Reactie: Als je alleen al ziet hoe verschillend de woorden ‘coachende manager’ en ‘talentmanagement’ worden geïnterpreteerd zie je al waar het probleem zit.
Er wordt te vaak vanuit gegaan dat talentmanagement geld kost, omdat je medewerkers allemaal op cursussen moet sturen. Daarom zou dat momenteel, gedurende de crisis, te veel geld kosten.
Als je talentmanagement echter ziet als coachend management wordt het een heel ander verhaal. Een coachende manager haalt zijn kracht uit z’n medewerkers door ze inbreng en verantwoordelijkheid in de organisatie te geven. Dat is goed voor het bedrijf, de manager en de medewerkers.
Veel managers durven en kunnen dat niet omdat ze dat nooit is geleerd, omdat ze er bang voor zijn en omdat ze bang zijn hun 'macht' te verliezen.
Ik ontmoet managers die de moed hebben om mij in te huren als hun coach, om zo zichzelf om te vormen als coachend manager. Ze moeten vaak over drempels worden geholpen.
Maar als ze eenmaal de ‘coachende richting’ inslaan zie je ze steeds sterker worden. Ze worden op handen gedragen door hun medewerkers en het levert bedrijfsmatig altijd voordelen op.
Zo kan je talentmanagement ook interpreteren. Kost weinig maar levert veel op. Zou eigenlijk ieder bedrijf moeten doen. Is ook maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Reactie: De onderzoeken rond social media & recruitment zijn hot. Bijna dagelijks verschijnen artikels over ontslag via Facebook, de invloed op solliciteren, online reputatie management etc.
Er beweegt duidelijk iets & beweren dat Facebook weinig tot geen invloed heeft is wat kort door de bocht. Het is een van de vele kanalen die recruiters gebruiken om een kandidaat te 'screenen', net zoals Google al jaren is ingeburgerd.
't Is zoals Hugo-Jan zegt: het is niet omdat je er geen vragen over krijgt, dat het niet gebruikt wordt. Je zal waarschijnlijker eerder een vraag krijgen over je LinkedIn-profiel, omdat hier relevante werkervaring opstaat.
Reactie: leest u mijn boek DOORDEBANKGENOMEN hierin veel verhalen van ondernemers die onterecht doordebank zijn genomen
zelf heb ik ook het een en ander meegemaakt en ben nog steeds inmiddels 2 jaar in gevecht met de bank
ik geef hierover op uitnodiging ook lezingen want te weinig ondernemers komen hiermee naar buiten
het is een grof schandaal dat banken die zelf ondanks hun geknoei met ons geld geholpen zijn met milliarden de totale economie op slot houden en het bedrijfsleven laten stikken
ik kan hier wel een boek over schrijven heb ik ooit gezegd..........
we moeten veel meer krachten bundelen.
vr gr jos schep aschep@live.nl
ps ben bekent bij stichtingkredietbehoud
Reactie:
Voor de ''coachende'' manager komt het er m.i. op aan dat deze in staat is om in zijn relatie met de medewerkers een “bruggen te kunnen bouwen”. Hoe gaat de manager effectief om met, bijvoorbeeld, een dreigend arbeidsconflict, reorganisatie en cultuurverandering?
In samenwerkingsverbanden gaat het primair om communicatie. Communicatie onderling en communicatie tussen de leidinggevende en zijn/haar medewerkers.
Die stelling lijkt een “open deur”. En dat is het in wezen ook.
Niettemin ontstaan bijna alle problemen in de werksituatie door kennelijk niet goed gevoerde communicatie. Mensen die samenwerken, realiseren zich niet (of onvoldoende) dat elke boodschap die wordt uitgezonden door de ontvanger daarvan wordt geïnterpreteerd naar diens eigen referentiekader (perceptie). Hetgeen de spreker bedoelt kan dus geheel anders worden opgevat door de ontvanger van de boodschap. Daardoor ontstaat misinterpretatie en frustratie, waarmee de kiem is gelegd voor samenwerkingsproblemen, arbeidsconflicten en verzet tegen cultuurverandering.
Met de traditionele aanpak van deze problematieken zijn voor de organisatie én de manager én de betreffende medewerker(s) veel tijd, energie, ergernis en kosten gemoeid. Àls er al een bevredigende oplossing wordt gevonden, is het nog maar de vraag of de inmiddels ontstane materiële en emotionele schade daarmee teniet is gedaan.
De inzet van mediationtechnieken en mediationvaardigheden kan managers in staat stellen om een betere, duurzame, aanmerkelijk snellere, effectievere en goedkopere oplossingen te realiseren voor een (dreigend) probleem in de arbeidssituatie.
Reactie: Ik kan me in alle drie de bovenstaande reacties deels vinden. Gevoelsmatig slaat Civile op het moment wel echt de spijker op zijn kop. Daar waar de crisis merkbaar is binnen het bedrijfsleven is de manager niet alleen bezig met het redden van zijn eigen hachie, maar waarschijnlijk staat hij/zij bovenal ook met de voeten in de modder, omdat er gewoon hard gewerkt moet worden om alles rond te krijgen.
Waar volgens mij de pijnpunten liggen is dat ook een coachende manager bij tijd en wijle beslissingen zal moeten maken die voor het bedrijf noodzakelijk zijn, maar wellicht voor een of meerdere personen binnen het bedrijf een negatief effect kunnen hebben. Hoe wordt zo'n manager beoordeeld nadat hij dit soort beslissingen heeft genomen ?
Een van de moeilijkste taken als manager is het wel om het èn voor het bedrijf, èn voor de directie, èn voor de medewerkers altijd goed te doen. Daarvoor liggen de doelstellingen vaak net te ver uit elkaar. Een manager die daadwerkelijk veel tijd kan besteden aan het 'coachen' van zijn mensen heeft wat mij betreft niet alleen talent nodig, maar ook een werkomgeving waarin hij wat dat betreft vrijelijk zijn tijd kan besteden. Alle andere managers proberen het coachen erbij te doen, zo goed en zo kwaad als ze dat kunnen, wat niet altijd per direct inhoudt dat kunnen.
Reactie: Dit artikel verbaasd mij niet.
Ik train al jaren leidinggevenden en managers m.b.t. hun rol in de organisatie en concludeer dat veel leidinggevenden op basis van hun goed functioneren in hun functie worden gepromoveerd naar een leidingggevende functie. We vergeten er alleen bij na te gaan of deze functionaris wel de competenties heeft om te kunnen leidinggeven of managen. Opleidingen en trainingen worden meestal aangeboden als de problemen zich voordoen op de werkvloer. Leidinggeven, managen en coachen zijn essentiele onderdelen van de functie om goed te kunnen functioneren en het maximale uit de medewerkers/organisatie te halen
Bob Legius
Reactie: Ondernemers en ondernemingen die sociale media niet gebruiken laten duidelijk kansen liggen. Web 2.0 valt niet meer weg te denken uit deze maatschappij en net zoals er slechte verkopers zijn, zijn er mensen die de mogelijkheden van sociale media niet begrijpen en/of slecht gebruiken.
De combinatie LinkedIn en Twitter is bijvoorbeeld een uitstekend instrument voor:
- het werken aan de persoonlijke en zakelijke herkenbaarheid
- het vinden van leads
- het vlot leggen van contacten
- het snel kunnen reageren op veranderende marktsituaties
- het in de gaten houden van concurrenten
- weten wat er over je wordt geschreven
- werkzoekenden die gericht naar banen kunnen zoeken
- het verbreden en verdiepen van kennis
- een krachtig revers marketing instrument!
Graag verwijs ik voor uitgebreider commentaar nog even naar een eerder geplaatst artikel over dit onderwerp in ManagersonLine:
http://www.managersonline.nl/weblog_bewerken/631
Reactie: Als er zoveel managers niet presteren (en dat geloof ik wel) wat een hoog ziekteverzuim in de hand werkt, waarom staat er dan niet iemand bij de Arbodienst of zo op die dat beoordeelt? Dit kost toch handenvol geld zo? Bovendien moeten werkgevers zich eens afvragen of hun bedrijf gebaat is bij narcistische leiders, over het algemeen verlaten de beste werknemers het bedrijf omdat ze dergelijk gedrag niet nemen! En wat ze niet nemen voor zichzelf, nemen ze ook niet voor het bedrijf als ze het een warm hart toedragen. En dat is weer goed voor u als werkgever!
Reactie: Het probleem is niet enke afhankelijk van het feit of je al dan niet met interimmers werkt maar ook van de aard van de sector zelf. Zo blijkt uit een rapport van 2009 (zie link) dat 25% van alle supermarkten met dit probleem kampen.
Reactie: In eerdere artikelen, die deels dit onderwerp afdekte, heb ik onomwonden en 'ongezouten' mijn mening en visie gegeven betreffende het tot stand komen van de huidige situatie, en hoe er voor de nabije toekomst tegen aan te kijken.
Just a thought.
Donner en incompetente consorten en voorgangers, zijn jaren lang bezig geweest de arbeidsmarkt volkomen af te breken. De ene opgbouwde zekerheid en 'solidariteit' na de ander moest er aan geloven onder de noemer 'Flexibilisering'. Nou de resultaten zijn er dus naar. De werkgevers hebben vanuit de politiek steeds meer instrumenten in handen gekregen om werknemers te kunnen ontslaan, terwijl de rechten van diezelfde werknemers met voeten werder getreden, overigens niet alleen door werkgevers maar ook overheden.
Wat rest is een contingent specialisten met hoogstaande en operationele kennis, die na een bepaalde leeftijd niet meer wordt overwogen op te worden genomen in het arbeidsproces. Nu hoor ik diezelfde werkgevers al roepen dat dit niet waar is en dat die stelling door mij zou moeten worden onderbouwd. Ik hoef de betreffende alleen maar minzaam glimlachend aan te kijken want degene die hier durft te roepen dat leeftijds discriminatie in Nederland niet bestaat maak ik meteen uit voor 'dromer'.
Een tweede factor is dat iedereen zo flexibel zou moeten zijn, luister weer even naar die impotente Donner en consorten, dat wanneer een specialist in diens beroepsgroep niet aan de slag zou kunnen, genoegen maar moet nemen met ander/minder werk. Gelukkig hoefden Donner en consorten niet naar zichzelf te kijken. Zij zien immers een puissant ruime tegemoetkoming tegemoet en hebben daar dus geen last van. Goed voor jezelf zorgen heet dit.
Nu wil dus het geval dat er En geen ander werk is voor die werkelozen, En dat menig specialist de politiek al aan het waarschuwen voor de aanstaande problematiek. Juist, de vergrijzing. De laatste tien jaar heeft de politiek alles wat je rond dit thema maar kunt bedenken voor zich uit geschoven om er mar niet mee bezig hoeven te zijn, laat staan dat er geld voor zou moeten worden gereserveerd.
Onlangs heeft het IMF Nederland op de vingers getikt meer werk te maken van contracten met een 'open eind' ipv al die losse dienstverbandjes. Die losse dienstverbanden tasten namelijk de cohesie en de continuiteit aan van het bedrijfsleven.
Hier staan we nu dus. HR schiet enigszins de stress in en roept dit alles alsof we nu in paniek moeten schieten. Ik denk dat HR er zich rekenschap van moet geven dat men in sommige opzichten volkomen te ver is doorgeschoten en daar nu een oplossing voor moet vinden. Die oplossing hoeft men in elk geval niet vanuit de politiek te verwachten want daar hebben we onkunde en incompetentie bij voortduring van mogen ervaren.
Men zou bijvoorbeeld aan een Zwitsers model kunnen denken wanneer het zover is. Indien men dat niet doet dan glijd Nederland vanzelf af naar nieuwe dieptepunten met alle gevolgen van dien. Er is nog veel werk aan de winkel waarbij men de kennis en kunde van de 'oudere garde' bijzonder hard nodig heeft en de voorbije arrogantie van diezelfde HR zal ongetwijfeld nog een keerzijde krijgen.
Reactie: Overzichtelijk begin om je te profileren op Social Media. Echter, word je geloofwaardig als je om aanbevelingen vraagt? Of word je geloofwaardig als je recommendations krijgt omdat iemand je prestatie bovengemiddeld vindt?
Reactie: Geen verbazing als ik lees dat het bedrijfsleven om coachende managers schreeuwt. Veel managers weten nauwelijks wat het behelst en zijn er ook niet mee bezig. Toch is er ook een maar, want er zijn ook genoeg manager die zich coach noemen en peoplemanager, en eigenlijk niet weten waar ze mee bezig zijn. Maar ja, het klinkt zo goed.
Verder vind ik dat leeftijd wel een rol kan spelen, maar bij lange na niet doorslaggevend. Een goede coach van nature kan op jonge leeftijd al herkenbaar zijn, dat door de jaren heen het rijpingsproces bij een dergelijk iemand ook helpt is evident. We moeten eens ophouden onszlef coach te noemen als we dit helemaal niet zijn. Het is een schending van de beroepsgroep, waar toch al zoveel misbruik van gemaakt wordt.
Goede coachende managers zijn schaars, gelukkig ken ik er een aantal en er is niets prettigers te constateren dan dat je een bedrijf en de medewerkers kunt laten groeien.
Verantwoordelijken voor bedrijfsonderdelen die van die goede coachende managers zoeken mogen zich melden bij mij. Ik wijs graag door naar heel goede coachende managers uit mijn netwerk.
Reactie: Op de vroege morgen, wederom met een mok koffie, neem ik kennis van dit artikel. Laat ik beginnen met een opmerking die iemand recent mij aansmeerde. Rene, jij hebt altijd wel iets te vinden. Ik legde uit dat dat helemaal goed was omdat er klaarblijkelijk nog steeds behoefte is aan grove overdrijving. Ook in dit geval.
Ik wil beide organisaties in geen geval te kort doen of iets over hun integeriteit roepen. Wel kijk ik even naar de inhoud van het artikel en de cijfertjes en dan wordt het mij een tikje ongeloofwaardig. Ik weet namelijk niet van wanneer het onderzoek dateert, maar laat ik u vertellen dat je als manager in deze tijd hele andere dingen aan je hoofd hebt dan iets als talentmanagement.
Crisis e.d.
Een crisis brengt met zich mee dat management en hoger een volkomen gezonde pas op de plaats maken. Ik kan me nauwelijks voorstellen dat we dan nog iets te roepen zouden hebben over 'talentmanagement' en opleidingen. Integendeel, oevral waar op beknibbeld kan worden wordt dan ook beknibbeld en een van de posten die er vaak het eerst aan gaan zijn opleidingen.
Bovendien is menig manager eerder bezig met eigen positiebehou want het zou zomaar kunnen dat er krimp plaats vind ipv investeren, iets wat natuurlijk direct de positie van de betreffende manager aan zal gaan.
Sport Coach
Er wordt hier een vergelijk gedaan met de positie van een sport coach en de prestaties van diens pupil. Laten we daar eens op inzoemen en dan zien we twee opvallende dingen. In de topsport is een coach 1 op 1 of 1 op 2 intensief bezig met de pupil. Afhankelijk van de positie van de topsporter heeft die coach uiteindelijk steeds minder invloed want die topsporter heeft dan alleen nog maar een goede backup nodig.
Een groepscoach vervult feitelijk dezelfde rol en is 24 uur per dag met niets anders bezig dan de pupillen. In andere regionen is het maar bijspel en heeft dat niet zo zeer iets met coaching te maken maar vooruit.
Gaan we dat gegeven vertalen naar het bedrijfsleven dan kom je niet eens tot dergelijk niveau van mensen coachen, dan vind ik ook niet dat je het zo zou moeten noemen, maar wie ben ik?
Als we dan gaan roepen in cijfers kunnen we natuurlijk allemaal wel iets van onszelf vinden natuurlijk maar laten we wel zijn, en ik mag zeggen daar wel enig oog voor te hebben, ik ken maar weinig werkelijk goeie coaches en die zijn niet eens allemaal even goede managers. Dus ik kan de beredenering en cijfers hier niet helemaal volgen.
Talentmanagement
Al eerder zijn er artikels verschenen hier in MOL, die repten over talentmanagement. Wat is nu eigenlijk talentmanagement? Is at die ene topper alle ruimte en ondersteunig geven zodat die er beter van word? Laten we wel zijn, als ik een topper ben en ik zie kans mijn carriere elders naar hoger plan te brengen, dan zal ik dat beslis niet laten natuurlijk. Vraag rijst hier dan, is het handig en verstandig daar in te investeren?
Een tweede is, wie definieert wie een talent is? Op welke manier gaan we dat doen? En dan in tweede, hoe gaan we dat betreffende talent verder cultiveren? Ik durft de stelling zomaar aan dat zeker niet elke manager ook coaching kaliteiten heeft, sterker nog, het vaak zo druk heeft er niet eens aan toe te komen.
Als laatste, bij mijn weten is er maar 1 coachings instrument beschikbaar die op redelijk onafhankelijke wijze inzage geeft in het bezitten en kunnen van bepaald talent, zodat daar gericht op gecoached zou kunnen worden. Alle overige assessmentvormen? Daar heb ik, zoals gewoonlijk, mijn bedenkingen bij want die zijn weinig geschikt te dienen als coach middel.
Reactie: Ik ben het voor 100% met de schrijver eens. Helaas zijn er nog plenty bedrijven die een coachende manager als een bedreiging zien. Men is gewend om directief en dwingend/afrekenend te sturen. Wanneer er dan een lijnmanager op een afdeling komt die het coachen, begeleiden enz. wel beheerst, dan kan hij/zij in de ogen van het hoger management weinig goed doen. Ik spreek uit eigen ervaring. Ik wordt (ook na mijn vertrek) door alle medewerkers op handen gedragen, helaas is dit niet genoeg gebleken om door het hoger management gewaardeerd te worden.
