Je moet eens wat minder positief zijn en wat
meer realistisch. Je zegt dat de huidige crisis
mede onstaan is of in gang gehouden wordt door
negatieve berichtgeving etc. Mensen denken lineair en geloven net als jij dat het nooit slecht zal gaan als zij in een welvarende periode zijn opgegroeid. Andersom denken mensen die in armoede zijn opgegroeid dat het nooit echt beter zal gaan. Veel mensen die in de periode van tussen 1930 en 1945 zijn opgegroeid zijn vandaag de dag nog steeds zuinig sparen hun geld liever tot ze dood gaan dan dat ze het uitgeven. Mensen van na deze periode lenen liever geld om het uit te kunnen geven en laten zelfs hun nabestaanden met lege handen staan. Ze consumeren zelfs hun eigen huis op. Dit is gewoon een denkpatroon wat door geen een bericht ontkracht kan worden.
Je gaf van de winter als voorbeeld het hoge aantal schaatsen wat verkocht was. Mensen denken lineair. In het najaar was er volgens Wouter Bos niets aan de hand in NL. Even later werd een krimp van 3,5% voorspeld voor 2009. Nu ligt dit op 4,5 %. In het najaar heb ik berekent dat deze krimp in het gunstigste ergens tussen de 6 en 8 % zal liggen. Ik zal hier niet ver vanaf zitten. Jij bent te positief om realistisch te kunnen zijn, maar aan het einde van het jaar zal dit over zijn.
Reactie: In menige training over creativiteit, brainstorming e.d., leren we dat het bijzonder verhelderend kan zijn om de zaken eens vanuit een heel andere optiek te bekijken. Traditionele gezichtspunten loslaten kan zeer verhelderend en verfrissend zijn. De John Roupets van deze wereld helpen om dit wat vaker te doen.
In mijn loopbaancoachingswerk adviseer ik om in eerste instantie voor een ''baas'' en een organisatie te kiezen. Spreekt dat aan, dan komt het in de meeste gevallen goed en is er geen motiveringsvraagstuk. Demotivatie wordt dan meestal veroorzaakt door het vertrek van de ''baas'' en er een nieuwe ''baas'', met ''nieuwe'' inzichten komt. Kom je er met elkaar niet uit, is er geen perspectief om ''tot elkaar te komen'', dan is ''weglopen'', een baas zoeken waarmee wel stappen te maken zijn meer dan eens de beste optie voor alle betrokkenen.
M.a.w. de aanstelling van een leidinggevende en de aansluiting op het team, is naar mijn idee cruciaal in het hele vraagstuk van (de)motivatie.
In situaties waarin ik kandidaten voordraag voor management-vacatures, besteed ik dan ook veel aandacht aan de klik met de organisatie. Ik adviseer kandidaten ook pas in tweede instantie naar de inhoud van de job te kijken.
Het is wellicht een wat simplistische benadering, maar een die wel effectief blijkt te zijn.
Reactie: Als ik een vrouwelijke sollicitant heb, ga ik toch echt niet vragen naar haar kinderplannen. Als de burgelijke staat erbij staat breng ik het gesprek er weleens op en kom ik er wel achter of ze kinderen hebben of niet. Maar het meest ben ik geintresseerd in de sollicitant haar kwaliteiten, ervaring, houding en persoonlijkheid. Kinderwens zou me een worst wezen, nou een zeer geschikte sollicitante echt niet afwijzen! En over het uiterlijk, tja voor zowel mannen als vrouwen geld, goed verzorgd geeft een goede indruk, maar mantelpakje, hoge hakken en veel make up zoals iemand stelt... tenzij het een secretaresse is is het wat mij betreft geen pluspunt.
Reactie: Zoals Osinga ook al beschreef; Soms komt het eerder aan op voorkomen van demotivatie dan het motiveren zelf. Zie artikel: http://www.managersonline.nl/nieuws/8415/goede-leider-motiveert-juist-niet.html
Reactie: Vind de juiste persoon (4)
Een betere optie voor het vinden van de juiste kracht is een re-integratieburo inschakelen die de juiste doelgroep onder zijn hoede heeft. Kost vaak niets. En er kunnen desgewenst cursussen gegeven worden die specifiek voor het bedrijf nodig zijn.
Bedrijf blij, UWV blij en re-integratieburo blij.
Of is dat te simpel gedacht van een eigenaar van een re-integratieburo.
Reactie: Een juiste stelling/redenering voor veel situaties maar ook net zo vaak niet van toepassing op andere situaties.
Terecht wordt gesteld dat beide partijen energie in een relatie moeten steken. Loyaliteit is dus een valide doel indien beide partijen voldoende baat hebben bij een langdurige relatie.
De vraag dringt zich op welke toegevoegde waarde account managers in de toekomst nog hebben voor die situaties waar relatie en loyaliteit niet relevant is?
Reactie: W.A.P.D. Jaren geleden heb ik in Nigeria werkzaamheden verricht en tja, daar werken dingen anders dan hier. Het voorbeeld dat je geeft uit Zuid-Afrika heeft nog alles van doen met de leiderschapstijl MbT; management by terror en het zal nog vele jaren duren voordat er sprake zal zijn van werknemers die geinspireerd door hun leiders voldoende zelfmotivatie zullen krijgen. Kijk eens naar de lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden die men daar ontvangt. De lonen zijn heel erg laag en secundaire arbeidsvoorwaarden bestaan er bijna niet. Zeg nou zelf, dat is toch niet echt inspirerend? Logisch dat ze niet gemotiveerd zijn.
Reactie: De genoemde motivatietips zijn waardevol. Het voorkomen van demotivatie is zeker zo belangrijk en ligt vaak op de loer als je elementen raakt uit de behoeftehiërarchie van Maslow. Denk daarbij aan zaken als: zekerheid (1), sociaal contact (2), waardering (3) en zelfontplooiing (4). Onderstaand enkele (de)motivatievoorbeelden uit elke categorie:
1. Onzekerheid voor mensen over baan, rol en richting;
2. Buitensluiten van bepaalde medewerkers (“jij hoeft dit niet te weten”, of als medewerkers geen onderdeel meer dreigen uit te maken van het team);
3. Waardering komt niet tot uitdrukking als wel de taken maar niet de bijbehorende verantwoordelijkheden worden gedelegeerd en er onnodig over de schouder wordt meegekeken anders dan vanuit een oprechte wens en noodzaak om te helpen. Net als onzekere bazen die wel de prestatie van een medewerker claimen maar niet een eventueel falen;
4. Tenslotte een voorbeeld uit de laatste categorie: voorkomen van demotivatie bij ontplooiing. Dit betekent o.a. dat je medewerkers de ruimte geeft om ook te investeren in hun leven en toekomst. Denk daarbij aan de verhouding en versmelting van werk/privé en het investeren in sommige mensen zodat deze op een andere plek een volgende, wellicht nog grotere bijdrage kunnen leveren.
Reactie: Denk eens aan een Pluim! Ontspanning na gedane inspanning. Denk aan verjaardagen, opzetten van een beloningsstructuur bij behalen van omzet/kwaliteitsnorm, member get member etc etc.
Reactie: Normaal gesproken zou ik het totaal eens zijn met deze stellingen. Maar ik zit nu in Kaapstad en leer uit de praktijk dat hier niet alles opgaat. Soms heb ik liever ongemotiveerde mensen en het werk goed. Dan gemotiveerde werknemers en fouten.
tip 1, Je kunt mensen blijven proberen te inspireren en te motiveren zodat het werk correct uitgevoerd wordt maar je zult zien dat het hier niet werkt. Zodra je boetes gaat uitdelen voor werkt dat onjuist is, of beloningen voor werk dat wel juist wordt gedaan zul je gelijk veranderingen zien. Autoritair leiderschap is nooit mijn voorkeur maar blijkt wel te werken. Zodra je ze ruimte geeft om shortcuts te nemen of dingen op eigen manier uit te voeren zullen er fouten gemaakt worden of werk voor anderen onmogelijk maken. Zelfs voor de simpelste handelingen moeten werkinstructies, procedures, en richtlijnen voor worden opgesteld. Inspraak lijkt me geen goed idee ook al is de motivatie hierbij gebaat maar je zal altijd te maken hebben met tegenstrijdige belangen. Je kunt niet iederen tevreden houden want werk zal gedaan moeten worden op de manier het hoort te gaan ook al betekent dit een extra moeite, handeling of tijd voor de employee. Als je 100% zeker van je zaak bent en weet hoe het uitgevoerd zou moeten worden wil je dit ook zo zien.
Hier zullen de werknemers totaal niet gemotiveerd door worden maar het werk wordt wel correct gedaan en fouten vermeden worden.
Reactie: Ziekte is geen keuze. Verzuim is dat wel.
Dit onderscheid wordt vaak over het hoofd gezien.
Als eerste moet de oorzaak van het verzuim helder worden. Op basis daarvan kun je samen afspraken maken over beoogde resultaten, wederzijdse inzet en mogelijke vervolg.
