Reactie: Een goede tip: Maak een online backup van je foto's en films. Daarnaast kan je ze dan overal bekijken. Bij LiveSchijf.nl kan je dit gratis proberen
Reactie: Een hoge werkdruk leidt tot meer stress en tot agressie. Agressie op de werkvloer lijkt dan ook niet meer uit te bannen. Door agressie training kun je het symptoom bestrijden. Om agressie bij de wortel aan te pakken is zijn duidelijke gedragsregels, samenwerkingswaarden en consequent leiderschap nodig. Ook stressbestrijding, meditatie en time-management kan belangrijk bijdrage aan het bestrijden van agressie op de werkvloer.
Dank voor je reactie! Fijn dat je de moeite hebt genomen om de rekensom over de ''volle'' aarde na te lopen.
Je hebt natuurlijk helemaal gelijk, er zat een foutje in het artikel over het de oppervlakte van de provincie Utrecht.
Op 11 mei 2011 schatte het U.S. Census Bureau de mondiale populatie op 6.918 miljard en volgens het CIA World Factbook zou de toename in 2011 ongeveer 76,4 miljoen zijn. Elke dag komen er circa 209.000 mensen bij.
(Bron: Wikipedia/wereldbevolking)
Utrecht heeft een (land)oppervlak van 1.385 km2 dus als je iedere wereldbewoner 1 m2 geeft passen we allemaal op een oppervlak zo groot als VIER MAAL de provincie Utrecht (vergelijkbaar met het oppervlak van Noord-Brabant en Limburg samen - reken maar na).
Ik heb het artikel inmiddels aanpast dus nogmaals dank.
Je mist echter wel een belangrijk punt. Twee punten eigenlijk.
Een dergelijke rekenfout doet niets af aan de strekking van de stelling respectievelijk mijn punt: ''vol'' is een relatief begrip. De meeste mensen denken intuitief dat de totale wereldbevolking bij 1 m2 per persoon hele continenten bestrijkt! Ik gebruik het dus als relativering want ik zeg niks over bijvoorbeeld de vervuilingsfactor van ieder mens en de bevolkingsdichtheid in steden enzovoorts. Dat zijn hele andere onderwerpen.
Maar het tweede punt dat je mist is m.i. veel belangrijker. Van het gehele artikel heb je er één aspect uitgehaald: die rekenfout. Je hebt gegoogled, je rekenmachine gepakt, nagerekend en ''HA! Kip ik heb je! Een fout! Hebbes!!'' Vervolgens stuur je een reactie met alleen dié opmerking. Dat is best jammer en kan ook anders.
Klagen gaat vaak over het instinctief benadrukken van negatieve afwijkingen. Dus zonder het positieve te zoeken en te benoemen. Anti-klagen zegt dat je gerust (constructief)kritisch mag zijn maar dat het geen kwaad kan dit vooraf te laten gaan door iets positiefs. Dat noem ik 'prikkelen in de vorm van prijzen'. Je doet de ontvangende parij daar over het algemeen veel meer plezier mee en je bereikt ook meer (*).
Mijn prikkelvraag aan jou is: noem eens een paar aspecten van het artikel die je positief hebben aangesproken? Daarna kun je nog altijd met me in discussie gaan over inhoud en stellingname.
Je hebt nu overigens opnieuw twee keuzes: je gaat op zoek naar de spellingfouten in deze reactie (die er ongetwijfeld in zitten) of je gunt jezelf een paar minuten om op zijn minst over de prikkelvraag na te denken. :-D
Aan jou de keuze. Ik ben reuzebenieuwd naar je reactie.
Met hartelijke anti-klaaggroeten,
Bart Flos
(*) Lees ook eens mijn artikel 'Vijf manieren om onbewust klagen te helpen voorkomen' hier op managersonline. Daarin vind je nog wat meer voorbeelden.
Reactie: Fijn voor de schrijver dat hij het allemaal zo geweldig vindt in NL. Dat hij in zijn artikel falikante onzin opschrijft is minder fijn. Bijv. de stelling dat de gehele wereldbevolking met ieder één m2 grond in de provincie Utrecht zou passen. De Oppervlakte van deze provincie is 1.385 km2. Daar passen dan niet meer dan 1,385 miljard mensen op, dat is ongeveer 25% van de wereldbevolking. Als de schrijver van alle problemen die hij meldt maar 25% ziet, verklaart dat wellcht waarom hij het allemaal zo geweldig vindt.
Reactie: Bravo NumoQuest, je slaat de spijker op de kop!
En aanvullend: alleen door goede leidinggevenden is echt talent te (h)erkennen, te binden en te benutten. Wat is een goede leidinggevende? Volgens mij iemand die in staat is om te zien dat iemand anders iets (mogelijk) beter kan dan hij zelf. Zessen nemen vijven aan, maar achten scoren negens.
Reactie: Even in het voorjaar 2 daagjes ertussenuit, hotelletje, lekker wandelen in het bos. Helaas slecht weer.. Mijn echtgenote wrijft even in haar oog en haar lens vliegt door de lucht op of naast het natte bospad, half uur gezocht maar helaas. Claim bij Mondial Assistance, waar we al 30 jaar claimvrij voor een reis- en annuleringsverzekering betaald hebben: € 16 terug na afschrijving en eigen risico. Beroep gedaan op coulance: nee hoor, regeltjes zijn regeltjes. Mondial: BAH
Reactie: Geachte heer, mevrouw,
we zijn bezig om de verlofadm. in orde te maken. We hebben enkele werknemers die nog 40 dagen aan verlof hebben staan (van voorgaande jaren). Mijn vraag is: kunt u aangeven welke dagen werknemer als eerste dient op te nemen?
Alvast mijn hartelijke dank hiervoor.
Met vriendelijke groet,
P. Moekoet
Reactie: De wereld is wat de inhoud van deze publicatie betreft wel heel erg veranderd. Voor het überhaupt al tot een gesprek komt, heeft, tenminste als het goed is, een recruiter of HR manager diens werk al grondig gedaan.
- De kandidaat is al bekeken via de social mediaWant alle publicaties wijzen er op dat meer dan 60% van de managers dit doet
- Hetgeen men daar heeft gezien/gelezen is uiteraard gecheckt
Het is namelijk erg lastig, is mijn persoolijke ervaring, een juiste interpretatie te geven van hetgeen iemand laat zien dan wel achter laat op de social media
- Heb er al een grondige assessment test op losgelaten
Kom, we kunnen natuurlijk niet over een nacht ijs. Het zou zomaar kunnen dat de kandidaat u graag laat zien wat er nodig is voor die vacature en diens kansen.
- Er is ook bekend welke persoonlijke latenties de kandidaat bezit en of deze wel matchen met de wensen en de vacature
Neen, een assessmenttest [momentopname] is niet hetzelfde als de inzicht in karakter eigenschappen en verdere latenties van de kandidaat. Een assessmenttest laat zien welke vaardigheden iemand tot dan toie heeft opgedaan en zegt voorts zelden iets over de latenties van de kandidaat.
En dan, wanneer een kandidaat door alle checks en controle is doorgekomen, dan krijgt deze de 5 vragen.
Ik weet het niet hooir, ik ga louter af op eigen ervaring, waarneming, aangave van ... en allerhande publicaties..... of men pretendeert heel veel of men ziet door de bomen het bos vaak niet meer met als gevolg dat we nog steeds kampen met een percentage aan mismatches die de 50% nog steeds overstijgen.
Uiteraard mogen we dit laatste niet hardop zeggen. 'Not done', 'zakelijk niet handig,'beschadigend voor zaak of kandidaat'...
Laat ik het zo stellen, als ik zou kunnen bewerkstelligen meer dan driekwart zeker te zijn werkelijk de juiste kandidaat voor me te hebben, heb ik die 5 vragen niet eens nodig.
Reactie: Even wil ik hier advocaat van de duivel spelen. Ik heb jarenlang in het personeelsvak gezeten en in mijn loopbaan als eigenaar van diverse bedrijven de nodige mensen mogen interviewen. Ik heb me altijd geërgerd aan het soort vragen zoals in dit artikel beschreven. Door Wieowie.nl, LinkedIn en andere sociale media even te raadplegen krijgt de recruiter al een aardig beeld van een sollicitant. Bovendien, de sollicitant wordt meestal uitgenodigd voor een gesprek onder vier of meerdere ogen op basis van een cv waarin de eerste drie vragen doorgaans al ruim worden beantwoord. Vraag vier is eigenlijk te gek voor woorden. Niemand kent zijn toekomst en wat heb je aan een antwoord als iemand zegt over 5 jaar de topfunctie te willen hebben? Sollicitanten zijn op basis van dit soort vragen gewend sociaal wenselijke antwoorden te geven waar niemand iets aan heeft.
Ook de toekomstige werkgever heeft geen glazen bol, dus vragen naar de doorgroeimogelijkheden, als die al niet in het functieprofiel stonden,kunnen nooit een specifiek antwoord opleveren. Ik raad sollicitanten, die deze vragen krijgen, aan de rollen eens om te draaien en te vragen wat de sterke en zwakke kanten van het bedrijf zijn, de mensen waarmee moet worden samengewerkt, naar welke competenties, eigenschappen en karaktertrekjes zij op zoek zijn enz.; al was het maar om aan te geven dat het bij een sollicitatie niet alleen om de sollicitant gaat maar ook om de geschiktheid van de managers ;>). Een professionele profieltest geeft dan antwoord op de vraag in welke mate de sollicitanten matchen met de aangeboden functie. Managers en personeelsfunctionarissen die de in het artikel geformuleerde vragen nog steeds stellen, raad ik aan het eens over een andere boeg te gooien en zich te verdiepen in professionele vormen van bevragen, pas nadat ze eerst de genoemde profieltest hebben afgenomen alvorens een vervolggesprek te voeren. De gevonden testresultaten geven meestal aan welke gerichte en relevante vragen men dan wel kan stellen.
Reactie: Prachtig, creatief en waardevol initiatief.
Geeft mooie input voor ''Leaders of Tomorrow''.
Hoop dat er een soort wetenschappelijk vervolg aan zit.
Reactie: Er is dus niet veel veranderd in de oubolligheid van gesprekken.
Geen wonder dat HR weinig toegevoegde waarde weet te genereren.
Gesprekken in de trant van ''wilt u een koekje bij de thee'' kan iedereen voeren.
