Reactie: Ik merk dat veel mensen de salarissen van de directeuren van organisaties van Goede Doelen gebruiken als alibi om niets te geven.
Wie van deze kritische mensen heeft ooit gecollecteerd? Wie van deze mensen dat mee aan loterijen om lekker miljoenen te graaien?
Denk eens aan Haïti... denk niet aan de directeuren die bijna allemaal beneden de balkenendenorm verdienen!!
In de tweede week van februari is er weer een collecte van Amnesty. Geef je eens op om te collecteren. Wereldwijd worden de mensenrechten geschonden. Heel veel mensen zitten zonder proces in de gevangenissen, heel veel mensen worden doodgemarteld. Wat zegt dan een salaris van een directeur nog?
Mijn insteek was om wat nuance te brengen in alle negatieve en eenzijdige verhalen over managers (wat overgeslagen is over een discussie over managers en leiders). Het is niet altijd makkelijk beslissingen te maken (geldt ook voor onze Balkie). Soms MOET je beslissingen maken met alle druk, incomplete informatie (hoewel het uiteraard je taak is om deze zoveel mogelijk te vergaren), dubbele agenda's van mensen die deze informatie aanleveren etc... Uiteraard zijn er slechte managers en leiders, maar de beoordeling hiervan is eigenlijk vaak niet zichtbaar voor de grootste groep mensen, vanwaar ook enquete commissies etc...
Managen is echt niet makkelijk (een leider zijn nog moeilijker) en je doet het nooit goed in de ogen van iedereen, zelfs als je open en eerlijk je best doet. Ik wilde dit wat nuanceren en eindig bij deze mijn betoog...
Bedankt voor ieders input
Reactie: Alles wat hier boven staat klopt helemaal. Maar er zijn nog meer dingen die spelen als je ergens gaat solliciteren. Blijf je in dezelfde branch werken hebben de directeuren in een keer wel contact met elkaar van wat de werknemer kan of heeft gedaan in de jaren dat hij heeft gewerkt. Dat er geen mogelijkheden waren of kreeg om te laten zien dat je meer in je mars hebt wordt daar niet bij verteld. Het komt er eigenlijk op neer dat ze je maar op een manier kennen
Reactie: Bij de antidiscriminatiebureaus in het land nemen klachten over leeftijdsdiscriminatie de afgelopen jaren toe. Klagers worden na een melding bijgestaan door professionele klachtbehandelaars, die weer terug kunnen vallen op gespecialiseerde juristen bij het landelijk expertisecentrum Art.1. Art.1 staat voor: artikel 1 van de grondwet; het gelijke behandelingsartikel.
In een Postbus 51 campagne afgelopen zomer (die met die mensen met een bordje voor hun hoofd) is opgeroepen discriminatie vooral te melden. Nu gebeurt dat nog maar in 5% van de gevallen.
Iedereen die zich, op welke grond dan ook, dus óók op zijn of haar leeftijd, gediscrimineerd, afgewezen, uitgesloten voelt roep ik hierbij op via de website discriminatie.nl een klacht te melden en samen met de klachtbehandelaar (altijd bij de klager in de regio) te bezien welke actie ondernomen kan worden.
Meer weten over (leeftijds)discriminatie? Kijk op www.art1.nl. Voor cijfers: klik door naar 'kerncijfers'.
Melden helpt!
Reactie: Ik zie in het verhaal niet of de medewerkers zelf de verantwoordelijkheid hebben genomen (overgedragen gekregen) of in welke mate ze zelf met hun ideeën bij hebben gedragen aan een oplossing van het probleem van de manager/werkgever. Ik zie ook niet wat de teneur van de communicatie is geweest in de gesprekken rond het structureel te laat komen. Was het strijd en maatregelen opleggen of wat zachtjes met de mantel der liefde? Zijn er toen concrete afspraken gemaakt met de consequenties bij het niet nakomen? Dit is informatie die nodig is om er niet weer een pleister op te plakken oftewel reageren op bijwerkingen in plaats van richten op de werkelijke oorzaak.
Wat maakt het dat ze structureel te laat komen en in wiens ogen komen ze te laat?
Welke belangen spelen en welke objectieve consequenties van het gedrag zijn er in de werkomgeving observeerbaar?
Wat is de reden dat de medewerker een ander idee heeft van ''op tijd'' zijn?
Hoe is een arbeidsconflict te voorkomen?
Genoeg om over na te denken en af te stemmen.
Reactie: Een 4e optie zou nog zijn om te kijken of later beginnen wel zo'n probleem is.
Wat zijn de mogelijkheden voor flexibele werktijden.
Men dient bij ons bedrijf te beginnen tussen 7:00 en 9:30
De medewerkers zijn dan ook resp. om 15:30 en 18:00 afgewerkt.
Er zijn slechts enkele functies waar dit niet mogelijk is.
Dit biedt veel mogelijkheden om files te vermijden.
Kinderen naar school te brengen e.d.
In het aangehaalde voorbeeld is niet duidelijk of deze optie mogelijk is.
Ik denk echter dat het niet meer van deze tijd is om deze optie niet te bekijken
Reactie: Je kunt wel trends spotten maar uiteindelijk komt het neer op de juiste man of vrouw op de juiste plaats en dat is ook zonder allerlei tools als moeilijk genoeg.
Capabiliteit is zo'n woord wat inhoud geeft. Uitleg? capabiliteit.web-log.nl
Reactie: Wat belangrijker is, is dat de aandacht van managers die continuiteit nastreven hun aandacht gaan verleggen naar de kracht van mensen in en om de organisatie, klanten en medewerkers. Cijfers kunnen gemanipuleerd worden, dat is het afgelopen jaar wel duidelijk geworden, en zeggen daarmee maar weinig over de organisatie.
Mensen, zowel klanten als medewerkers, maken het echte verschil. Door de aandacht niet langer op de financiële kracht van de organisatie te richten, maar op de kracht van mensen, is een betere strategie om te kunnen excelleren en daarmee de continuïteit vast te leggen.
Talentmanagement speelt daarbij een rol, maar alleen als het is ingebed in een geïntegreerd HR systeem. Ook talentmanagement kan alleen maar succes hebben als het onderdeel uitmaakt van een systeem.
Reactie: Ja wat moet je daar nu direct op zeggen?
Er van uitgaand dat het gros van de staatsbedrijven verkwanselt zijn, we het meeste aan de EU bijdragen, onaanvaardbare bedragen uitgeven aan ontwikkelingshulp en oorlogsondersteuning, de zorg uitgekleed is tot aan het bot , er steeds minder politie is, het onderwijs steeds slechter word, de graaicultuur gecultiveerd word en de lasten daarvan verhaald worden op de burger die daardoor tot zijn 62 moet werken, het integratiebeleid waarin de Nederlandse bevolking zich moet aanpassen aan een kleine minderheidsgroepering die meent hier de dienst te moeten uitmaken, extreme kosten verhaald op de bevolking middels extra verhogingen ter bevordering van het milieu zou je in het kort kunnen formuleren EEN BAKELLENDE
Het is een site waarop de meeste Nederlandse proefschriften terechtkomen. Je moet dan zelf zoeken op naam of titel. Zonet even gezocht, maar nog niet gevonden daar. Wel vond ik hem als pdf op de site van de Radboud U zelf: http://repository.ubn.ru.nl/bitstream/2066/74856/1/74856.pdf
Veel plezier met lezen.
Reactie: Mijn advies is je passie in je CV naar voren te laten komen. Zorg ervoor dat je eruit springt. Een CV is vaak standaard en zegt te weinig over de schrijver. Probeer wat je hier leest eens in je CV te verwerken. Werk aan je personal brand. Kijk eens op www.lifebrander.nl
Reactie: De titel slaat niet op de content. De tekst gaat erom dat het beter is om de waarheid soms niet te zeggen, te zwijgen.
Geeft liegen niet veel stress als je leugens moet onthouden?
Geoefende sprekers weten welke boodschap ze over willen brengen ongeachte de situatie. Als het verstandiger is geen antwoord te geven, geef dan een kort algemeen antwoord en stel een vraag over het onderwerp dat u wilt belichten.
Dus ... laat de wet van de comunicatieleer hierop los.
