Reactie: Niet teveel over zaniken; gewoon de beste mensen eruit pikken. Da's nog altijd het slimste. Voordat ik doelbewust op bepaalde kenmerken ga selecteren, wil ik graag bewezen zien dat er siginificante verschillen zijn op een bepaald terrein tussen groepen mensen.
Ik begrijp best dat het onzettend interessant is om een potje te bomen over de vrouwelijke aanpak is en wat dat voor een bedrijf kan betekenen. Maar voor hetzelfde geld staat er binnenkort iemand op die beweert dat er ook meer behoefte is aan een typisch ''zwarte'' managementstijl is of een ''homo''-manier van zakendoen. Want laten we wel zijn: afgezien van man, zijn de meeste topmensen ook nog eens blank en hetero.
Reactie: @PL.
Uiteraard is er van alles aan het veranderen, maar ondernemers zullen echt voor winst gaan.
In het model dat wij hanteren zijn de doelstellingen vertaald in K3, Klanten, Kosten en Kwaliteit.
Tevreden klanten, hoge kwaliteit (dus TQM) en lage kosten.
Dat is alleen maar te bereiken met optimaal personeel, waarbij de kernbegrippen Employee Empowerment (verantwoordelijkheid daar leggen waar hij hoort) en Talentmanagement (medewerkers inzetten op die takenpakketten waar ze talent voor hebben en talenten ontwikkelen, de enige manier waarop een organisatie zich kan ontwikkelen.
Klanten gaan voor een goede prijs-kwaliteit verhouding en echt niet voor de laagste prijs, die fabel is al lang achterhaald. Maatschappelijk verantwoord ondernemen? Slechts een minderheid van de klanten let er op, naar mijn mening een hype die overgaat.
Personeel kiest voor een werkgever die producten en diensten levert waar hij zich mee kan vereenzelvigen, maar nog meer voor een werkgever die hem kans geeft zich te ontwikkelen en hem niet in een strak keurslijf van een rigide functiebeschrijving duwt.
Ik kan dus in grote lijnen met je meegaan. Het lukt alleen maar als je, zoals Toyota en Porsche een goed ''excellence system'' bouwt, waarin alle zaken op elkaar zijn afgestemd.
Overigens passen beide bedrijven een bonussysteem voor hun managers toe, net als alle andere bedrijven en in de top 100 beste bedrijven ter wereld. Dit wel naast optimale aandacht voor de ontwikkeling van de medewerkers.
Het systeem dat wij hebben ontwikkeld en dat kan dienen als basis voor het excellence systeem van iedere organisatie licht ik graag aan iedereen die er belangstelling voor heeft graag toe. Binnenkort zal ik er ook over publiceren.
Reactie: Het bedrijfsleven gaat niet alleen veranderen, maar is al aan het veranderen.
Opdrachtgevers gaan niet alleen voor de ''laagste''prijs maar ook voor zaken als gunning en maatschappelijk verantwoord ondernemen en kwaliteit zijn binnenkort niet meer weg te denken. Alleen dan kan een ondernemer een fatsoenlijke marge op zijn producten en/of diensten halen en geen prijsvechter worden. Het personeel van de ''toekomst'' zal bewust voor deze werkgever kiezen en met passie en trots zijn of haar opdrachten uitvoeren. Ook hierdoor ontstaat een betere marge. Dus andere ondernemers, slaap gerust verder. Maar ik doe het anders!!
Reactie: Goed uitgelegd. Ik snap nu eindelijk hoe je in de praktijk een nadeel in een voordeel kunt ombuigen. Had ik altijd moeite mee, maar da's nu verleden tijd dus:-)
Reactie: Een paar leuke tips.
Een paar reacties, deels associatief.
1. Doelen zijn vaak gesteld, maar de weg waarlangs die te bereiken is heel vaak ongeplaveid en bevat de nodige kuilen (tegenwoordig drempels); in beide gevallen hindernissen. Een doe, van HR kan zijn om duidelijkheid te geven hoe die valkuilen te omzeilen, te voorkomen, of hoe er mee te dealen.
HR: blijf vooral op de grond.
2. Inderdaad; geen luchtfietsen. Te vaak is de normale P-lijn (salarisbetaling, regelingen, etc) niet eens op orde. En dan aankomen met prachtige zaken als opvolgingsproblematiek, talentmanagement, of dergelijke (op zich natuurlijk uitstekende) zaken?
Inderdaad: wat wordt er verwacht?
3. Goede vragen stellen, meedenken; pro-actief vooruit kijken. Maar ook: snel en goed reageren waar nodig.
4. Goed punt. Inderdaad zijn goede cijfers noodzakelijk. Maar ook gebied van houdings- en gedragsaspecten. Wat heeft de manager nodig om te sturen, zowel op de grote lijnen, als naar individuen toe. Resultaatgerichte en actiegerichte advisering en vraagstellingen en eenduidige antwoorden waar mogelijk!
5. Beleid is wat je doet, niet wat je opschrijft.
HR kan dus t.b.v. de strategie met name de feedback geven op ''de weg er naar toe''. En de tegels op die weg zijn inderdaad de mensen in de organisatie. De medewerkers zouden inderdaad meer moeten worden uitgedaagd (door de directe leidinggevenden) om na te denken over de vraag: ''Is dat wat ik nu doe, nu echt een bijdrage aan het grotere doel?''
Een paar mooie punten.
Ik wens iederen toe enkele punten (er is zo veel te verzinnen) ook echt als leidraad te hanteren in het komend jaar.
Reactie: ik heb 4 weken een tiguan comfort & design voorwielaangedreven tiguanhij bevalt me prima ik rij al 39jaar volkswagen maar dit vind ik toch wel de beste ik heb golf5 bora jetta vento maar deze steekt er met kop en schouders bovenuit namelijk in een woord buitengewoon
Reactie: Geachte JJ
De beste medewerker is nog steeds een met een torenhoge hypotheek, schoolgaande kinderen en koopzieke echtgenote.
Als jij dat prostitutie wilt noemen prima
Het resultaat is wat telt.
-tiendelige serie over de misdaden van de profeet
waaronder 'pedofilie', 'moord' en mensen geld aftroggelen door te doen alsof ie met 'god' kon praten. Of gabriel. Of 'een stem in zijn hoofd'.
-oproepen tot geweld in de koran
en vergelijkende oproepen gedaan door individuen, en hun straf.
-besnijdenis: 'live meemaken! wat een feest' gevolgd door feiten en kennis aangaande deze vorm van kindermishandeling, daarna de filosofische vraag: mag ik mijn kind de oren afsnijden, als ik geloof, dat een stem in mijn hoofd dst eist, zo nee, waarom besnijdenis dan wel? daarna een interview met de besnijdenisartsen: 'kent u de eed van hippocrates?' 'hoeveel verdient dat nou, een kind kapot snijden?' daarna een interview met een besneden man, die eenmaal volwassen een claim bij zijn ouders/arts legde, wegens het kapot snijden van zijn penis, daarna een interview, met de rechter, die dat afdeed als 'cultuur'
dubbele nationaliteit: mag u dat? en waarom de marokkaan dan wel? hoe zit dat met gelijkheid voor de wet?
grondwetslessen: geloven staat vrij, BEHOUDENS de wet & iedereen heeft gelijke rechten en plichten tov de staat (art 1), DUS GEEN EXTRA RECHTEN voor gelovigen NOG extra VERPLICHTINGEN voor ongelovigen (omdat anders de 'gelovigen beledigt zijn') & vrijheid van meningsuiting (en zijn GRENS; oproepen tot geweld, met voorbeelden uit de koran)
daarna geschiedenislessen met geert mak: islam, jihad door de eeuwen heen, met voorbeelden van de profeet zelf en uit de koran, en verwijzingen naar 'helden' uit onze tijd (mumbai)
rutger die verantwoordelijken ter verantwoording roept
een boekhouder, die uitlegt wat de staat met al dat geroofde 'belastinggeld' uitspookt, op uw kosten ('sigaar uit eigen doos award')
etc etc
dit word een hit.
en ook nog een tv-gids op geenstijl. Waar kan ik me aanmelden?
Reactie: Een dipje? Zeg maar een kuil! En daar zijn we niet zomaar uit, ook al denkt de heer de Beer dat wel. Want we hebben de kuil niet zelf gegraven, en hij is wat groter dan Nederland. Wij zijn afhankelijk van wat er in de wereld gebeurt, daar moeten we maar aan wennen. Wat niet wegneemt dat het onacceptabel is dat de banken eerst (terecht overigens) met belastinggeld worden gered en dan weigeren kredieten te verstrekken omdat alle banken nou eenmaal zuinig zijn geworden. Hier wordt maar bevestigd dat banken, net als verzekeraars, graag een paraplu verkopen als de zon schijnt, maar met regen niet. Banken zijn gered omdat zij essentiëel zijn bij het in stand houden van de geldstromen, dus laten ze dat dan ook doen. Zeker als ze van ons zijn.
Reactie: Toen ik het stukje las wist ik bijna zeker wie als eerste zou reageren. En ja hoor, dhr. de Beer. Het is opvallend dat u nogal snel iemand die een ander geluid heeft dan de uwe in de linker hoek plaatst. Dat maakt het denken voor u kennelijk eenvoudig.
Gelukkig zie ik niet al teveel beren op de weg ( ook niet tijdens deze crisis). Ik wens een ieder een positieve kijk op zijn/haar leven.
Reactie: Het probleem ligt niet altijd bij de HR afdeling, maar vaker bij de rest van het management die totaal geen idee heeft wat ze aan HR kunnen hebben.
Het probleem is het bestaande paradigma in te ruilen voor een nieuw HR elan. Natuurlijk ligt daar een rol voor HR en vaak wordt die rol niet met overtuiging opgepakt omdat ook HR nog te vaak in het bestaande paradigma zit en nog steeds maar al te graag in de rol van de beschermer duikt, de kant van de medewerker kiest in plaats van de business partner te zijn van het management.
In mijn log op www.f-ektief.nl ga ik daar regelmatig op in.
Ik denk en verwacht dat in 2009 talentmanagement hét issue wordt waar HR op kan en zal scoren. Aan de ene kant om talent te behouden als er sprake is van afbouw. Om talent te ontwikkelen als het gaat om bestendigen en om talent aan te trekken als er sprake is van groei.
Onze tool om talenten snel en voordelig te ontdekken kan daar aan bijdragen, zowel bij het krijgen van goede mensen als bij het houde van goede mensen. Zelfs is het mogelijk om mensen die om wat voor reden dan ook vertrekken in de gaten te houden, om ze eventueel later terug te kunnen halen.