Reactie: Ton, dat is een goed idee. Zelf heb ik heb nog wat extra persoonlijke criteria. Het lijkt me overigens hier niet de plaats om nu steeds weer de reclame van Job, over 'Nieuwe Nier Nu' te lezen. Ik stop daar ook mijn discussie mee. Wat ik steeds meer merk, is dat men allerlei drogredenen gebruikt worden om niets te geven. Laat staan zelf met een bus langs de deur te gaan. Als je alleen stopt omdat een directeur te veel verdient, dupeer je wel de mensen waar het om gaat.
Reactie: Dit verhaal behoeft een stevige nuance. Emotie en passie worden belangrijker, maar zullen evenzeer afgewisseld worden met rationaliteit en strategische beslissingen. Het zal eerder de kant op gaan van een permanente verandering van of/of dan en/en. Dat betekent dat soms het gevoel zal beslissen, en soms de ratio. We zullen moeten wennen aan organisaties en maatschappijen die constant in spanning en stress verkeren. Dat wordt zo vermoed ik de nieuwe realiteit. Soms zal dit innovatie opleveren, soms maatschappelijke conflicten.
Reactie: Zouden banken en politici dit ook weten? Dan zal blijken dat Wouter Bos en Balkenende tientallen miljarden hebben uitgegeven aan zaken, die er niet meer toe doen.
Reactie: Goed verhaal wat mooi aansluit bij de 'modern tribe' theorie waar mensen met gedeelde passie en emotie elkaar (virtueel) opzoeken. Deze ontwikkelingen (emotie & passie, transparantie, flexibiliteit en de behoefte aan authentieke profilering) vragen om een ander soort leiderschap en managementstijl en zullen van invloed zijn op de hr & organisatie vraagstukken. Ik ben heel benieuwd hoe ABN AMRO en andere organisaties hierop in (gaan) spelen.
Reactie: Ik denk dat het zelfs nog erger is.
Eind jaren tachtig klonk al het geluid dat de AOW over een aantal jaren niet meer betaalbaar zou zijn.
Kom, dacht ik, laat ik een lijfrentepolis nemen. Welnu, onze regering vond dat dat wel heel veel kostte dus in 2000 werd de regeling versoberd. Achteraf blijkt deze lijfrentepolis ook nog eens een woekerpolis. Omdat ik het niet normaal vind om twee keer belasting te betalen over hetzelfde bedrag kon ik vanaf dan nog maar iets van € 1000/jaar storten (ik bouw bij mijn werkgever ook pensioen op). Helaas vond de regering dit halverwege het eerste decennium van dit jaar ook nog te veel kosten. Men zou wel eens te veel pensioen kunnen opbouwen dus werd de opbouw beperkt tot hetgeen men tekort zou kunnen komen.
Een naar mijn idee krankzinnig en alleen door ambtenaren en politici te ontwikkelen gedachte. Immers, als ik in de toekomst werkloos raak bouw ik geen pensioen meer op en heb ik tevens geen geld meer om dit zelf te doen.
En nu zijn de sociale partners bezig met het verder versoberen van de pensioenen.
Mijn conclusie: iedereen die zich niet bezig houdt met zijn/haar pensioen heeft groot gelijk en is gelukkiger dan diegene die zich er wel mee bezig houdt.
Als je je er namelijk wel actief mee bezig houdt merk je namelijk dat je door werkgevers, vakbonden en overheid/fiscus op alle fronten tegengewerkt of geplukt wordt.
Reactie: Hierbij een beter beeld voor een betere discussie. Misschien klopt het niet 100% maar veel zal het niet schelen.
Tip1: Hang dit naast de deur en kijk hoeveel je over hebt voor het goede doel.
Tip2: stel een maximum salaris vast waaraan u wilt bijdragen.
Voor uw gemak gesorteerd op de grootste verdiener/(zo u wilt graaier) laatst.
Fonds, Bestuurder,geschat Bruto (geschat jaar)
---------------------------------------------
War Child, Mark Vogt, € 90.830(2009)
Liliana Fonds, Kees v/d Broek, € 92.016(2009)
Cliniclowns Nederland, Hans Geels, € 94.577(?)
Greenpeace, L. v. Tongeren, €101.465(2009)
Hivos, Manuela Monteiro, € 103.503(2009)
SOS Kinderdorpen,M.Beerthuizen, € 105.400(2009)
Epilepsiefonds, Martin Boer , € 105.708 (2008)
Oxfam/Novib, Farah Karimi, € 115.769 (2009)
Terre des Hommes, R.v.Huizen, € 120.293(2009)
Unicef, Jan Bouke Wijbrandi, € 121.122(2009)
Amnesty, Eduard Nazarski, € 122.183(2009)
Brandwondenst., Welsly Bodha, € 123.033(?)
Astmafonds, Michael Rutgers, € 125.000(2009)
Cordaid, René Grotenhuis, € 128.514(?)
Plan Nederland, Tjipke Bergsma, € 136.000(?)
Hartstichting, Hans Stam, € 140.812(2010)
Natuurmonumenten, Jan J.de Graeff, € 154.000(?)
Artsen z. Grenzen, H. v/d Weerd, € 174.000(?)
Prins Bernard CF, A. Esmeijer, € 174.004(?)
Kerk in actie, Haaije Feenstra, € 176.000(?)
Nierstichting, Paul Beerkens, € 177.249(?)
KWF Kankerbestr., T. Hanselaar, € 179.788(2009)
Rode Kruis, Cees Breederveld, € 198.000(2009)
PS. De veronderstelling dat een salaris van 190K een betere bestuurder oplevert en het fonds meer geld, een betere besteding of minder kosten oplevert dan een salaris van 100K wordt slechts beleden, en is niet bewezen.
Reactie: Nou het stukje wat dik gedrukt staat klinkt heel goed. Vooral dat stukje over het ''Salaris'' dat je dat zelf kunt bepalen klinkt goed in de oren! Ik heb zelf ooit eens een training gevolgd waar ik veel aan gehad heb tijdens mij hele carrière.
Reactie: De discussie over inlevering van vakantiegeld t.b.v. scholing van de werknemer is zeker op dit moment niet gepast. Zoals reeds duidelijk in het nieuws komt wordt het vakantiegeld momenteel bij menig werknemer gebruikt om de ontstane financiële tekorten aan te vullen.
Het blijft natuurlijk ook een rare combinatie om vakantiegeld, het woord geeft al aan vakantie 'te gebruiken voor vakantie' in te wisselen voor een studie. ??
Daarnaast zijn er reeds vele cao's waarin een afspraak ligt over scholing van de werknemer, hiervoor levert hij reeds inkomen in. Het zou beter op zijn plaats zijn om een opleiding in het beloningstraject te plaatsen. De keuze tussen opleiding of meer inkomen, waarbij ''meer inkomen'' ook kan volgen na het succesvol afsluiten van de studie. Uiteindelijk is de studie wel werkgerelateerd en levert direct geld op voor de werkgever. E.e.a. is in een functionerings/beoordelingstraject goed uit te leggen en bespreekbaar te maken. Zo kan er minder frictie ontstaan en is er een mogelijke win/win situatie.
Reactie: Zoals zo vaak ligt de waarheid (weer) in het midden. Ja, ik herken de MTO gedeeltelijk als voorspelbaar en met de verkeerde vragen opgenomen inderdaad ook een voorspelbare negatieve managementbeoordeling zoals door Aart Pijl aangegeven.
Maar ik (h)erken ook de positieve ervaring van Peter Peek en dat zit hem - los van de gehouden MTO -in wat je er mee doet erna. Inderdaad gezamelijk analyseren (waardoor je doorgeschoten uitkomsten met elkaar kan nuanceren of misschien wel bevestigen), actieplan maken, uitvoeren en evalueren.
En van de voortgang constant de medewerkers informeren.
Dan kan zelfs een slecht MTO tot een goede uitkomst leiden.
Reactie: Leuk deze uiteenzetting van de hersenprocessen bij veranderingen.
De basis is echter de angst die optreedt bij verandering, waarbij de emotio de ratio gaat overheersen.
Mensen zijn niet bang als ze alles onder controle hebben. De vraag is daarom hoe je mensen, medewerkers, controle kunt geven. Het antwoord is simpel, door hen de regie van de verandering in handen te geven. Want een verandering die je zelf verzint, daar kun je geen weerstand tegen hebben toch?
Het probleem is dan weer dat er angst, onzekerheid bij managers optreedt, omdat zij de controle, de regie, voor het veranderproces uit handen geven. Het is dus noodzakelijk om voor de aftrap van het proces de managers en leidinggevers vertrouwen te geven in de methodiek en een garantie voor de resultaten te geven.
Rest natuurlijk de interne communicatie. Door juist, regelmatig en transparant te communiceren houden alle betrokkenen voldoende vertrouwen in het proces.
Klinkt simpeler dan het is, maar 20 jaar ervaring laat zien dat het nog steeds werkt.
Reactie: Het probleem met tevredenheidsonderzoeken (medewerkerstevredenheid, klanttevredenheid) is dat de uitkomsten vaak ''scholair'' zijn, er komt een rapportcijfer uit.
En geheel in stijl van de afstudeerders is de manager, de leidinggever, tevreden met een zesje en wordt bij een zeven de vlag uitgestoken.
Door niet met cijfers te werken, maar verbeterpunten te determineren, zal een onderzoek meer waarde hebben en kan gericht aan verbetering worden gewerkt.
Wat me ook opvalt aan veel onderzoeken is het gebrek aan een theoretisch kader. Motivatie en satisfactie worden op een hoop geveegd, de vraagstelling is suggestief en rommelig, waardoor de uitkomsten minder betrouwbaar en niet reproduceerbaar zijn.
Juist een amateuristische aanpak van deze onderzoeken leidt vaak tot verkeerde conclusies.
Reactie: Slechte Managers worden niet gecorrigeerd. staan niet met de benen op de grond. Reageren zich af en ontwikkelen zich niet verder /. Is funest voor het bedrijf en deze invloed is funest voor medewerkers. Managers beoordelen medewerkers, maar medewerkers zouden hun manager moeten beoordelen op menselijke kwaliteiten. Als je zo'n manager hebt die niet functioneert, vorm een front met medestanders en praat erover met iemand bv arbo, dat lucht op. Een bedrijf moet wat doen als meerdere mensen last hebben van een de slechte invloed van een manager. Doe het niet alleen, is mijn advies. Je wordt serieuzer genomen als er meerdere mensen zijn. Vorm een front tegen zulke managers. Die accuut afgezet zouden moeten worden, ze hebben het recht niet mensen zo te behandelen. Als manager draag je behalve verantwoordelijkheid voor het resultaat van de organisatie, een nog grotere verantwoordelijkheid voor het welzijn van mensen.
Reactie: Dat is niet nieuw. Een marktgeoriënteerde organisatie luisterde ook voor de social media al naar haar klanten. De markt echter gaat nu via social media in dialoog, wat hogere eisen stelt aan de reactiesnelheid. Dat betekent korter en intensiever luisteren en sneller reageren. Zowel via oude, als nieuwe media.
