Reactie: Wat een weinigzeggend nieuwsberichtje...
Er zit nogal een verschil tussen ''niet lekker in je vel'' en ''opgebrand'' met de mogelijkheid een paar jaar in de ziektewet te schieten.
Reactie: hoi
het is maar de vraag of de kern moet zijn dat je een medewerker wilt behouden. Ik denk dat dat niet de intentie van de leidinggevende moet zijn.
De intentie moet zijn, elke dag weer, wat heb ik gedaan om mijn medewerker te laten groeien, te ontwikkelen. In goede en slechte tijden.
En als de medewerker ergens anders heen gaat omdat hij/zij dan weer verder kan groeien....prima.. dat is mooi voor hem/haar.
groet
Guido
Reactie: Jammer dat er geen tabel of iets bij staat... ik ben wel beniewd naar de exacte cijfers van dit onderzoek.
Ik ben nu 22, maar heb wel gedurende mijn pubertijd en vooral begin studententijd even de inkomsten en uitgaven naast elkaar gezet in Excel.
Reactie: E-HRM wordt door lijnmanagers nog vaak als ‘speeltje’ van HR gezien. Implementatie van e-HRM wordt namelijk veelal vanuit HR en IT gedreven, waardoor de informatie-output veelal op hen is toegespitst. Ook StepStone Solutions merkt dat het merendeel van de lijnmanagers vindt dat e-HRM een belangrijk instrument is om hun HR-taken goed uit te voeren. Het is daarom van groot belang om bij de implementatie ook lijnmanagers vroegtijdig in het proces te betrekken, zodat hun behoefte hierin meegenomen wordt.
Een zorgvuldige implementatie van Talent Management oplossingen is de sleutel tot bruikbare en strategische HR informatie. Met name de gepersonaliseerde dashboards voor managers dragen bij aan gewenste toegespitste informatie in een helder overzicht. Hiermee heeft de manager in één oogopslag inzicht in strategische HR informatie. Denk hierbij aan:
- scores op strategische bedrijfsdoelstellingen vertaald naar resultaten op afdelings- en individueel niveau;
- verdeling van beoordelingsresultaten over de eigen afdeling;
- te ontwikkelen competenties per individu en de gehele afdeling en dit vertaald naar suggesties voor verdere ontwikkeling van je medewerkers;
- potentieel van je medewerkers afgezet tegen het beoordelingsresultaat;
- mogelijke vervolgstappen van je medewerkers en potentiële vervangers.
Reactie: Ik ben van 1963 t/m 1969 in dienst geweest bij DE
NEDERLANDSE REASSURANTIE GROEP NV en heb voor 4 jaar premie voor het pensioen betaald, ik wil u nu hierbij vragen voor hoeveel ik aan pensioen kan krijgen en hoe mij dat zal worden uitgekeerd
Reactie: Ben het met het eerste deel van Fritz eens; als het management niet meewerkt, kom je nergens. Maar juist daarom lijkt me dit een goede campagne!
Reactie: Er is inderdaad een natuurlijk spanningsveld tussen persoonlijke productiviteit en teamproductiviteit, waarbij de lat minder hoog kan liggen voor persoonlijk productiviteit. Om dit verschil kleiner te maken is het van belang het gevoel te geven dat het werk van een persoon ertoe doet. De vraag is of delegeren leidt tot een intrinsieke motivatie. Is het leveren van een gevoel dat het werk ertoe doet niet leidend? Dit heeft meer een sociale betekenis, dan een betekenis wie ik als persoon ben.
Belangrijke vervolgvragen die dit oproepen zijn:
Wordt nu juist die intrinsieke motivatie vergroot door medewerkers een betekenis in de groep mee te geven? En wordt dit juist bevorderd door samenwerking in teamverband, waarbij personen elkaar ontmoeten in een werkruimte die bij voorkeur fysiek is en niet in Web 2.0 omgevingen?
Reactie: Exact deze vraag (Hoe realiseer ik meer betrokkenheid nu én behoud ik mijn goede medewerkers straks) staat centraal bij het congres 'Waardering 2010' dat op 19 oktober a.s. in het World Forum plaatsvindt. Tal van experts delen hun visie over dit ondewerp waaronder: Mathieu Weggeman (Auteur Managementboek van het jaar 2008: Leidinggeven aan Professionals? Niet doen!), Max Brown van het Recognition Managementent Institute (USA) en Prof. Dr. Willem van Rhenen (ArboNed) die de onlangs door Nyenrode Business Universiteit geïnstalleerde leerstoel ‘engagement & productivity’ bekleedt. Meer info op www.waardering2010.nl
Het tempo van onze samenleving gaat nog steeds omhoog. Het is dan onvermijdelijk dat er mensen achterblijven. Ik kijk verlangend uit naar het moment dat ik achterover leun in een luie stoel om me te beraden op de te nemen stappen en die stappen, samen met mijn mede leidinggevenden en mensen die het mede moeten uitvoeren te bespreken en goed dóór te denken. Ik vrees dat het er niet van komt want een dag 'niksen' vindt men zéér vreemd en is eigenlijk 'not done' in de huidige managerssfeer. De enigen die daar een oplossing in kunnen bieden zijn wij zelf. Doe gewoon niet mee aan die hectiek en waan van alledag. Werk in je eigen tempo en hou dat vast. Ik lees na wat ik opschreef en denk bij mezelf;'je hebt gelijk maar......' Zo gaat dat nou altijd!
Reactie: Mooie lijst, allemaal waar. En prettig geschreven ook. Toch hoor ik een deel van de lezers denken;' Interessant; eigenlijk niet zo ingewikkeld; ik wil het graag; hoe pas ik het toe; en hoe hou ik het vol?'.
Da's de crux. Op en top people-managers zitten al op deze manier in de wedstrijd. Maar managers die van oorsprong meer op de inhoud zitten, hebben hier wel een uitdaging.
Met dezelfde verantwoordelijkheid; doelen realiseren met het team/het beschikbare materiaal.
Tip; schakel hulp in. Uit je eigen organisatie, of extern --> bedenk hoe 'vreemde ogen' je zouden kunnen helpen om het ook echt vol te houden!
Reactie: Frank, ik kan me volledig vinden in jouw artikel. Het lijkt zo helder voor de hand te liggen. Niet wereldschokkend, misschien. Maar wel herkenbaar. En uiteindelijk gewoon uit de dagelijkse praktijk. Een pijnlijke vaststelling, die een behoorlijke inefficiency blootlegt.
Zelf heb ik - in het kader van een (deeltijd)studie Bedrijfskunde - onderzoek gedaan naar het recept voor een effectief en gemotiveerd team. Mooi om te zien hoe relatieve open deuren een doorbraak kunnen veroorzaken.
Reactie: Beste lezer,
Demotiveren is geen zelfstandig werkwoord.
Medewerkers demotiveren zou moeten zijn: medewerkers raken gedemotiveerd.
Met vriendelijke groet,
Lies van der Meulen
