zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Talent: niet meetbaar, wel stuurbaar

20 april 2010 - Talent is niet meetbaar maar wel te managen. Deze conclusie trekt Matthijs Goedegebuure, psycholoog en talent-coach uit zijn consultancy-werk. In een uitgebreid artikel op talentassessment.nl legt hij uit dat competenties (zoals luisteren, directief leidinggeven, enzovoort) wel meetbaar zijn, maar talent niet.

Goedegebuure definieert talent als de unieke combinatie van meerdere competenties, sterktes en eigenschappen. Het gaat daarbij niet per definitie om opvallende of hoog scorende eigenschappen. Toptalent bestaat vaak uit meerdere ‘onopvallende’ eigenschappen. 



Talentgerichte assessments
Aan de hand van het succesverhaal van RCA-producer en gitarist Chet Atkins laat hij zien dat de kracht van toptalent kan zitten in de kleine ‘beetjes’ op verschillende terreinen. In het geval van Atkins onder andere een ‘beetje’ country, een ‘beetje’ jazz en een ‘beetje’ geluidstechniek. Toen RCA deze combinatie herkende als een uniek talent en Atkins als producer aanstelde ontstond de beroemde ‘Nashville sound’. Beroemdheden als Jim Reeves en Elvis Presley zijn hier uit voortgekomen. Goedegebuure pleit daarom voor talentgerichte in plaats van functiegerichte assessments. "Zoek de juiste functies voor mensen in plaats van de juiste mensen voor functies," houdt hij werkgevers voor. "Door deze benadering maakt u ruimte voor het goud in uw onderneming. RCA verdient daar al ruim 50 jaar jaarlijks miljoenen aan."

 
 Doorsturen   12 reacties  

 

Laatste nieuws

 Vier technologietrends die we de komende jaren steeds vaker gaan zien
 Twee derde organisaties in afgelopen jaar slachtoffer geworden van ransomware-aanval
 Meer dan een derde van de CMO's verliest talent aan concurrenten
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Steeds meer aandacht voor talentassessment
 Hoogopgeleide kiest voor avontuurlijke werkgever
 Talentontwikkeling cruciaal voor herstel
 Talent Lab genereert bijzondere inzichten over talentontwikkeling
 
 
reacties
 
Civile  |   | 
20-04-2010
 | 
08:33 uur
Ik weet dat het nog een beetje vroeg hier op de morgen is. Lees ik dit artikeltje toch met stijgende verbazing. U zult zich vast wel afvragen waarom. Heel eenvoudig.

Geboorte en opvoeding.
Alhoewel deze psycholoog misschien anders zal beweren, word iedereen met bepaalde talenten geboren. Psychologen en agogen van het kaliber van deze schrijver hebben de instrumenten niet bepaalde talenten al inzichtelijk te maken. Enfin.

In de opvoeding vinden al vele conflicten vaak plaats. Oorzaken zijn vrij simpel. Mama en papa zijn de baas in huis, kind heeft maar te volgen. Je kunt van mama en papa nu eenmaal niet verwachten daar inzichten in te hebben. Als karakters niet al te zeer botsen, dan is er niet zoveel aan de hand.

School en opleiding.
Op school is het al niet veel anders. Door herhaling wordt het kind een aantal zaken meegegeven, waarbij je al ziet dat het ene kind wat sneller vaardig of mondiger is als het ander. Ook daar niets vreemds want de juffrouw of meester kijkt niet naar talent.

Cito.
Dan komt de Cito. Lees even goed. Een sterker staaltje van manipulatie kun je je haast niet indenken. Een jaar voor die toets begint het oefenen al. Druk wordt op tere kinderzieltjes gelegd toch daar vooral te scoren. Resultaat? Heel veel rare scores die weinig tot geen recht doen aan de kennis en kunde van het betreffende kind.

Geen nood, ook daar heeft men al weer excuus op verzonnen. De meester en diens mening. Nee, je zal niet met je meester of juf dat jaar hebben kunnen opschieten. Je bent gewoon screwed.

Vervolg onderwijs.
Je werd geslecteerd op een manipulatief stukje assessment en naar een vervolg opleiding gestuurd. Plots gaat werkelijke competitie spelen. 'Kaf van het koren'. Je ziet wie er geschikt is voor doorleren en wie er met een schamel vmbootje af komt. Van enig inzicht of speuren naar talent is geen enkele sprake. Dat jongeren met bepaalde talenten boven komen drijven? Dat gebeurd dan weer wel. Dat is bijna een automatisem. Van enig inzicht is verder geen enkele sprake.

Ook al zegt of hoopt deze psycholoog feitelijk van wel.

Dan gaan de afgestudeerde of gesjeesden het arbeidsleven in. Voor niet iedereen is er een glanzende carriere weggelegd. Dat is namelijk gewoon de realiteit. Waarom? Juist door het grote aantal variabelen voornoemd.

Dan komt deze psycholoog tenslotte met 'Een antwoord'. Talent gerichte assessments. Geweldig idee eigenlijk. Maar ..... u voelde hem al aankomen, Als iemand al bepaalde talenten heeft, dan zou dat nu wel zo'n beetje boven moeten zijn komen drijven .... toch? Waarvoor ben je anders toch naar school gegaan?

Of....
Of is het misschien zo dat deze psycholoog ons verted dat opvoeding en opleiding prachtig zijn maar feitelijk weinig zegt over mogelijke talenten, al of niet verborgen. Misschien kunnen we hier deze psycholoog en andere meelezende agogen eindelijk eens een beetje wakker te maken.

Er bestaat namelijk al een methodiek, meer dan 2000 jaar oud overigens, die redelijk feillos bepaalde groepen van talenten inzichtelijk maakt die mensen in zich hebben. Heel vroeger scheen er die wijsheid te bestaan dat het toch verrekte jammer was dat je mensen dingen zag doen die hen niet eigen waren.

Dat het zo verrekte jammer zou zijn dat je mensen aan elkaar koppelde die het niet met elkaar konden vinden. Sterker nog, dat papa en mama verrekte blij waren dat zij voor zoon of dochter de meest perfecte huwelijkskandidaten vonden.

Je gruwelt er als hedendaags manager, of schoonmoeder je toch dood als je kandidaat een zeepbel is blijkt? Tja, tegenwoordig is tijd geld en als je nou, al was het maar voor de helft, [50%] kon bepalen wat die verborgen talenten waren? Dat je, vvoor minstens diezelfde 50%, kon bepalen WAT je werkelijk zou hebben aan een kandidaat, ondanks diens pre-geconditioneerde presentatie aan de tafel?

Ieder zijn meug natuurlijk.

Wat was nou ook alweer de bedoeling van het hele sollicitatie proces? Oh ja, uit zien te vinden of de kandidaat voor ons wel de meest geschikte is. Door al die manipulatieve pre-assessments wordt een beetje manager 'scared as hell', of diegene die voor haar of hem zit, welke kanidaat al of niet gepreconditioneerd voor haar of hem zit.

Het ging er heel sec toch om er voor te zorgen de juiste vrouw/man op de juiste plaats te krijgen? Dan moet je vooral terug grijpen op iets als een assessment. Google even assessment en je schrikt je wild.

Een woud aan nachtmerrie voor diegene die nog eens iemand aan wil nemen.

Ik ben principieel tegen assessments. Tenminste die assessments waarbij die kandidate of kandidaat, input of inspanning moet leveren. Dat maakt het manipulabel en onder geen voorwaarde meer onafhankelijk. Bovendien is het slechts een momentopname.

Is dat wat je verkiest? Ook goed natuurlijk.
Niemand dwingt iemand tot iets. Maar misschien kan iemand zichzelf de vraag eens stellen,'waarom pakweg 1200 tot 1500 E. betalen voor het maken van een keus die mijn organisatie toch al geld zal gaan kosten?'

Wat is namelijk de garantie van dergelijke assessments? Juist. Principieel ben ik dus tegen assessments die mij zouden kunnen vertellen wie of wat iemand in zich heeft. Die zijn tijdig en een moment opname. Tenminste, niet die assessments die ik via google vind en waarbij de kandidaat in kwestie ook maar enige invloed kan uitoefenen.
Ferrie  |   | 
20-04-2010
 | 
08:43 uur
Interessante stelling...
Maar is hij waar? Talent is niet veel meer dan de natuurlijke aanleg om een vaardigheid (extreem) goed uit te oefenen. Denk aan sporters, musici, politici, natuurkundigen, bruggenbouwers, stratenmakers...
Uiteraard valt zo'talent-eigenschap op en is hij in principe meetbaar, of meetbaar te maken.
Veel functies in een organisatie zijn gefixeerd en kunnen op korte termijn niet veranderd worden.
Er zal dus altijd een spanning & conflict blijven bestaan tussen getalenteerdheid en de taken en eisen voortkomend uit werk en positie.
Maar de stelling blijft wel intrigerend :-).
Civile  |   | 
20-04-2010
 | 
10:06 uur
Persoonlijk talent is tot op een bepaalde hoogte wel degelijk inzichtelijk te maken. In het verlengde daarvan kun je gewoon stellen dat je iemand dan ook naar die latente talenten kunt sturen. Dit is niet nieuw maar bestaat al heel erg lang.

Helaas is dat door de komst van de psychologie afgewezen dan wel verworpen als zijnde 'wetenschappelijk' niet bewezen of bewijsbaar. Als we even in gedachten nemen, de psychologie en die andere methodiek, dan zit daar dus een gat van meer dan 1700 jaar aan ervaring.

Ik vraag me dan ook af, met het steeds verder afkalvend draagvlak van de noemer psychologie/pedagogie, wanneer mensen dan ook wakker worden en die assessments die uit psychologische hoek komen maar blijven gebruiken en propageren.

Zoals eerder gesteld vind ik dat natuurlijk helemaal prima. Dat is namelijk individuele vrijheid van een ieder.
Ferrie  |   | 
20-04-2010
 | 
11:33 uur
Vorig jaar ben ik zelf in een 1/2e dag ge-assest. Daar kwam uit dat ik een goede, geschikte en 'uitgerijpte' persoonlijkheid was (leeftijd toen 67 jaar). Zelf vond ik het spannend om te zien wat ik nog wel kon of niet. Kwam mijn talent naar? Gedeeltelijk wel.
Heb de assessment aan enkele bekenden laten lezen, die konden zich er wel vinden. Compleet was het natuurlijk niet. Veel hangt dus af van de kwaliteit van het assessment en de follow-up... Hoe wordt er dan mee omgegaan?
Mike  |   | 
20-04-2010
 | 
12:32 uur
Een erg leuk en verfrissend artikel met een inspirerend voorbeeld als uitgangspunt. Wat aan het artikel nog toegevoegd moet worden is de context van het bedrijf waarin het talent werkt. Ik zie het succes van een organisatie/bedrijf als niets anders dan het gevolg van de unieke optelsom van de bak kennis en talent die aanwezig is. Kunst is nu om deze bak kennis zo te beïnvloeden dat niet meer van het toeval afhankelijk is of je wel/niet de juiste kennis aan het inzetten bent.

Ik zie zeker de voordelen van Talentmanagement 2.0 (laat de organisatie/functie/afdeling passen bij het talent) en de ruimte voor talentontplooiing/herkenning etc. Essentieel vanuit de context van de organisatie is het om tevens bewust te sturen op het beschikken over kennis en talent. Hierbij kan de strategie of de wens van een klant als uitgangspunt worden genomen. Wat hebben wij als organisatie nodig om goed te presteren?

Het 'unieke beetje' dat antwoord geeft op deze vraag, dat ga je gericht beïnvloeden!

De kunst van Sturing én Ruimte dus!
Civile  |   | 
20-04-2010
 | 
13:00 uur
@ Ferrie

Dat is precies een beetje wat wij bedoelen. Je bent een halve dag bezig en dan is de vraag waar je talenten liggen. Hierbij ben je zelf niet alleen onderwerp maar ook nog eens de constante bron van input en informatie.

Je stelde zelf dat het niet compleet was want .....

Wij heiligen de stelling dat een assessment vrijwel 'volkomen' moet kunnen zijn. Dat je met een hele grote mate van zekerheid, laat ons zeggen 60%, moet kunnen zeggen dat dat wat er staat, die lading dekt.

Een tweede bijzondere factor? De assessment moet volkomen onafhankelijk zijn. Dat betekend dus dat het onderwerp in kwestie, actief geen deel van het eigenlijke proces mag uit maken. Ander steekt de mogelijkheid tot manipulatie weer de kop op.

In derde? Die is heel eenvoudig. De uitkomst moet die gene een duidelijke richting wijzen waar in te slaan. Aan vaagheden heb je niets maar je moet gewoon, met die zelfde minstens 60%, zeker kunnen stellen dat dat aansluit bij de weergave.

Kun je die drie zaken niet dan blijf je met een product dat bol zal staan van de mitsen en maren en wellicht ergens wel in de buurt komt. Daarnaast is het dan uiteindelijk ook nog eens een momentopname.

Hier heb je dan vervolgens een 'halve dag' en een flink bedrag voor nodig? Zoals we al zeiden, ieder zijn/haar meug natuurlijk.
Ferrie  |   | 
20-04-2010
 | 
13:54 uur
De assessment is vooral voortgekomen uit de oproep van mensen voor het leger rond de 1e WO. Ik meen dat de Amerikanen het als eerste op grote schaal hebben ingezet. Later in de 2e WO hebben de Engelsen op basis van o.a. Freud (schrik niet!:-)) de officiers-assessment verbetert. Hoe de kwaliteit nu is, zou ik niet goed kunnen zeggen. Ik weet wel dat collega's en bazen als de dood waren om ge-assest te worden. O.a. omdat er zoveel van afhing m.b.t. promotie, geld, status e.d. Je ziet in ieder geval een lijn van grootschalige toepassing en macht, invloed en prestige. Spannend onderwerp.
Civile  |   | 
20-04-2010
 | 
14:43 uur
Je geeft de geschiedenis aardig weer,, die klopt. Maar, en daar komt het, die assessments die ze hebben bedacht, duurde meer dan 50 jaar om tot een bepaald standaard te kunnen worden verheven.

Dat heeft men vervolgens een 'wetenschappelijk kader' gegeven, ergo, bestempeld als zijnde wetenschappelijk. Grappig maar vooruit. 99% van alle huidig te vinden assessments zijn daar uiteindelijk uit voort gekomen. Ook geweldig.

Dat men vrolijk heeft geroepen dat 'Dat Het' zou zijn en als zodanig gehanteerd, heeft iets anders uitgelokt. Namelijk een kopie van een kopie van een kopie. Het gevolg daarvan is dat je nu dus allerlei fantastische methoieken hebt die van alles pretenderen.

Al die methodieken kunnen een paar zaken niet, hoezeer zij er ook naar streven.

- Manipulatief
Al die methodiekjes kun je manipuleren waardoor de weergave iets weg kan en zal hebben van de 'self fulfilling prophecy'. Hoe onafhankelijk is dat dan nog?

- Momentopname
Al die methodiekjes, wat men er verkooptechnisch over bazelt, zijn niet meer dan een moment opname.

- Weergave/uitkomst
De weergave stelt totaal niets over het doel wat je graag zou willen bereiken.

Immers, je wil graag weten wat iemand LATENT in zich heeft, en niet onderweg heeft opgepikt. Als dat latente namelijk niet in overeenstemming is met wat je onderweg hebt opgepikt??????

Juist, dan heb je iets geleerd wat brood op de plank brengt maar verder natuurlijk weer helemaal niets zegt over de werkelijke kennis en kunde van de persoon.

Als je dit laatste nu werkelijk inzichtelijk weet te maken, ZONDER de actieve input van de persoon in kwestie, dan heb je eindelijk dat wat je wil. Komen dan die latente vaardigheden overeen met de functie of moet je daar gaan bijsturen.

Overigens, als je daar een dag per persoon voor wilt uittrekken a raison een 1200 tot 1500 E. pp, prima, vooral doen ;O)
Floris  |   | 
20-04-2010
 | 
16:09 uur
Ik heb meerdere assessments meegemaakt in mijn carriére. De uitkomsten van de meeste assessments komen redelijk overeen, alhoewel je als persoon natuurlijk ook verandert in de loop der jaren.
Wat een assessment doet is niets anders dan een voorspelling (proberen te) geven over hoe je gaat functioneren in je (mogelijk) nieuwe baan. En omdat het mensenwerk betreft kun je natuurlijk nooit een 100% zekere uitkomst krijgen. Wat ik wel gemerkt heb is dat ik en de meeste collega's met wie ik uiteindelijk gewerkt heb, gedrag vertoonden dat goed paste binnen en bij de organisatie. Bovendien heb ik uit mijn assessments goede lessen kunnen trekken voor wat betreft mijn ''leerpunten'' (vreselijk woord).

Ik ben dus wat positiever over assessments dan de meesten hier. Nutteloos wil ik ze zeker niet noemen, maar zaligmakend ook niet. Ik neig ernaar om bedrijven te adviseren ze toch regelmatig toe te passen, met name voor sleutelfuncties.
Arie den Dulk  |   | 
20-04-2010
 | 
16:20 uur
Ik heb van management geen kaas gegeten, maar ik van country muziek weet ik wel het een en ander af. De opmerking van Matthijs Goedegebuure kan ik volledig ondersteunen. Het is een wisselwerking tussen een manager en het talent, al ben je nog zo'n goede manager,als de ander dat niet beseft of waardeert, dan komt dat het eindresultaat niet ter goede.

Arie den Dulk, voorzitter van de Jim Reeves fan club
Rob van Dijk  |   | 
21-04-2010
 | 
10:41 uur
Boeiend artikel. Het is te weinig informatie om een inhoudelijke discussie aan te gaan; daarvoor zou er meer over het onderzoek moeten worden geschreven. Er valt veel over te zeggen. Goedegebuure definieert talent als de unieke combinatie van meerdere competenties, sterktes en eigenschappen. In zijn definitie kan ik me wel vinden.

Er zijn echter wel degelijk gedragsonderzoeken( DNLA- ontdekken van verborgen talen)t mogelijk die gedrag meetbaar maken en ontwikkelbaar. De vraag is dus juist wat iemand met vergelijkbare competenties en met ogenschijnlijk minder talent nodig heeft om daarin toch succesvol te worden. Onze ervaring vanuit het werken met dit gedragsonderzoek DNLA heeft juist geleerd dat talent dus wel meetbaar en te ontwikkelen valt. Scherp moet zijn voor het individu waar zijn kwaliteiten liggen en ook waar zijn belemmerende gedragseigenschappen liggen. Dit wordt niet alleen vastgesteld op basis van statistische scores, maar juist uit de dialoog waarin de persoonlijke betekenis van de scores wordt vastgesteld. Vanuit dit inzicht krijgt talent meer vorm. Vaak betekent dit anders omgaan, verbetering en juist dat het sluimerende talent manifest wordt.De organisatie dient zich bewust te zijn dat zij en haar leidinggevenden daar een belangrijke ondersteunende rol in kunnen vervullen.
Dat op het terrein van personeelsontwikkeling juist daarin nog veel winst kan worden behaald is duidelijk.

Ferrie  |   | 
21-04-2010
 | 
11:11 uur
Vermoedelijk gaat het debat vooral over de vraag... 1. wanneer talent goed opgepakt wordt en 2. wanneer het een ordinaire manipulatie- techniek is of wordt. Zowel de werkorganisatie als de betrokkene zelf hebben hierbij grote belangen.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
White paper: E-mail Marketing Automation Trends 2022
Wat kun je in 2022 verwachten op het gebied van e‑mail marketing automation? Welke trends en ontwikkelingen ziet Spotler? En welke thema’s moet je dit jaar in de gaten houden om zoveel mogelijk succes te behalen met je organisatie?
Download het white paper
Lees verder
Kies als MT voor duurzame oplossingen; juist in de bouw
De kracht van buitenreclame blijft bestaan
reacties
Traditioneel kerstpakket populairste extra beloning  (1) 
Thuiswerkers klagen het meest over hoofdpijn, stijve nek en vermoeide ogen  (1) 
Bedrijven verwachten tweedeling kantoorwerkers en thuiswerkers (2) 
Laptop veel milieuvriendelijker dan desktop  (1) 
Om veerkrachtiger te zijn, moeten bedrijven zich op snelheid en schaal richten (1) 
25 procent meer omzet verwacht door face-to-face zakendoen (2) 
Agile werken: een fundamentele cultuurverandering (1) 
top10
Wat verandert er straks door de ‘Wet betaald ouderschapsverlof’?
Bedrijven gaan cyberslag aan in 2022
Vijf strategieën om de leertijd van je medewerkers te maximaliseren
Betere balans tussen werk en privé is goed voornemen nummer één
60 procent IT-securityspecialisten vindt ransomware en terrorismedreigingen vergelijkbaar
Duurzaamheidsmanagers hebben een boeiende baan met toekomstperspectief
Grootste uitdaging IT-afdelingen is digitale transformatie en behoud van technisch talent
Werkend Nederland gaat er minimaal op vooruit
Meeste finance afdelingen beschikken slechts over beperkte digitale basis
Global Networking Trends report: NaaS steeds populairder
meer top 10