Natuurlijk is de cultuur van een ziekenhuis anders. Dat is het punt niet. Het punt is dat je met een ervaringseis dat niet oplost. Ik ken iemand die daar al 35 jaar overleefd. Hij leert dus niet hoe het werkt maar doet het niet slecht genoeg om ontslagen te worden. Ervaring zegt niets over je sensoren en vaardigheid om met een bepaalde cultuur om te gaan.
Reactie op David,
Je opmerking herken ik in de praktijk niet.
Ik heb dit jaar meegedraaid bij diverse selecties. Een bureau dat op een vacature ruim 300 reacties krijgt en bovendien met andere bureaus moet knokken om een kandidaat te mogen leveren selecteert alleen op exact die eisen zoals de klant die heeft gesteld.
Reactie: Als mannen net zo ambitieus zouden worden als vrouwen en meer naar de verdieping gaan zoeken, zou het bedrijfsleven daar beslist van profiteren ;-)
Mannen zijn inderdaad anders ambitieus. Voor hen is een hogere functie een doorslaggevend bewijs van erkenning. Er komen is een soort wedstrijd. Mannen solliciteren naar een promotie, ook als ze weten niet volledig aan de eisen te voldoen. Een afwijzing nemen ze op de koop toe.
Vrouwen excelleren graag in hun huidige functie. Dat geeft hen voldoening en zekerheid. Een vrouw zal alleen de ambitie uitspreken voor een hogere functie als zij zeker weet dat ze ook in die functie kan excelleren. Zij solliciteert alleen als ze denkt dat ze de beste kandidaat is. Een flink aantal vrouwen zal een sollicitatie achterwege laten, als niemand laat doorschemeren dat ze gezien worden als een goede kandidaat. Het liefst worden ze gevraagd.... Afwijzing gaat ten koste van hun gevoel van eigenwaarde en daar stappen ze niet gemakkelijk overheen.
De mythe van het glazen plafond is geschreven door een redactrice bij Elsevier, niet door een vrouw uit het bedrijfsleven. Het is een persoonlijke mening op basis van een overigens goede weergave van feiten en cijfers. Mijn interpretatie van diezelfde feiten en cijfers is een totaal andere. Marike Stellinga constateert bijvoorbeeld dat van de mannen ongeveer de helft zegt dat ze naar de top willen, terwijl voor de vrouwen dat slechts 20 procent is. Zij interpreteert dat als teken dat vrouwen minder ambitieus zijn. Mijn interpretatie is: 20% van de vrouwen denkt dat ze geschikt is voor een toppositie, er een reele kans op maakt en wil daar dus ook naar streven. Ik vind 20% dan een hele mooie score en de vijver waaruit de grote bedrijven kunnen vissen, is daarmee meer dan voldoende groot om alle topfuncties door vrouwen te laten bekleden. De 50% van de mannen die een toppositie ambieert, heeft niet zorgvuldig afgewogen of ze daar geschikt voor zijn of niet. Dat laten ze t.z.t. door een ander doen.
Voor bedrijven die meer vrouwen aan de top willen is de remedie simpel: actief zoeken naar geschikte vrouwen (binnen de eigen organisatie en via vrouwelijk headhunters) en ze actief uitnodigen om te solliciteren. Een punt van aandacht is daarbij dat veel van de potentiele topvrouwen, die nu in de veertig of vijftig zijn, niet meer in grote organisaties werken. Veel van hen hebben gekozen voor een carriere als (top)consultant of als eigenaar van een eigen bedrijf. Of ze nog terug willen keren? Je kunt ze altijd vragen.....
Reactie: Wat opvalt is dat er over gewenste persoonskenmerken niets wordt gezegd. Belangrijk in de matching is over wat de organisatie voor missie/doelstellingen heeft en wat voor type personen dit tot uitvoering zouden moeten brengen.
Zolang je dit niet bij elkaar brengt komt doorgaans de kandidaat met de best sociaal passende teksten in de functie. Vaak voor korte tijd en veelal met onrust in de organisatie.
Uiteraard is het daarnaast van belang dat men bekend is met de klant van de organisatie waar men wil gaan werken.
Reactie: Kandidaten schatten in de praktijk gelukkig zelf in of een opdracht of baan bij hen past en laten zich veelal niet tot sollicitatie weerhouden door rigide eisen bij een vacature. Zodra een recruiter een mooi CV ziet is ook hij geneigd over formele eisen heen te stappen.
Daarnaast zijn er ook bureaus (zoals bijvoorbeeld 1001managers en Michael Page) die gewoon referenties van eerdere opdrachtgevers nabellen om te checken of een kandidaat in vergelijkbare omstandigheden goed uit de verf is gekomen.
Reactie: Mijn ervaring (na bijna 20 jaar op directieniveau) is dat vrouwen minstens zo ambitieus zijn als mannen. Wel haken vrouwen vaak af tegen de tijd dat ze vlakbij het hoogste niveau komen. Dat heeft niets met een gebrek aan ambitie te maken, maar met een teveel aan frustratie over waar ze op dat moment tegenaan lopen. Beslissingen die genomen worden op basis van (in hun ogen)irrationele gronden, een gebrek aan collegialiteit, het feit dat directeuren denkend aan hun opvolger of medecollega naar iemand zoeken die op henzelf lijkt, het gevoel aan achterkamertjespolitiek te moeten doen, de bizarre werktijden die topmanagers er op na (denken te) moeten houden en de constatering dat een toppositie weinig vrijheid biedt. Vrouwen gedijen beter in een omgeving waarin zij erkend en gewaardeerd worden, dan in een sterk competitieve omgeving. De keuze om een eigen zaak te beginnen is dan snel gemaakt: ook een heel leuk inkomen, maar zonder alle ballast van een topfunctie. Ik denk dat onder de zelfstandige professionals heel wat topvrouwen te vinden zijn....
Binnen onze 24-uur's economie hebben we tot voor kort mordicus willen ontkennen dat onze samenleving vergrijst.
Pas de laatste paar jaar wordt hier heel af en toe een losse opmerking genoteerd, en maakt de politiek zich vooral druk over de vraag hoe de AOW moet worden betaald met al die grijsaards.
In tegenstelling tot Nederland (NL) heeft men in Duitsland (D) inmiddels wel aardig in kaart wat de gevolgen zijn. En wat belangrijker /erger is... wat daar gebeurt is ook van belang voor NL.
Men heeft in D in de voorbije 15 jaar uitgebreide studie's losgelaten op dit vraagstuk. Daarna is men gekomen met ander beleid, dat meer gericht is op families van meerdere gezinnen in 1 huis, Alternheime (dwz allerlei samenlevingsverbanden van al dan niet alleen staande ouderen, en heeft men bovendien de lange termijn investeringen bijvoorbeeld in infra eens goed onder de loep genomen. Er wordt in D thans bewust minder geinvesteerd in snelwegen en meer in snelle treinen. Men kiest in D voor opnieuw en terug leefbaar maken van dorpen. En dat zijn maar een paar van de voorbeelden waarmee men aldaar anticipeert op de toekmst. Daarnaast stimuleert men het ouderschap op allerlei manieren en probeert men ook de plaats van ouderen hierin te versterken.
Macro demografische gegevens laten zien dat de bevolking in D nu al krimpt van 82,6 miljhoen in 2004 naar 82 miljoen nu. In 2004 was 14,7% van de Duitsers ouder dan 65. In 2030 zal het aantal Duitsers (bij ongewijzigd beleid)zijn gekrompen tot ongeveer 76 miljoen. Verontrustender is dat op dat moment 41% van de bevolking ouder zal zijn dan 65. Reken je dit verder door dan kom je (bij ongewijzigde geboorte en sterftecijfers)in 2050 uit op nog steeds ruim 40% ouderen en een bevolking die gekrompen is naar circa 52 - 55 miljoen inwoners.
Wat dergelijke cijfers betekenen voor onze export naar D op de langere termijn laat zich raden!
Ouderenv erbruiken minder goederen, ze zijn zuiniger, en ze verslijten minder. En als het ook nog in aantallen steeds minder Duitsers worden, dan blijven er veel goederen over die niet versleten zijn, en waarop kan worden teruggevallen, en behoeft minder te worden verkocht/gemaakt. Er zal zeker sprake zijn van een tamelijk definitieve vorm van economische krimp.
Alleen al vanuit die optiek is het bouwen van Maasvlakte III een slechte zaak. Je bouwt nu per saldo voor leegstand. M.a.w. het geld blijkt uiteindelijk letterlijk in het water gegeooid. En dat is dan maar 1 van de vele voorbeelden van slecht beleid in NL.
Oorzaak: hier geloven al die simplisten nog steeds in ongebreidelde groei, in plaats dat wordt geanticipeerd op en nagedacht over de vraag op welke wijze je economische werkomgevingzal veranderen, en welke invloeden dat op langere termijn op NL , haar economie en haar bevolking heeft.
In D maakt niemand zich druk om betaalbaarheid omdat men daar inmiddels domotisch en volgens laatste stand van techniek bouwt. Omdat men bovendien niet meer investeert in infra die men straks niet meer nodig gaat hebben. Het geld dat zo vrij komt wordt aangewend en ingezt voor het aanpassen aan de samenleving van de toekomst. Daarbij richt men zich op eigen energie, automatisering en duurzaamheid van bouwen en leefomgeving.
Een heel mooi voorbeeld van de wijze waarop men in Duitsland haar bevolking voorbereidt is de ZDF serie documentaires die men 2 jaar terug onder de titel ''''Aufstand der Altern'' uitzond. Daarin liet men om onverholen wijze zien met welke problemen men te maken zou krijgen als niets werd gedaan.
Simpel voorbeeldje: Wat gebeurt er met waarde van onroerend goed, en met huurprijzen als er wel woningen zijn, maar 30% staat leeg?
Naar mate ik in de voorbije 10 jaar meer van dergelijke problematiek ben gaan begrijpen, door me te verdiepen in de studies die in D plaatsvonden (in sommige gevallen heb ik daar zelfs actief aan meegewerkt op de achtergrond) is mijn verbazing over de Jan Salie houding in NL alleen maar toegenomen.
Onze regeringen zijn in de voorbije jaren weggelopen voor elke discussie die had kunnen leiden tot rigoreuze beleidswijzigingen. En neen, dat heeft niet alleen tot de kredietcrisis geleid. Dat ''poldermodel'''' gaat u allen hier in NL nog veel meer rampen bezorgen als u nu niet met elkaar ingrijpt!.
Reactie: In response to your article, the RIPE NCC, as the operator of K-root, would like to point out that K-root will be ready for DNSSEC deployment in the DNS root zone according to the preliminary timeline.
The preliminary deployment timeline was announced by ICANN and VeriSign at the recent RIPE 59 Meeting, held 5-9 October in Lisbon, Portugal, and can be found on page 22 of the presentation online at:
http://www.ripe.net/ripe/meetings/ripe-59/presentations/abley-dnssec-root-zone.pdf
In the meantime, the RIPE NCC is planning to participate in extensive testing for DNSSEC in close cooperation with the other root name server operators and the other parties involved.
More information about k-root can be found at:
http://k.root-servers.org/
More information about the RIPE NCC can be found at:
www.ripe.net
Reactie: 'Ambitie is geen voorspeller van het aantal werkuren, zo blijkt uit het onderzoek.' Dit is een conclusie die het werkelijke probleem op een fraaie manier verhult.
Er is natuurlijk een groot verschil tussen een ambitie uitspreken en er moeite voor doen om deze ambitie waar te maken.
Zie ook de wens van vrouwen in deeltijdbanen van minder dan 25 uur om gemiddeld twee uur langer te werken. Echt daarmee red je het niet.
Een aanrader voor iedereen die meer over dit onderwerp wil weten is het boek: De mythe van het glazen plafond van Marike Stellinga
Reactie: Het valt mij ook op dat de gestelde eisen voor een bep. functie zeer uitgebreid is; Je moet dit kunnen, dat kunnen, bekend zijn met dit, gewerkt hebben voor bijv. de gemeente, etc. etc.
Wanneer ik vacatures plaats, dan zorg ik ervoor dat de functieomschrijving en de gestelde eisen kort en krachtig zijn. Niet te veel vragen, maar ook niet weinig.
Degenen die dat niet doen, zijn naar mijn mening mensen die niks af weten over de functie zelf. Ze krijgen het door en moeten er wat van maken.
Bij een duidelijke omschrijving vergroot je de kans dat je de juiste kandidaat vindt!
Reactie: Uit ervaring (!) kan ik stellen dat de cultuur in een ziekenhuis heel anders is dan in een gemeente of een bedrijf.
Om te kunnen functioneren in een omgeving moet je tenminste de cultuur kunnen aanvoelen, herkennen en er mee kunnen omgaan. Daarom vind ik deze eisen niet vreemd.
Met een CV dat 18 jaar zorg en 18 jaar profit bevat kom ik wel eens tegen dat ofwel het een ofwel het ander als beperking wordt gezien.
En daar heb je een punt, recruiters letten te veel op dit soort zaken en te weinig op de competenties van mensen. Helaas zijn er maar weinig recruiters die competentiegericht kunnen interview. Gelukkig dat systemen als I-Portfolio op een goedkope en simpele manier dit soort persoonskenmerken kunnen blootleggen. Daarmee kan het selecteren van de kandidaat die het beste past bij de functie vereenvoudigd worden.
Maar ik ken weinig HR managers uit het bedrijfsleven die ik een kans van slagen geef in de zorg en omgekeerd.
Reactie: Herkenbaar. Wanneer ex- werkgever werd gevraagd naar het waarom van bepaalde werkzaamheden, waarom iets wel of niet kon werd dat te moeilijk voor hem. In de loop van de dagen werd dit door hem gebruikt om te schofferen, belachelijk te maken, te negeren enzovoort.
Het gaat m.i puur om macht omdat werkgever de instelling heeft dat je als werknemer MOET luisteren en MOET doen wat hij zegt zonder tegenspraak (terecht of onterecht). Zo niet dan heb je als werknemer een probleem en wordt het werken onmogelijk gemaakt
Reactie: Heel herkenbaar en helaas in alle sectoren, ook de non-profit of juist de non-profit.
Jaren 'vreemd' benaderd door een coordinator, hierdoor gaan twijfelen aan jezelf omdat collega's deze ervaring niet hadden of minder hadden.
Door anderen geholpen om erachter te komen dat het echt bij deze coordinator ligt. Uiteindelijk gekozen voor andere baan, op tijd weg. Nu gaat het nog door bij anderen maar is er wel een directeur boven de coordinator aangesteld. En het bestuur ..... die houdt de coordinator de handen boven het hoofd. Lang leve de non-profitsector van 'pappen en nathouden'.
