Reactie: Ik heb van management geen kaas gegeten, maar ik van country muziek weet ik wel het een en ander af. De opmerking van Matthijs Goedegebuure kan ik volledig ondersteunen. Het is een wisselwerking tussen een manager en het talent, al ben je nog zo'n goede manager,als de ander dat niet beseft of waardeert, dan komt dat het eindresultaat niet ter goede.
Arie den Dulk, voorzitter van de Jim Reeves fan club
Reactie: Ik heb meerdere assessments meegemaakt in mijn carriére. De uitkomsten van de meeste assessments komen redelijk overeen, alhoewel je als persoon natuurlijk ook verandert in de loop der jaren.
Wat een assessment doet is niets anders dan een voorspelling (proberen te) geven over hoe je gaat functioneren in je (mogelijk) nieuwe baan. En omdat het mensenwerk betreft kun je natuurlijk nooit een 100% zekere uitkomst krijgen. Wat ik wel gemerkt heb is dat ik en de meeste collega's met wie ik uiteindelijk gewerkt heb, gedrag vertoonden dat goed paste binnen en bij de organisatie. Bovendien heb ik uit mijn assessments goede lessen kunnen trekken voor wat betreft mijn ''leerpunten'' (vreselijk woord).
Ik ben dus wat positiever over assessments dan de meesten hier. Nutteloos wil ik ze zeker niet noemen, maar zaligmakend ook niet. Ik neig ernaar om bedrijven te adviseren ze toch regelmatig toe te passen, met name voor sleutelfuncties.
Reactie: Je geeft de geschiedenis aardig weer,, die klopt. Maar, en daar komt het, die assessments die ze hebben bedacht, duurde meer dan 50 jaar om tot een bepaald standaard te kunnen worden verheven.
Dat heeft men vervolgens een 'wetenschappelijk kader' gegeven, ergo, bestempeld als zijnde wetenschappelijk. Grappig maar vooruit. 99% van alle huidig te vinden assessments zijn daar uiteindelijk uit voort gekomen. Ook geweldig.
Dat men vrolijk heeft geroepen dat 'Dat Het' zou zijn en als zodanig gehanteerd, heeft iets anders uitgelokt. Namelijk een kopie van een kopie van een kopie. Het gevolg daarvan is dat je nu dus allerlei fantastische methoieken hebt die van alles pretenderen.
Al die methodieken kunnen een paar zaken niet, hoezeer zij er ook naar streven.
- Manipulatief
Al die methodiekjes kun je manipuleren waardoor de weergave iets weg kan en zal hebben van de 'self fulfilling prophecy'. Hoe onafhankelijk is dat dan nog?
- Momentopname
Al die methodiekjes, wat men er verkooptechnisch over bazelt, zijn niet meer dan een moment opname.
- Weergave/uitkomst
De weergave stelt totaal niets over het doel wat je graag zou willen bereiken.
Immers, je wil graag weten wat iemand LATENT in zich heeft, en niet onderweg heeft opgepikt. Als dat latente namelijk niet in overeenstemming is met wat je onderweg hebt opgepikt??????
Juist, dan heb je iets geleerd wat brood op de plank brengt maar verder natuurlijk weer helemaal niets zegt over de werkelijke kennis en kunde van de persoon.
Als je dit laatste nu werkelijk inzichtelijk weet te maken, ZONDER de actieve input van de persoon in kwestie, dan heb je eindelijk dat wat je wil. Komen dan die latente vaardigheden overeen met de functie of moet je daar gaan bijsturen.
Overigens, als je daar een dag per persoon voor wilt uittrekken a raison een 1200 tot 1500 E. pp, prima, vooral doen ;O)
Reactie: Feedback (''terug-voeden'')geeft aan dat er reeds een beginpunt is geweest. Ik veronderstel van 'de baas'. Door de uitwerking van de crisis zijn er een hoop managers die de (groei)potentie en wens van hun medewerkers niet meer zien. Gewoonweg omdat de headcount vaak significant omlaag is gegaan maar de werkdruk vaak weer op het niveau van twee jaar geleden zit. Iedereen is daardoor overstresst en niemand kan meer tegen kritiek. Tip; neem even een moment en bedenkt hoe de ander zou reageren vanuit 'worst' en 'best' case scenario voordat feedback wordt gegeven maar ook als u feedback ontvangt van een medewerker. Kritische feedback een teken dat de medewerker meedenkt of meevoelt met het issue. De toon is vaak scherper dan twee jaar geleden maar verwacht geen soft skills of soft approach meer; de echte karakters komen nu naar boven en leer dit te waarderen. Het is in elk geval recht door zee en eerlijk.
Reactie: De assessment is vooral voortgekomen uit de oproep van mensen voor het leger rond de 1e WO. Ik meen dat de Amerikanen het als eerste op grote schaal hebben ingezet. Later in de 2e WO hebben de Engelsen op basis van o.a. Freud (schrik niet!:-)) de officiers-assessment verbetert. Hoe de kwaliteit nu is, zou ik niet goed kunnen zeggen. Ik weet wel dat collega's en bazen als de dood waren om ge-assest te worden. O.a. omdat er zoveel van afhing m.b.t. promotie, geld, status e.d. Je ziet in ieder geval een lijn van grootschalige toepassing en macht, invloed en prestige. Spannend onderwerp.
Reactie: Een heel goed doordacht geschreven artikel. De waarheid als een koe. Waar zit dit hem precies in? Basaal zijn er twee oorzaken aan te wijzen.
1. Economische omstandigheden.
We zien het telkens weer gebeuren, dat wanneer het ons economisch plots tegen zit, dat we als eerste wild om ons heen laten slaan en complete gaten in de IT opzet en organisatie bewerkstelligen.
Hier word geredeerd dat dat vaak de eerste verdiensten zouden zijn. Ik denk dat dit artikel heel plastisch laat zien dat dit niet zo is. Immers, de ontwikkelingen gaan steeds verder maar wanneer er geen bemensing meer is, door 'cuts', dan loop je als eerste hier tegen aan.
Hier moeten we wel even aantekenen dat je als organisatie nu uiteindelijk ook moet zien te voorkomen een soort 'over automatisering' te bewerkstelligen.
Je ziet op dit vlak nog wel eens mensen in denken en doen doorschieten dat je eindeloos kunt door automatiseren.
2. Lang leven de voorbij kabinetten Balkenende
Het tweede is, en dat is altijd een groot gat geweest, dat men het minst heeft geinvesteerd in de beveiliging en een goede IT security policy, zodat je op een goede manier security ontwikkeln kunt, implementeert en onderhoud.
Dat komt ondermeer dat iedereen maar klakkeloos mee bleef wandelen aan het handje van de voorbije kabinetten, de afgelopen 15 jaar. Wij moesten toch flexibeler worden? Wij moesten met zijn allen toch zo nodig ontslagrecht versoepelen? Amerika achterna?
24 uurs economie en slagvaardigheid? Zie hier één van de grootste keerzijden van het verhaal 'Bemensing'. Wij willen het liefst af van goede en capabele mensen van 50 jaar en ouder. Hup weg met dat grote kapitaal.
Nee er komt een vergrijzing aan. 'Not our Problem!' Ik zie en hoor het nog menig Donnertjes en consorten en opdrachtgevers roepen. De waanzin ten top en dat gaat nu dus spelen. We kunnen het niet meer Bemensen.
Wij nemen ze jonger want .........
Zie hier de keerzijde. Donner die jarenlang als een stupide onzinnige het de organisaties en opdrachtgever makkelijker heeft gemaakt. Nu staat hij volkomen erudiet te wauwelen neen, wij moeten tot 67 door. Oh?????
Maar totaal ook maar iets doen aan dat andere probleem. Dat blijft dus persistent. Vrij recentelijk verscheen er dan ook een artike dat de IMF Nederland dan ook waarschuwde weer meer gebruik te maken van contracten met een 'open eind'. Lees daar de oude contractvormen tijdelijke en vaste aanstellingen.
Wil je iets doen aan continuiteit en een goede doorstroom? Denk dan maar weer eens na over die vaste aanstelling want zo bind je namelijk goede specialisten aan je want ik kan je rustig zeggen, dat er maar weinig specialisten van boven de 40 zullen zijn die heel graag van de ene opdracht naar de ander hobbelen.
Die hebben allemaal namelijk een berg ervaring opgedaan. In zichzelf geinvesteerd, en willen die investering op een hele constructieve manier ten gelde maken. En wat doen de opdrachtgevers? Die gaan nu staan klagen omdat ze zo verschrikkelijk aan het lijntje van de afgelopen kabinetten hebben mee gewandeld en nu geen fastoenlijk specialist meer kunnen krijgen.
Neehee maar.... dat klopt. Eén klontje of twee in uw thee?
Reactie: Voor het bedrijf waar ik stage loop nemen we nu ook een nieuwe koffieautomaat, wil het graag vergelijken via Companeo.nl, heeft iemand hier ervaring mee?
Dat is precies een beetje wat wij bedoelen. Je bent een halve dag bezig en dan is de vraag waar je talenten liggen. Hierbij ben je zelf niet alleen onderwerp maar ook nog eens de constante bron van input en informatie.
Je stelde zelf dat het niet compleet was want .....
Wij heiligen de stelling dat een assessment vrijwel 'volkomen' moet kunnen zijn. Dat je met een hele grote mate van zekerheid, laat ons zeggen 60%, moet kunnen zeggen dat dat wat er staat, die lading dekt.
Een tweede bijzondere factor? De assessment moet volkomen onafhankelijk zijn. Dat betekend dus dat het onderwerp in kwestie, actief geen deel van het eigenlijke proces mag uit maken. Ander steekt de mogelijkheid tot manipulatie weer de kop op.
In derde? Die is heel eenvoudig. De uitkomst moet die gene een duidelijke richting wijzen waar in te slaan. Aan vaagheden heb je niets maar je moet gewoon, met die zelfde minstens 60%, zeker kunnen stellen dat dat aansluit bij de weergave.
Kun je die drie zaken niet dan blijf je met een product dat bol zal staan van de mitsen en maren en wellicht ergens wel in de buurt komt. Daarnaast is het dan uiteindelijk ook nog eens een momentopname.
Hier heb je dan vervolgens een 'halve dag' en een flink bedrag voor nodig? Zoals we al zeiden, ieder zijn/haar meug natuurlijk.
Reactie: Uit eerder onderzoek blijkt dat ruim 70% van de veranderingen helemaal niet of slechts gedeeltelijk slagen. Vanuit een onderzoek dat ik heb gedaan bleek dat communicatie over de verandering een zeer grote invloed uitoefent op de veranderingsbereidheid van betrokken medewerkers. Het stuk dat hierboven wordt beschreven is zeer plausibel. Het communiceren dient centraal te staan tijden veranderingsprocessen. Vergeet niet dat er altijd een handje vol medewerkers blijft die niet veranderingsbereid zijn en de veranderingen kunnen tegenwerken. Hier dien je dan inderdaad een beslissing over te nemen. Het is niet anders.
Wat jammer blijft is dat er in mijn ogen maar weinig managers zijn die van nature geschikt zijn om veranderingen door te voeren en draagvlak kunnen ontwikkelen bij medewerkers om positief tegenover de verandering(en) te staan. Het is en blijft een lastige klus.
Reactie: Een erg leuk en verfrissend artikel met een inspirerend voorbeeld als uitgangspunt. Wat aan het artikel nog toegevoegd moet worden is de context van het bedrijf waarin het talent werkt. Ik zie het succes van een organisatie/bedrijf als niets anders dan het gevolg van de unieke optelsom van de bak kennis en talent die aanwezig is. Kunst is nu om deze bak kennis zo te beïnvloeden dat niet meer van het toeval afhankelijk is of je wel/niet de juiste kennis aan het inzetten bent.
Ik zie zeker de voordelen van Talentmanagement 2.0 (laat de organisatie/functie/afdeling passen bij het talent) en de ruimte voor talentontplooiing/herkenning etc. Essentieel vanuit de context van de organisatie is het om tevens bewust te sturen op het beschikken over kennis en talent. Hierbij kan de strategie of de wens van een klant als uitgangspunt worden genomen. Wat hebben wij als organisatie nodig om goed te presteren?
Het 'unieke beetje' dat antwoord geeft op deze vraag, dat ga je gericht beïnvloeden!
Reactie: dit probleem is naar mijn mening echt goed op te lossen met een provocatieve aanpak:
- ontdek waar zij precies op aanstuurt: gezelschap, een luisterend oor, erkenning, helpen beslissen, enz
- ga hier op in, geef er aan toe, speel het mee
- blijf overtuigd en oprecht liefdevol en attent
- word nooit sarcastisch
- ga het al snel overdrijven, maak het groot, nog groter, grotesk, tot in het absurde, maar hou het leuk en vrolijk
- blijf liefdevol en word NOOIT sarcastisch
zij zal zelf al vlug inzien dat er iets mis is met haar gedrag. en zij zal dan automatisch stoppen of sterk verminderen met het gedrag dat jou hindert.
lees meer hierover in het boek ''Provocatief coachen'' van Jeffrey Wijnberg en Jaap Hollander.
succes ermee
Reactie: Vorig jaar ben ik zelf in een 1/2e dag ge-assest. Daar kwam uit dat ik een goede, geschikte en 'uitgerijpte' persoonlijkheid was (leeftijd toen 67 jaar). Zelf vond ik het spannend om te zien wat ik nog wel kon of niet. Kwam mijn talent naar? Gedeeltelijk wel.
Heb de assessment aan enkele bekenden laten lezen, die konden zich er wel vinden. Compleet was het natuurlijk niet. Veel hangt dus af van de kwaliteit van het assessment en de follow-up... Hoe wordt er dan mee omgegaan?
Reactie: Ik krijg zo'n vermoeden dat de term in nederland vaak wordt gebruikt. Want opvallen mag niet, succesvol zijn en arrogant past niet. nederlanders zijn geneigd jaloers te zijn op mensen die het beter hebben dan zij.
Moet je die zien, of doe maar normaal doe je al gek genoeg. IN amerika moedigen zij juist dit soort mensen aan, van goed zo ga zo door ik ben trots enz. Toch een andere cultuur.
O, en nog bedankt voor de uitleg van het narcisme.
Reactie: Persoonlijk talent is tot op een bepaalde hoogte wel degelijk inzichtelijk te maken. In het verlengde daarvan kun je gewoon stellen dat je iemand dan ook naar die latente talenten kunt sturen. Dit is niet nieuw maar bestaat al heel erg lang.
Helaas is dat door de komst van de psychologie afgewezen dan wel verworpen als zijnde 'wetenschappelijk' niet bewezen of bewijsbaar. Als we even in gedachten nemen, de psychologie en die andere methodiek, dan zit daar dus een gat van meer dan 1700 jaar aan ervaring.
Ik vraag me dan ook af, met het steeds verder afkalvend draagvlak van de noemer psychologie/pedagogie, wanneer mensen dan ook wakker worden en die assessments die uit psychologische hoek komen maar blijven gebruiken en propageren.
Zoals eerder gesteld vind ik dat natuurlijk helemaal prima. Dat is namelijk individuele vrijheid van een ieder.
