Reactie: Ondertussen is van competentiemanagement nog nooit (wetenschappelijk) aangetoont (zelfs door competentiegoeroes) dat het bijdraagt aan het succes van het bedrijf. Je verkoopt er geen blik bonen meer door... Niemand die zich meer afvraagt waarom we dit vehicle loslaten op organisaties.
Reactie: ''Die 100 dagen staan voor de tijd die de nieuwe bestuurder krijgt om zich in te werken en met een actieplan te komen over hoe de nieuwe ambities van de nieuwe eigenaar gerealiseerd gaan worden''. Jaja. Zo gaat het dus. Kom je niet met dan actieplan om de 'nieuwe ambities' (=onstilbare honger en o.a. mezzanine leningen tegen krankzinnig hoge rente percentages), te bevredigen, dan kun je meteen al vertrekken. Het 'circus PE' draagt de dierenstal op om door vele brandende hoepels te springen. En springen zul je, ook al ben je een ezel en hangen de hoepels in de nok van de tent.
Reactie: Voor dit moment ja. Als de goede tijden weer aanbreken dan zal het gedrag van 'rupsje nooitgenoeg' hetzelfde zijn als daarvoor. En zullen altijd weer partijen zijn (prive of ondernemers) die zich tot de nek toe in de leningen steken. Zeg nou eerlijk. Het laatste waar je private equity partij mee associeert is 'vertrouwen'. Tijdens de onderhandelingen van verkoop van je bedrijf aan een private equity investeerder kan het niet anders dan dat er bij jou altijd alarmbellen gaan rinkelen! Als je dit niet hebt, hoor je niet aan de onderhandelingstafel te zitten en heb je het verstand van een mossel. Het idee dat je je ziel verkoopt aan de duivel. Nu roept de duivel dat je hem 'echwel' kunt vertrouwen. yeah right.
Reactie: ik had hem al op discovery gezien.
wat een geweldig mooie auto.
ik rij maar 150 km per dag dus laat maar komen dat ding, of iets wat er op lijkt en als hij betaalbaar is
Reactie: Richard, dank je voor je reactie. Als ik zo wazig overkom is dat absoluut niet mijn ding. Ik ga juist voor duidelijkheid, actiegericht, procesgerciht en toekomstgericht bezig zijn met iedereen. Mijn ervaring is met teams binnen een afdeling/ bedrijf dat als je vanuit de mensen de basis opzet je toch op hetzelfde verhaal komt, maar dan wel vanuit iedereen inclusief management. Mijn idealisme hiermee is dat mensen met plezier werken. Kaders, processen en functies kunnen worden uitgewerkt en zijn dan duidelijk ook voor de andere betrokken afdelingen. Hierdoor ontstaat draagvlak bij de mensen omdat zij erbij betrokken worden. Dan heb je succes en wordt het ideaal gerealiseerd.
Reactie: Het lijkt mij wel leuk dieren op mijn kantoor. Maar je ziet toch altijd met allergie gevoelige mensen. Een aquarium kan wel heel mooi zijn. Hangt er een vanaf hoe je het doet en bij wie. Zelf is een aquarium door het personeel onderhouden niet zo fantastisch. Klant van mij heeft ook zo`n moerasdrabbak. Bij een specialistisch bedrijf het laten doen is wel een optie. Een relatie van mij heeft een aguamundo of mondo aquarium. Erg mooi. Zijn ook niet van die saaie goudvissen. Maar gewoon lekker nieuwschierig en erg mooie kleuren. Was er zelfs 1 bij die had haar jongen in de bek. erg leuk om te zien. Ik vind het altijd erg leuk om er naar te kijken en werkt inderdaad ontspannend. Straalt ook wat uit denk ik naar je klanten als je een mooi aquarium of iets dergelijks op de werkvloer hebt.
Reactie: Margaret: Niet mee eens.. Je kunt mensen helemaal gek maken (positief bedoeld) over een droom, geloof, concept, gedachte, toekomst, overtuiging. Bouwen aan iets dat groter is dan jezelf, maar alles over jezelf zegt. ''win-win, realistisch, haalbaar, draagvlak'' zijn exact die zielsdodende begrippen die elke vernieuwing tegenhouden. Werken aan echtheid: echte merken, echte merkbeleving, echte processen, echte contacten, echte klanten met echte mensen. Bereidheid om zaken helemaal af te breken en opnieuw te beginnen. Begeister me en ik ga voor je door het vuur! Het communisme is niet gevallen door draagvlag, win-win, haalbaarheid en realisme..en ja. Ik ben absoluut een idealist! Voor minder ga ik niet. Succes en idealisme gaan overigens uitstekend samen!
Reactie: Dit zijn duidelijke reacties dat verandering mensgericht dient te gebeuren. Een verandering kan niet snel even doorgevoerd worden er is draagvlak nodig bij de betrokken mensen en duidelijkheid voor iedereen. De verandering dient realistisch en haalbaar te zijn en een duidelijke win-win situatie te realiseren. Het dient geen burn-out op te brengen bij mensen doordat teveel in te weinig tijd behoort te worden opgepakt. Voor managers dient het doel duidelijk te zijn en zij zullen erachter staan en duidelijk en open communiceren naar hun medewerkers hierover. Ik hoop dat dit bericht inzicht geeft in te maken stappen.
Reactie: Ik ga het wel volgen - al was het alleen al om er over te schrijven - maar ik kan niet zeggen dat ik helemaal voor ben. Mocht de televisieserie - wellicht binnenkort dus - ook in Nederland komen en jouw bedrijf wordt gevraagd, zou je er dan aan willen meewerken (met je bedrijf)? Ik zelf zou het niet willen aanraden.
Ik denk dat als de salarissen bekend zijn van iedereen dat je sowieso al scheve ogen krijgt. Daarnaast is het toch lastig samenwerken met iemand die jou er eigenlijk uit had willen bonjouren of die jij zelf had willen ontslaan. Als zo’n bedrijf de crisis al overleeft, gaat het wellicht tenonder aan de verslechterde verhoudingen. Heb hier overigens ook een artikel/ opinie-stukje over geschreven: http://www.carriere.blog.nl
Reactie: De conclusie over het mislukken van veranderprogramma’s is een interessante, maar dekt de lading net niet helemaal. Het gaat namelijk niet om het veranderen van mensen of cultuur; succesvolle duurzame verandering komt van binnenuit. In onze visie zijn veranderingprogramma’s slechts succesvol te noemen als er gewerkt wordt aan blijvende gedragsverandering die kan worden weergegeven in meetbaar verbeterde resultaten.
Het gaat dus om het bouwen van draagvlak voor verandering. De vraag 'wat heb ik hier aan?' moet duidelijk en helder kunnen worden beantwoord. Het gemis aan draagvlak is vooral in Nederland een issue, zo is gebleken uit wereldwijd onderzoek wat we hebben laten uitvoeren door de EIU.
Er moet dus meer inspanning worden gedaan om draagvlak te krijgen. Door duidelijk te maken wat de visie van succes is (wat willen we), en hoe die kan worden vertaald middels actieplannen (wat betekent dat dan, en wat moet ik dan doen?) naar alle lagen van de onderneming. Die actieplannen dienen vooraf overeengekomen meet-criteria en meet-punten te bevatten, zodat de impact van het veranderingsprogramma direct zichtbaar wordt. Dat vertaalt zich in “quick wins” die snel gerealiseerd kunnen worden, en in ambitieuze lange(re) termijn doelstellingen waarvan zeker is dat ze gehaald kunnen worden maar niet zonder gedragsverandering.
Door tijdens het veranderingsprogramma de resultaten duidelijk zichtbaar te maken op alle lagen van de onderneming wordt er uiteindelijk een cultuur van permanente verbetering geďnstalleerd met het daarbij behorende (en benodigde) gedrag, en is een onderneming blijvend en meetbaar positief veranderd.
Reactie: Dit is helaas een herkenbaar probleem voor velen. Haantjesgdrag en gebrek aan niveau zijn volgens mij de meest voorkomende problemen bij ledinggevenden. De uitdagingen zijn dan ook vaak (te) complex voor alle partijen. Tegelijk is er vaak sprake van macho-strijd tussen leidinggevenden onderling waar ondergeschikten de dupe van kunnen worden. Niet alleen bij mannen zo heb ik ervaren. Natuurlijk is het zo dat waar er 2 vechten, er 2 schuld hebben. Dus ook even naar jezelf kijken.
