona
principal consultant
Business Fit-ality
