Reactie: Een aantal van de genoemde punten zijn zeer herkenbaar. Als adviseur en manager stuit ik ook nogal eens op de manager/leider/directeur die het allemaal denkt te weten en zijn eigen waarheid creeert, wat zijn bedrijf zelfs aanzienlijke schade kan berokkenen. De echte leider durft zich echter wel kwetsbaar op te stellen en zoekt de mensen, die de blinde vlekken opvullen, ter aanvulling op zijn/haar team.
Helaas zijn die er te weinig.
Reactie: Eigenlijk is het heel simpel: mensen willen serieus genomen worden, punt!
Managers zoals 'J' (waarom zo anoniem?) lijken vooral zichzelf serieus te nemen. Smijten met zoveel afkortingen en vakjargon geeft aan dat 'J' graag wil dat wij weten dat hij of zij gestudeerd heeft, maar naar mijn inzicht weinig geleerd. Het is leuk om indruk op een vergadering te maken, maar in de praktijk werkt dit soort taal naar medewerkers niet verhelderend, eerder verstorend.
Natuurlijk hou je als management de brede lijnen in de gaten, maar de uitvoerende krachten van een onderneming kennen de details en de wensen van klanten vaak veel beter. En brede lijnen hebben geen enkel nut, als de details niet kloppen. Als er onvrede is over iets, betekent dat feitelijk dat er al te lang niets mee gedaan is. Het is aan het management om te zorgen voor een werkklimaat, waar iedere medewerker het gevoel heeft een probleem te mogen en kunnen communiceren naar de leiding en weet dat dit serieus wordt bekeken. Terugkoppeling hierover, persoonlijk, via een wekelijks overleg of via andere media (bedrijfskrantje bijv.) is heel belangrijk. Het betekent niet dat aan alles gehoor hoeft te worden gegeven, maar laat altijd weten dat iemand gehoord is!
Reactie: We slaan wel weer door met dit soort regelgeving. Lijkt mij inderdaad een dat er gewoon een extra vinkje moet komen.
Overigens kun je bij een aantal vacaturesites wel aangeven dat je niet benaderd wilt worden door werving en selectiebureaus. Weet even uit mijn hoofd niet meer welke, tis een paar maanden geleden sinds ik er gebruik van heb gemaakt. Zelf vind ik het wel fijn om benaderd te worden, je zet niet voor niets je CV publiek. Wie weet hebben ze wel die topbaan. Uiteindelijk heb ik ook via een wervingsbureau mijn baan gevonden.
Als je niet wil dat je benaderd wordt zet dan je CV niet publiek. Ik vind het echt onzin. Je kiest ervoor om je CV openbaar te zetten voor een baan, waarom zou je niet benaderd mogen worden? Beperk dat bel me niet gewoon tot andere zaken en laat de W&S eruit. Tis al moeilijk genoeg om te solliciteren of personeel te vinden. Bouw er dan een extra vinkje met toestemming in. Dan zijn we ervanaf.
Reactie: In reactie op het artikel en de onderstaande reacties, is het wat mij betreft maar wat duidelijk dat er daadwerkelijk feitelijke drempels zijn om als vrouw gelijkwaardig in het arbeidsproces te kunnen meedraaien en de verhouding man/vrouw aan de top is daar een bewijs van. Echter denk ik dat de ongelijkwaardige verdeling niet alleen komt doordat vrouwen geen kans krijgen, maar de mannen hierin net zo goed een ongelijkwaardige positie krijgen opgedrongen. De discussie gaat volgens mij niet alleen over de positie van de vrouw, maar des te meer over een onduidelijke eenduidige maatschappelijke visie ten aanzien van het combineren van werk en zorg voor kinderen. Daarbij laat ik de discussie omtrent het parttime werken zonder kinderen voor hier even buiten beschouwing.
Ik (alleenstaande moeder van 2 kinderen jonger dan 6) herken mij volledig in de conclusie die in verschillende discussies over dit onderwerp wordt getrokken, namelijk dat Nederland er (nog) niet op is ingericht dat ouders, en dus niet alleen moeders, opvoeding en (fulltime) baan met elkaar te combineren. Ik werk nu 4 dagen in de week, maar zou best 5 dagen willen werken. Echter in de praktijk is dit niet heel makkelijk te realiseren door oa. wachtlijsten bij kinderopvang, veranderende regels omtrent gastouderopvang, erfenis van loopbaankeuzes uit het verleden gemaakt vanuit een duidelijke behoefte om zorg en werk te willen combineren binnen de gegeven kaders.
Het is voor mij overduidelijk dat er een cultuuromslag voor vereist is. Zowel als het gaat om de flexibele werktijden, vrouwen te stimuleren niet onder hun niveau te werken om zorg en werk te kunnen combineren, kinderopvang flexibel en meer op werkende ouders inrichten, zodat vrouwen hun kwaliteiten en potentieel ook naar eigen keuze kunnen inzetten en daarbij niet per se afhankelijk zijn van een partner die ook 'meedoet', opboksen tegen een omgeving of maatschappij die er twee standaarden op nahoudt. Aan de ene kant moet je een goede verzorger en opvoeder zijn, aan de andere kant een goede werknemer. Continue is er de stressvolle spagaat. Wil je in je werk verder kunnen komen, persepectieven blijven houden, moet je flexibel kunnen zijn. Ben je flexibel naar je werkgever of klant, knelt het weer met de kinderopvang.
De vraag is dus of het op korte termijn mogelijk is in de praktijk te brengen dat werkgevers en werknemers elkaar tegemoet komen in het reduceren van de stress en problemen rondom de combinatie ouderschap en werk. Is men bereid elkaar de ruimte te geven die nodig is om een succesvol resultaat neer te zetten op de vlakken die nu met elkaar lijken te conflicteren? En wat is daar voor nodig?
Het is volgens mij echter hoog tijd om hier niet alleen maar over te blijven discussieren om zo met veel moeite een breed draagvlak te creeren, allerlei pilots te starten om maar aan te tonen dat deze combinatie en flexibiliteit succesvol zijn en voor iedereen meerwaarde opleveren. Het is tijd om er maatschappijbreed echt iets aan te DOEN!
Reactie: Mooi dat in het artikel wordt gestuurd naar het nieuwe netwerken. Welke term je hier ook aan geeft het is belangrijk om eerst aan de ander te denken en dan aan jezelf.
Geven kan je bijvoorbeeld door kennisdeling of het oplossen van een probleem.
Reactie: Er zijn naar mijn mening verschillende soorten jobhoppers. Over het algemeen wordt er vaak gepraat over de onderstaande eerste 3 types - de vierde daarentegen blijkt minder vaak ter sprake te komen:
1) Diegenen die (nog) niet weten wat ze willen.
2) Diegenen die vooral steeds meer willen verdienen.
3) Diegenen die buiten hun wil om van job zijn moeten veranderen (economische redenen e.d.).
4) De ambitieuze jobhopper, die wil evolueren aan zijn eigen ritme. Die wil bijvoorbeeld niet op 10 jaar tijd of méér, stilaan de ladder opklimmen van Sales Assistant naar Sales Director. Neen, de ambitieuze jobhopper wil bv. op 7 jaar tijd al Sales Director zijn. Hij zal steeds veranderen voor een betere functie met meer verantwoordelijkheden - iedere verandering brengt hem dichter bij zijn doel. Zijn doel is niet noodzakelijk om méér te verdienen; hij wenst vooral zijn eigen carrière uit te bouwen aan zijn voorkeurstempo. In tegenstelling tot type 1) weet hij heel goed wat hij wil. Hij haalt het maximum uit zijn opgedane ervaringen om snel verder te evolueren. Naar mijn mening vind je onder dit type jobhoppers wel degelijk zeer dynamische personen met talrijke kwaliteiten - alleen passen ze wellicht niet in de arbeidsmarkt. Dit type jobhopper zal zich misschien gelukkiger voelen als zelfstandige of zelfs stabiliteit vinden als ondernemer. Tenzij hij een bepaald functieniveau heeft bereikt en zich kan vinden in een zeer autonome, gewaardeerde rol als bediende in een bedrijf met een ''ondernemersklimaat''.
Reactie: Het is van belang dat organisaties kennis krijgen van mogelijkheden om online ontwikkelingen te bereiken.
HRM en directies hebben in toenemende mate moeite door de bomen het bos te zien. Het is van belang te weten welke tool het best past bij welke ontwikkelingsvraag.
Het succes van passende online ontwikkelings tools binnen bestaande werkprocessen wordt beïnvloed door aspecten rondom: de techniek van de applicatie, ingezette didactiek, organiseren van het leren, opvattingen sociaal/cultureel.
Gaat het om uitwisselen/brainstormen of om persoonlijke ontwikkeling en verkrijgen van hernieuwde handelingsmogelijkheden?
E-learning ging ooit bijna ten onder doordat programmamateriaal uit face-to-face setting simpelweg werd gekopieerd naar een internetomgeving. Alert zijn op zogenaamde vertaalfouten is aan de orde. Immers, een webcamsessie heeft echt een andere impact dan een f2f gesprek.
Bij Kcc en de ChatCoach hebben we een workshopprogramma voor directie en HRM om de kansen en valkuilen rondom online coachen nader te verkennen en met succes te implementeren.
Reactie: In grote lijnen helemaal eens met wat je schrijft Peter Siks. Ik zie een intressante verbinding met de theorie van Ryan&Deci waarin de psychologische) basisbehoeften worden verwoord. Deze liggen in Relatedness (je verbonden voelen met anderen), Autonomy (zelfsturing) en Competence (geloof in eigen kennen en kunnen)
Deze theorie vormt tevens een basis richting gevoelde zelfwaardering.
Aspecten zoals betrokkenheid voor de individuele werknemer en steun vanuit de organisatie, (mede) bottum up veranderen hebben linken met deze drie basis behoeften.
Verder vind ik het kopje energie een prachtige link hebben met Competence. Op het moment dat er geen geloof is in eigen kennen en kunnen, wordt het heel lastig om flexibiliteit en energie op te brengen!
Onze coaching, ook online via de ChatCoach, is op basis van dit model en zelfwaarderingstheorien van o.m. Prof. Roos Vonk.
Reactie: Phil,
Ieder moment van de dag zijn er kansen. Daar moet je toch allert op zijn? Rest nog genoeg tijd om te leven.
Maar het eerste contact met een van mijn klanten was op vakantie, we raakten aan de praat en al keuvelend kwamen we erachter dat we toegevoegde waarde hadden tot elkaar.
Netwerken of netdenken is alert zijn op deze kansen en dat wil nog niet zeggen dat je als een bezetene steeds op zoek bent naar klanten, dan kun je beter MLM gaan doen en met een Herbalife button op gaan rondrennen.
Habermass beschreef dat iedereen het knooppunt kan zijn van communicatielijnen, als je zo'n knooppunt bent, dan kun je daar macht aan ontlenen. Door alert te zijn op de momenten dat je het knooppunt bent, kun je heel aardig netwerken.
En is de griep ook niet een netwerk? Voor dat je het weet krijg je hem kado van iemand in je omgeving, vaak iemand die je niet eens kent.
Reactie: In dit steeds meer gedigiatiseerde tijdperk zal mijn inziens het gebruik van E-coaching snel toenemen.
We moeten natuurlijk wel kritisch blijven over de vraag wat er met je info wordt gedaan door de E-coach.
Hier zullen misschien al regels voor bestaan en anders zullen deze wel snel komen.
Reactie: Soms Ad, voel ik me Cato de Oudere die in de senaat van Rome, na iedere speech zei: En edoch ben ik van mening dat Cartago verwoest moet worden. Mijn variant is, dat nog niet iedereen door heeft wat netdenken is. Daarover zijn we het helemaal eens. Maar, overdrijven is ook een vak als we ieder moment van de dag bezig zijn met netwerken. Er bestaat ook nog zo iets als leven en even de tijd voor jezelf nemen. Heb er een artikel van Habermass op nagezocht; Habemus Habermass. (We hebben Habermass). Omdat ik behoorlijk de griep heb en tot weinig meer is staat ben vroeg in mijn vrouw:'Wat eten we vanavond'. Als antwoord kreeg ik: Habemus papas. (We hebben aardappelen) Nu betrap ik mijzelf erop dat ik ook aan het netwerken was, want zonder deze 'netwerkrelatie' zou ik vanavond waarschijnlijk magnetronvoedsel eten ;>)
