Reactie: Dergelijke uitkomsten zijn niet nieuw. Steeds vaker ligt HR als discipline onder vuur. Een klein beetje terecht. In de helft van de gevallen is er weliswaar een HR, maar geen duidelijk HR beleid, laat staan een bodem optimaal gebruik te maken van HR als discipline.
En nu net dat is erg jammer. Waarom zou je HR implementeren zonder dat het de organisatie duidelijk is waar HR nu uiteindelijk voor staat? Hierdoor zie je het gebeuren dat bepaalde HR kerntaken helemaal niet eens door HR functionarissen worden uitgevoerd. Een veel gehoorde kreet, vanuit HR, is dat men zich niet zo zeer in de kritieken 'kan vinden' of deze 'zichzelf hierin herkend'.
Een ander groot probleem is dat vaak door grote versnippering en diversiteit van HR, de kerntaken van en voor HR, soms helemaal niet eens blijken te bestaan.
Een duidelijk basis zou al heel wat helderheid brengen.
- Laat de organisatie weten dat er HR is, profileer je en maak duidelijk wat de taken en verantwoordelijkheden van HR is
- Laat de organisatie met regelmaat weten waar HR mee bezig is
- Wees als HR een duidelijke thermometer voor management, raden, kader en stakeholders
- Wees een participerende discipline en geen eiland binnen de organisatie
- Profileer je toegevoegde waarde voor de organisatie
Het heeft weinig nut een HR opgetuigd te houden als men u niet weet te vinden. Zo kan beleving en ervaring vaak omslaan in een negatief beeld.
Reactie: Geluk is het gevoel hebben te worden gewaardeerd en erkenning te krijgen voor het geen wie je bent en wat je presteert. Mijn ervaring met leidinggevende in het algemeen is de kleingeestigheid waarin het vermogen ontbreekt om hier naar te kunnen kijken. Zowel bij je zelf als bij de ander.
Een voorbeeld hiervan is te lezen in de reactie van de dhr. Willem van Druden
Het begint immers allemaal bij jezelf.
Reactie: Beste Willem, misschien moet je zelf ook een beetje geluk uit het doosje halen en het niet alleen onder de medewerkers verdelen, wie weet helpt 't tegen de frustratie!
Tuurlijk, geluk is niet te koop maar als je met respect, waardering, openheid, vertrouwen en empathie met je medewerkers om gaat, van directie tot schoonmaakster, maakt dat een heleboel verschil.
Reactie: Leuk artikel en onderzoek van &samhout.
Deels herkenbaar al Calvinistische cultuurproblematiek (zie http://nl.wikipedia.org/wiki/Calvinisme onder het kopje Populair Taalgebruik), gebrek aan creativiteit en out-of-the-box (luxe probleem in een uitgeregelde maatschappij) en global thinking (zowel in- als met Europa weten we niet hoe verder). Aanvullend op de reacties van voorgangers; wat ontbreekt - ook binnen organisaties- is een zekere mate van flexibiliteit, dynamiek en aanpassingsvermogen in veranderende omstandigheden. Besturingselementen als visies en strategieën worden vaak als starre routes afgelopen. De kortste weg van A naar B. En als de weg dan weggeslagen wordt door een zich verleggende rivier gaan we een brug bouwen tegen veel tijd en geld. Dit staat haaks op het principe van go-with-the-flow of het pad verleggen.
Het is ingegeven door een rationele manier van kijken en niet door een natuurlijke manier van overleven. Bij een beetje tegenwind zijn we gevangen in verstarring en pragmatisme.
Dit kun je ook projecteren op wel/niet familiebedrijven of goed onderwezen consultant ea.
Reactie: Ik had graag het omgekeerde artikel eens gezien: hoe komt het dat mensen gevaren/nadelen/obstakels liever stilzwijgen? Wat hopen ze hier mee te winnen? En: kunnen ze datzelfde winnen door er toch over te communiceren?
Reactie: Ik ben zelf wel klaar met dat domme statisch tegen-over-elkaar-zitten stellen van vragen waar je de (thuis voorgeprogrammeerde) standaard antwoorden in 95% van de gevallen al van kent.
Met een beetje deskresearch en het bekijken van CV/brief heb je al een goed beeld van het technisch kunnen. Uiteindelijk gaat het bij de eerste gesprekken om het checken van de waarheid hiervan en de (meer psychologische - mentale klik met de organisatie en haar mensen. Een prettige en inzichtelijke manier om hier een beeld van te krijgen is door de eerste kennismaking als een soort management-by-walking-around door het bedrijf te doen.
Uit een dynamische setting is zo véél meer te halen dan het traditionele kantoorgeleuter.
En als je geen fysiek bedrijf hebt loop dan eens met een potentiële medewerker door de stad of over het industrieterrein. Natuurlijk kun je dan alle (relevante) breedtevragen stellen om een totaal plaatje te krijgen. Sollicitanten waarderen een andere aanpak, krijgen een minder hokjes en Mintsberg/Taylor gevoel bij je bedrijf, je organisatie presenteert zich als een open systeem/cultuur, ze zijn meer ontspannen, opener en spontaner in hun reacties (meer zichzelf bij beweging). Hoe en waarop reageren ze in de toekomstige organisatiesetting? Moet je eens proberen; er gaat een wereld van kandidaat-interactie voor je open. En niet wachten tot de derde sollicitatieronde mét rondleiding. Zonde van tijd en energie!
Reactie: Beste Mijnheer van Druden, dit is m.i. geen blablabla. Om gelukkige medewerkers te hebben hoeft u gewoon een motiverende werkomgeving te creëren. U kunt even Googelen naar 'zelfdeterminatietheorie' en u zult begrijpen wat ik bedoel. Het vraagt natuurlijk wat inspanning van de leidinggevende manager en u krijgt het niet in een doosje van 10 kg cadeau.
Prettige dag nog.
Joan
Reactie: En nu maar hopen dat een groot deel van de groeivertraging (nog altijd + 8 en + 7 %) voor rekening komt van de ZZP'ers.
Het uitzend-model is in bepaalde branches al over de top van haar lifecycle en dat is niet onterecht gezien de invulling en afroming binnen het concept.
Mensen zijn meer dan melkkoeien die het onderscheidt tussen de ene en andere wei niet zien en alleen het prikkeldraad voelen.
Reactie: Als het concept (de configuratie van mens - organisatie - product) werkt en in bepaalde gevallen ook nog bijzonder succesvol is waarom moet je dan achteraf één van de elementen ter discussie stellen. Er zijn heel veel groten der aarde (kunstenaars, krijgsheren, uitvinders en vernieuwers, profeten, politiek leiders, etc. etc.) die in het harnas aan het eind gekomen zijn. Die door hun passie, drive, ambitie en visie de wereld veranderd hebben.
Dat is zo en van alle tijden.
Gaan we die nu met een hoop (spychologisch) gewauwel tegen zichzelf beschermen?
Hoop het toch niet.
Komt de evolutie, revolutie en vooruitgang toch mooi stil te staan.
Het zou al mooi zijn als 5 á 10% van de mensheid de persoonlijkheidskenmerken en het karakter van Jobs hadden. Maar dan wel op verschillende vlakken.
Reactie: Bla Bla Bla Bla....da's mooi.
Doe mij maar een doosje van 10kg geluk.
Zal ik het onder mijn mensen eerlijk verdelen.
Echt een openbaring dit inzicht.
Nu nog even op de juiste knoppen drukken en we hebben dit probleem ook getackeld.
Reactie: Een herkenbaar onderzoeksresultaat, helaas moet ik zeggen. Aanvullend op de reactie van Hanco van Tol, ben ik benieuwd naar de relatie tussen cultuur en visie. Wellicht dat onze nationale volksaard ('doe maar gewoon') zich minder goed leent voor de inspirende (en vaak abstracte) boodschap van een visie. Daarbij speelt mogelijk ook een rol dat veel consultants geschoold zijn in het Angelsaksische managementdenken. Hierin zijn 'grote woorden' meer gebruikelijk dan in onze bedrijfscultuur. Misschien is het tijd voor een Nederlandse/Noord-Europese benadering?
Reactie: Ook ik zie een verandering in gebruik van middelen zoals internet door de digital natives. We hebben net een generatie werkenden (digital immigrants) die alles moesten doen met e-mail en het maken van een document dat heen en weer gestuurd wordt. Dat was een kopie in werkwijze van hun voorgangers-managers. Zij kenden geen e-mail maar gewoon post en stuurden ook dat naar de afzender. Voor de huidige generatie is het dan ook lastig om te wennen aan het feit dat er andere tools zijn om met mensen in contact te komen en samen te werken.
Daarnaast denk ik dat het businessmodel transparanter wordt en weet ik niet of het zo stellig is als deze schrijver stelt dat je uit moet kijken waar je incheckt. Als concurrent ben je dan toch al te laat. Je kunt als verkoper de concurrent ook gek maken door juist bij vele prospects in te checken met foursquare of fb-places. Die creativiteit gaan de digital immigrants zeker inzetten. Dus laat los die oude werkwijzen en denk in de nieuwe toepassingsmogelijkheden en pas ze dan toe om er ervaring mee op te doen.
Peter Bernsen
Reactie: Als IT en HR specialist vind ik dit artikel een beetje vestzak broekzak verhaal. Natuurlijk maken jongeren meer en makkelijker gebruik van zaken zoals de voortschrijdende techniek, de mogelijkheden en de sociale media. Dat is inherent aan ontwikkelen. Dat dit de 'tweede taal' betreffen zou ik niet als zodanig durven omschrijven. Er kleven namelijk nogal wat bijzonder serieuze 'andere kantjes' aan dit artikel.
- 1. Het delen van Informatie
Surveys wijzen uit dat slechts -15% van de ondernemingen een adequaat protocol heeft waar het gebruik en omgang van en met 'sociale media' betreft. Dit is een aanzienlijk aandachtspunt omdat het hier niet gaat om persoonlijke profilering alleen, hoe jij je als professional privé geeft namelijk ook af op de onderneming zelf.
Een ander onderzoek heeft uitgewezen dat een aanzienlijk percentage gebruikers het erg irritant vind waar iemand zich op een bepaald moment bevind. Dit beperkt zich overigens niet tot een bepaalde leeftijdscategorie.
-2. Wellicht heeft men op dit punt ook al eens onderzoek gedaan naar zaken zoals menselijke overbelasting en burnout door constante informatie 'flooding'? Zou een aanrader zijn. Daarnaast wordt er steeds meer bekend omtrent stress gerelateerde uitingen en aandoening bij mensen die erg compulsief dergelijk handelingen aan het verrichten zijn.
-3. Een nuttige waarschuwing en signaal. Namelijk dat het erg goed is te wachten met het koppelen van mobile peripherals aan corporate netwerken. De expertise op dit vlak is uiterst summier en men heeft als professional genoeg te doen met de bestaande netwerken. Vele IT specialisten adviseren dan nog steeds, ga kijken naar toerpassingsmogelijkheden. Wanneer die stabiel blijken kan men wel eens experimenteren.
-4. Ik wil hier zeker even een lans breken voor de werkgevers, opdrachtgevers. Het is namelijk zo dat wanneer je een bedrijf runt, je doorgaans niet zit te wachten op werknemers die een beperkte concentratie boog hebben of spanning in hun baan zoeken. Ga dan het leger in en kom anders niet solliciteren is een heel eenvoudig devies.
Natuurlijk wil je in enige mate rekening houden met de persoon maar wanneer je op voorhand zou weten dat dit een issue is, dan is het snel exit. Bedrijven zijn gemaakt een bepaalde productie met kwaliteit af te leveren. ALs je als werknemer hier niet aan kunt voldoen? Wat denkt u?
-5. Het is inderdaad zo dat de ontwikkeling flexibeler werken met zich mee heeft gebracht. Een vooruitstrevende gedachte. Maar hier moet dan meteen een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen productie gerelateerde peripherals en communicatie apparatuur. Toegegeven, er bestaat een vervlechting, doch in professioneel opzicht zeker aan te raden.
Een telefoon is voor directe communicatie, zo ook een sms. Een laptop is een prachtig instrument om op verschillende plekken te kunnen werken. Aan beiden kleven nogal wat nadelen. Beveiliging is er zeker één van. Van de 100 laptops is wellicht 75% redelijk tot goed beveiligd en 15% zelfs heel goed beveiligd. Het resterende percentage, waaronder ook de laptop van heel veel zelfstandigen, zijn besmet door uiterst summiere beveiliging.
Encryption is een methode die maar erg summier door de organisaties is geincorporeerd in zijn geheel.
Er word nog steeds geen voldoende profijt getrokken van de bestaande mogelijkheden die IT met zich mee brengt. Vrij recentelijk hebben we weer een dergelijk staaltje van onvermogen mogen ervaren.
Een minister die eerder stelde helemaal niets te hebben met 'al die moderne zaken zoals mobiel en laptop.... geef mij maar pen en papier...' komt ons vertellen dat er een probleem is met de veiligheids certificaten waardoor overheids sites om dit moment niet meer als veilig zouden moeten worden beschouwd.
Echte maatregelen werden er niet genomen, het gebruik van de betreffende overheid sites niet gestaakt. Om maar even aan te geven dat er nog erg veel kan worden gewonnen wanneer men goed en professioneel kijkt naar de inrichting, onderhoud en gebruik van IT.
