Reactie: @Marloes - Een prima gedachte. Als de medewerkers die verantwoordelijkheid aankunnen. Het is een probleem voor bijvoorbeeld contactcenters. Het verloop is er hoog. Mensen vinden het geen aantrekkelijk werk.
Reactie: Ik denk dat er veel assertiviteitstraining worden aangeboden waarbij de nadruk ligt op jezelf in de picture plaatsen. Ik ben echter van mening dat je jezelf beter assertief kunt opstellen zonder jezelf daarmee in de picture te zetten. Hoge bomen vangen nu eenmaal veel wind!
Het kan soms lastig zijn cijfers te interpreteren, vooral omdat het ietwat subjectief is. Je beoogt namelijk het kwantificeren van een stelling aan de hand van het stellen van gerichte vragen. Ik vind het in elk geval knap dat van der Lee eens tap verder is gegaan om ook nog eens tot een bepaalde conclusie te komen.
Met alle respect, er zijn al flink wat kasten vol geschreven met als basis of thema,'Talent'. Edoch, geen van die publicaties komt nu met een duidelijke definitie van wat men nu bedoeld met talent.
1. Talent
Is dat een trucje wat iemand heeft geleerd ooit eens en wat diegene bij voortduren goed af gaat?
2. Is dat een trucje wat iemand heeft geleerd in theorie en dit prachtig weet te verkopen doch nog voor er nut van dat talent kan worden genoten is dat talent alweer weg omdat die elders meer krijgt voor hetzelfde trucje?
3. Iemand die toe is getreden tot een old boys network kun je ook talentvol noemen. Of je laten bestempelen tot talent. Hierdoor komt dat 'talent' in aanraking met allerlei soorten hoge functies waarbij diens talent weinig tot niet objectief te meten blijkt.
4. Wouter Bos werd als talent gezien maar kwam niet verder dan uiteindelijk door politieke en persoonlijke inertie en incompetentie, m.i., tot een miljardenschade ten koste van de BV NL, om vervolgens, onder pretentieloze voorwendselen, bij één der grootgebruikers van de Nederlandse staat toe trad a raison van 400K per annum voor 4 dagen werken. Die overgebleven dag besteed hij graag achter de rokken van zijn mientje. Ook talentvol, tenminste als je het zo wil bekijken. Je bezorgt de BV een miljardenschade en laat de belastingbetaler dan ook nog eens jouw 400K betalen. Heel erg talentvol.
Gewoon maar enkele voorbeelden hoe je talent kun bezien en benoemen. Of je daar vervolgens helder in wordt valt natuurlijk best wel te betwijfelen.
Talent. 'Als persoon in een bepaalde discipline bedreven dat er sprake is met 'kop en schouder' uit te steken boven het gemiddelde.'
Prachtig. Maar hoe ga je talent [h]erkennen?
Richard krajicek, Brenda Schultz, Cruijff, Sneyders, Maradonna, Madonna, Lionel Ritchie, Treintje Oosterhuis, Bill Gates, John de Mol, Van der Ende, Kees de groot, Jan Verdonk.
Deze laatste twee zegt niemand ook maar iets maar ik vond het talenten. Vond. Ze waren zo bedreven dat de één 4 hoog uit een raam dacht te kunnen stappen en de ander dacht plots superman te zijn en in de spits meende een trein tegen te kunnen houden. Beiden hadden het volkomen mis. Tenminste, talentvol stapten zij er uit.
Ik heb de vraag wel eens gesteld;
'Wie is er gemachtigd talent te kunnen [h]erkennen en deze te kunnen coachen/begeleiden?'
Igor Patchenko, een oud collega en samen met mij de bedenker van de Civile Matrix, had daar een eenvoudig antwoord op.
''Hij of zij, die al jaren ergens verstand van heeft, en goed in zijn of haar vak, die kan je zo zeggen of iemand talent heeft en hoe die dat het beste verder zou kunnen ontwikkelen.''
Igor was een eenvoudig denkend man die mij heeft gecoached. Gecoache in het zeer eenvoudig en systematisch denken. Igor vond dat in de visie van een visionair had die van end to end kon en durfde te kijken. [Ook een gave ;O)] Igor had helemaal gelijk. We spreken nu 1993 - 1996.
Nu, 2011 - 2012. Iedereen begint zichzelf 'Talentscout', 'Talentmanager' te noemen. Stel ze de vraag of zij werkelijk in de materie zelf bedreven zijn, minstens tien jaar, en je krijgt vreemd hakkelende mensen. Nee, wacht, u begrijpt het niet. Om talent te kunnen herkennen heb je ...... en dan krijg je de meest uiteenlopende 'kul' om je oren. Ook hier, ingewikkeld staat zeer interessant.
Iedereen is met 'talent' bezig maar 98% is niet eens in staat a) de definitie van een talent te kunnen geven en b) talent te [h]erkennen. Diegenen die dat wel kunnen, kan ik op hoogstens twee handen tellen. Wat blijkt? Al die mensen hebben in hun eigen vakgebied, hun eigen discipline, een soort van 'meester' status bereikt. Senioriteit, inzicht en kennis. En dit laatste wordt dan vervolgens ook nog eens 'erkend'.
Talent kun je niet met een assessment testje, eq, iq, of wat dan ook meten. Ik geef u even in overweging hoe je iets ongrijpbaars als intuïtie denkt aan te kunnen tonen en hoe die in de praktijk zal worden gebracht. Of dat het betrokken talent überhaupt de zelfkennis aan de dag legt u te vertellen of die een beslissing neemt op rationele gronden of puur op gevoel.
U raad het al. subjectiviteit en dynamiek troef. U bent als talentenjager volledig afhankelijk wat anderen u vertellen en heeft niets om het te staven. Niets? Ook weer niet helemaal. Die paar werkelijke talent managers die ik ken knikken nu minzaam. Als ik hun vertel dat de ene of andere omhoog gevallen kwezel bij Igor aan tafel moest uitleggen hoe goed die wel niet was.
Igor had bij de minderen een hele ludieke reactie. 'Ach verexcuseert u maai, iek moet effen plassennnn....' Om vervolgens niet meer aan de tafel terug te keren. Igor begreep dat talent zich moet uiten en dat moet dan vervolgens gekoesterd worden. Dat was gemeengoed. Nog voor men Recruitment en HR uitgebreid implementeerde in de wetenschap dat we nu de talenten zo konden opsporen, binnen halen en,'God verhoede', kunnen binnenhouden en cultiveren.
Wil je weten wat talent is? Op voorhand? Vraag het aan een Louis van Gaal, Willem van Hanegem, Johan Cruijff, Coen Moulijn. Zij zullen jullie exact kunnen vertellen wie er voetbal talent heeft. Wil je weten of je talent bezit over brandende kooltjes te kunnen lopen? Bel Rasta Rostelli of bestel Emiel Ratelband. Zet je wel de emmers water aan het eind van het gloeiende laantje klaar?
Wil je weten wie er talent heeft binnen een bepaalde discipline? Haal dan een 'crack' aan tafel van de betreffende discipline. Die zal je zo de juiste vragen weten te stellen en een aardig idee kunnen geven van het kennis en ervaringsniveau van een talent. Niet de blonde dame van HR, die aan kwam schuiven aan tafel, en meende een talent af te kunnen serveren met de mededeling dat er 'geen klik' was.
We hebben het hier over een heel eigenwijs man genaamd Abraham (Bram) van Leeuwen, ook bekend als Prince de Lignac en Hertog van Soveria Simeri. Eigenwijs vertrokken en vervolgens met een paar tientjes geleend geld puissant vermogen vergaard.
Je kunt talent bezitten maar een lousy attitude. Ribery, El Hamdaoui, Maradonna, om er zo maar een paar te noemen. Je hoeft niet alleen naar de sport te kijken maar ook in het bedrijfsleven lopen ze rond. Werkelijke talenten met idiote pretenties, vet betaald maar het helaas niet waar kunnen maken.
Niemand zal er voor uit komen dat je als manager een inschattingsfout maakte door het verkeerde talent op de verkeerde plek neer te zetten of in de verkeerde chemie. Dat wordt dan met de mantel der liefde gedekt. Er word geslikt en we gaan weer verder.
Er zijn mensen die een oog voor talent hebben, bijzonder dun gezaaid. Dat geld ook voor het aantal tools dat behulpzaam kan zijn bij het vinden of inzichtelijk maken van dat talent. Laten we zeggen dat die slechts 2% van het huidige totaal uit maken. En dan is dat al ruim bemeten.
latent talent niet herkend? Eens. Daar heb je geen boekjes voor nodig.
Reactie: Vreemd, die reacties uit 2007 bij dit artikel. Verder is het een prima artikel. Zit er dicht op en hou vol. Stalk! tot je je geld op de rekening hebt. Dat helpt vaak echt.
Helder commentaar, goede tips. Ik zou er graag nog wat aan toe willen voegen. Verantwoordelijkheid leggen bij de medewerker, geeft naar mijn mening ook een dosis klantgerichtheid. Door de medewerker opties en randvoorwaarden mee te geven, geef je hem of haar ook meteen de vrijheid om mee te denken met de klant. En dus klantgerichter te werken.
Reactie: Interessant artikel, interessante reacties. De twee petten, die van leidinggevende en die van coach, lijken mij ook niet eenvoudig te combineren. Ontmanagen kan het antwoord zijn: leider wordt weer mens.
@Margreet: ik hoop dat we tijdens ons evenement op 13 oktober ook zulke leuke invalshoeken kunnen bespreken!
Dank voor uw reactie. Ik kan mij de verwarring voorstellen. De onderzoeksvraag verschaft hier volgens mij wel voldoende duidelijkheid:
Wat vindt u belangrijk bij de ontwikkeling van uw talent(en)?
Het gaat zoals later in het stuk aangegeven om de eigen talenten.
Met betrekking tot de opmerking over de leiderschapsstijl en de beleving hierbij van medewerkers. Hier ben ik in een eerder artikel 'Talentontwikkeling vraagt om echte aandacht' zijdelings op ingegaan. Het door u geschetste beeld is in ieder geval herkenbaar. Overigens mis ik de genoemde link mbt het stuk over talentscouting en graag zou ik deze alsnog ontvangen.
Reactie: Geluk bestaat bij de gratie van ongeluk, wellicht. 100% gelukkig zijn is doodsaai. Voor leren en ontwikkelen is 'ongeluk' (lees het ervaren van negatieve gevoelens) nodig.
Dat de filosofie na lang discussiëren nog geen definitie heeft van geluk zal wel kloppen. Ik denk dat je voor kennis over geluk ook niet bij de filosofie te rade moet gaan. De wetenschappelijke psychologie biedt meer en een definitie: het hebben van positieve gevoelens. Een andere paradox is, dat klagen soms positieve gevoelens oproept.
Reactie: Ik vind de uitkomsten een beetje lastig te interpreteren: voor de totale populatie - medewerkers + managers - is inspiratie door lg voor 46 % een belangrijke factor. In principe zou dat kunnen betekenen dat slechts een klein deel van de medewerkers en het overgrote deel van de managers die mening is toegedaan. Eerder onderzoek naar coachende stijl liet zien dat managers voor het overgrote deel denken dat ze coachende stijl hebben, terwijl medewerkers daar een heel andere mening over hadden. Via de link kun je boekje dat ik over talentscouting heb geschreven downloaden.
Reactie: Ik vraag me af of Tempo Team talentmanagement als enige gebruikt om het personeel aan te trekken en te behouden? Ik denk namelijk dat het wel een verschil kan maken, maar deel moet uitmaken van een groter geheel.
Reactie: Mooi stuk en terecht ook! Kan echt storend zijn, zeker wanneer men er ook nog eens veel over praat. Ben helemaal benieuwd wat er gaat gebeuren als straks die nieuwe iPhone 5 op de markt gaat komen...
Reactie: En hoe zit dat met Nederlandse Pensioenfondsen? Beter/Slechter dan de gemiddelde Europese. Mijn vooronderstelling is dat de NL-fondsen het relatief goed doen, ondanks de moeilijke tijden. Laten we ook bereid zijn onze zegeningen te tellen.
Graag ga ik met je mee in jouw redenatie dat vertrouwen een keihard begrip is. Naar mijn mening zul je het begrip vertrouwen – binnen de context van een organisatie – tastbaar invulling moeten geven, om het hard te maken. Door het begrip helder te expliciteren.
Op het begrip vertrouwen zit namelijk nog veel onbegrip! En een ieder past dit (on)begrip vanuit zijn eigen perspectief toe binnen de context waarin hij/zij verkeert. Stel, jij bent liefdevol opgevoed terwijl jouw directe collega of leidinggevende werd vernederd door zijn ouders. Dan kijken jullie – ieder vanuit jullie eigen historisch perspectief - op een andere wijze naar het begrip vertrouwen. En dat is begrijpelijk. Alleen wil je, zoals jij beschrijft, resultaat boeken dan is de organisatie erbij gebaat dat het helder is, wat we binnen de organisatie A. onder het resultaat (waar ga je voor) en B. onder vertrouwen ( waar sta je voor) verstaan. Zodat we elkaar daarop tijdens ons werk kunnen aanspreken en op aangesproken kunnen worden.
Het helpt organisaties in resultaat en in de beleving die nagelaten wordt bij haar klanten enorm als je het begrip vertrouwen duidelijk expliciteert. En daar voordurend naar handelt. (en dat begint bij de top) Bijvoorbeeld, wij verstaan onder vertrouwen; Je doet wat je zegt en komt na wat je hebt afgesproken. Of, Je beseft wat de gevolgen van jou handelen voor jouw omgeving betekent.
De explicitering, het samen overeenkomen wat we, in dit geval, onder het begrip vertrouwen verstaan geeft houvast om elkaar te ondersteunen in het gedrag en de beleving, naar elkaar en zoals we bij onze klanten na willen laten. Als je dat goed weet in te bedden binnen organisaties zul je zien dat mensen vanuit eigen verantwoordelijkheid en zelfsturend veel meer ruimte tot initiatief zullen nemen. ( ik deel in dit verband ook jouw mening dat competentiemanagement daarbij niet langer toevoegd) En dat veel regels in termen van command, control, compliance en governance over boord kunnen. Want als we “erop moeten vertrouwen” dat omdat we alles in regels vervatten het dan ook wel zo zal gaan als we vervat hebben, zijn we m.i. behoorlijk op het verkeerde pad (van de dode letter). Daar zijn inmiddels voldoende voorbeelden van te noemen. Nog meer regels gaan ons niet helpen. M.i. gaat het om gezond verstand en gezond gedrag waarbij vertrouwen een universele waarde is die bij het juist naleven vele regels overbodig maakt. En een hoop ellende voorkomt.
In mijn ervaring is het zo dat de meeste mensen wel weten welke waarde zij in de vorm van vertrouwen aan hun rol binnen hun organisatie (en in hun leven) toevoegen. Maar hoewel mensen veelal wel weten wat ze zouden moeten doen/zijn, weerhoudt hen om een of andere reden iets om dat ook in de praktijk te brengen. Datgene wat we zeggen te zijn, daar worstelen we tegelijkertijd het meest mee. En een teveel aan regels helpt daar niet zo bij! Kennelijk zit er dus nog een ‘gat’ tussen wat we weten en wat we doen.
Weten wat we doen lijkt onvoldoende. Zou het dan eerder gaan om ZIJN?
Eind 2009 las ik in het FD dat als het onderlinge vertrouwen van medewerkers met 10 procent stijgt, ons nationaal inkomen met één procent omhoog gaat. In tijden van crisis lijkt dat een weg naar boven te bieden. Maar helaas, juist als er druk op de situatie staat stellen mensen zich sneller wantrouwend op. Dat zijn natuurlijke, defensieve reacties. Maar wat nu als je bij individuen, teams en organisaties het vertrouwen weet te (her)winnen? Wat gebeurt er dan met je medewerkers- en klanttevredenheid, stress en ziekteverzuim, met je concurrentiekracht, je retentie, je rendement, je marge etc.
Reactie: Leuke tips. Vooral het gedeelte over presentatie interesseert me. Heb je nog aanvullende tips hoe je het triggeren van spiegelneuronen kunt timen tijdens een presentatie?
