Reactie: Maar hoe dan?
Het belang van passie (en ook missie en visie in het geval van organisaties) wordt langzaam steeds meer erkend en benadrukt.
Het 'Hoe' van het vinden van je passie is inderdaad nog lastig voor veel mensen. Het vinden van je passie is ook niet te beantwoorden met behulp van de geldende motivatie en management methodieken.
Je passie vinden is een meer organisch, persoonlijk en intern proces. Het zoeken naar je passie vereist een andere methode en zienswijze.
Tipje van de sluier?
Op mijn website schrijf ik wekelijks berichten met tips en hints, die het proces van het vinden van je passie helpen. Hieronder de link naar een voorbeeld als aanvulling op dit artikel en om je op weg te helpen: http://bit.ly/rGZFrM
Reactie: In ons bedrijf houden wij ons veelvuldig bezig met het oplossen van grote geschillen in uiteenlopende grote en complexe bouwprojecten.
Ik ben het niet met de auteur eens dat een conflict synoniem is met een meningsverschil. Een conflict is in onze beleving van een andere orde.
Geschillen hebben in onze praktijk vrijwel altijd te maken met slecht gedeineerde uitgangspunten in een overeenkomst en vervolgens zaken die na het sluiten van de overeenkomst mis gaan in het proces. Over de onderliggende orzaken hebben beide partijen vaak een uiteenlopende perceptie. Dat wordt nog erger door het naar boven in de organisatie te laten escaleren. Die zijn alsdan niet of onjuist geinformeerd en trekken derhalve vaak verkeerde conclusies en nemen maatregelen zoals het inschakelen van advocaten en het voeren van gerechtelijke procedures of arbitrages, waarmee het geschil eigenlijk in een volgende fase van escalatie is gekomen.
Ook het toepassen van diverse onderhandelingsstijlen is ons niet vreemd, echter gaan wij altijd oor het behalen an een maximaal resultaat. Wij acteren dan meestal ook als afgevaardigde van de eiisende partij danwel de geeiste partij.
Voorwaarden voor succes van de oplossing van het geschil zijn dat beide partijen hun zaken in een soort van claim documenten op tafel kunnen leggen. Om het op te lossen moet je het toch ergens over kunnen hebben nietwaar?
Tweede voorwaarde is het ontkoppelen van de juridische aspecten. Veel prolemen zijn niet rationeel zwart of wit, maar bevinden zich in het grijze gebied daartussen.
Het doel daarvan is eerst maar eens maximaal escaleren. De-escaleren is altijd veel gemakkelijker.
Derde voorwaarde is het ontkoppelen van de emotie aan beide kanten. D.w.z. degenen die bij het ontstaan van het geschil betrokken zijn geweest moeten niet meer met elkaar in gesprek. Emotie zit een oplossing erg in de weg.
Vierde voorwaarde is empatthie voor elkaars standpunten en oraganisatie. Vaak kan het over geld gaan maaar ook over het feit of e.e.a.. wel verantwoord kan worden
Daarna is er een goede basis voor bilaterale gesprekken en onderhandelingen en kunnen de namens partijen afgevaardigde personen met elkaar bilateraal in gesprek.
Dat leidt vrijwel altijd tot een oplossing waarin beide partijen zich kunnen vinden. De eerst uiteenlopende genoemde percepties zijn daarmee weer verenigd en daarmee zijn de gevolgen naar rato van de verantwoordelijkheid verdeeld en acceptabel voor beide kanten. Er zijn daarmee geen winners noch verliezers.
De doelstelling van een non-profit instelling is meestal zo veel mogelijk van de missie in een bepaalde/korte tijd bereiken. Meestal zijn dit ideële doelen. Het lange termijn doel (en dat valt inderdaad samen met de missie) is eigenlijk zich zelf overbodig maken en dus zichzelf kunnen opheffen. Alleen gebeurt dit helaas nooit, omdat de aardse realiteit nou eenmaal weerbarstig is, zodat de non-profit organisatie toch nodig blijft (denk aan milieu, mensenrechten, gezondheidszorg (wordt steeds meer profit...), cultuur etc.).
De missie, visie en strategie zijn er niet in de eerste plaats om de doelstellingen van een profit organisatie te behalen. Missie en visie, die behoren te passen bij de kerncompetenties van de onderneming, constitueren (definiëren) de onderneming. De missie bepaalt de aard van de toegevoegde waarde voor de klanten en de visie geeft zicht op de huidige en toekomstige rol van de onderneming in het business domein. Op basis daarvan kun je dan een effectieve en succesvolle toekomstvaste strategie opstellen, die enerzijds de missie realiseert en anderzijds de onderneming optimaal doet laveren tussen de klippen van de huidige en toekomstige werkelijkheid.
De doelen van een profit organisatie zijn de mijlpalen op weg naar, en daar ben ik het wel mee eens, het continu blijven realiseren van de missie, met als gevolg daarvan continuïteit, winst en vermogensaanwas (voor zover dit tenminste niet in de vorm van dividend wordt uitgekeerd). Bij een profit organisatie wordt de missie soms aangepast, omdat de markt geen behoefte meer heeft aan de oude missie; i.v.m. met de continuïteit moet de onderneming dan zich zelf opnieuw uitvinden met een nieuwe missie. Denk aan Nokia die van hout/papier fabrikant een dominante speler in de mobiele telefonie werd.
Soms wordt het maximaliseren van aandeelhouderswaarde als missie geformuleerd. Ik ben het daar principieel mee oneens, tenzij je spreekt over een beleggingsfonds. Bij een “normale” onderneming is de missie echt het realiseren van (zo veel mogelijk) toegevoegde waarde voor klanten; het logische gevolg daarvan is dat de aandeelhouderswaarde gemaximaliseerd wordt. Je kunt in de ondernemingsdoelen wel opnemen dat je aandeelhouderswaarde heel belangrijk vindt; dat is het ook, omdat het veelal een voorwaarde is om kapitaal voor investeringen op te halen. Maar de logica moet niet omgedraaid worden.....
Reactie: Ik zie een gezamenlijk gedragen visie (beeld voor de toekomst met waarden en doelen)juist als basis voor verandering. Eerst je visie (het liefst zoveel mogelijk met de werknemers samen)duidelijk, daaruit een pakkende missie (slogan, pakkende zin)waarin de medewerkers zich herkennen. Aan de hand hiervan ga je keuzes maken die al dan niet tot verandering leiden.
Reactie: Helemaal schunnig is dat een bedrijf als de ANWB niet eens een standaard äfpoeierbriefje ''stuurt op een werkelijk nette klachtenbrief en ook nog niet op een vervolgbrief.(brief rechtstreeks naar de ANWB en naar de verzekeringstak van de ANWB)
Helemaal niets laten horen schijnt steeds meer voor te komen als men doorheeft dat het geld gaat kosten.
Is het raar dat de consument daar steeds beroerder van wordt?
Reactie: helemaal mee eens. Maar helaas verplichten call centres hun medewerkers alles snel op te lossen. Je krijgt bijvoorbeeld 12 minuten de tijd om iemand te helpen, en de gesprekken worden opgenomen, geregistreerd en dan doorgenomen met de teamleider. Het ligt echt niet altijd aan de mensen die de telefoon beantwoorden, of ze de klant goed helpen. Afhankelijk of trainingen worden gegeven, de druk die de call centres op je uitvoeren, d.m.v. bonussen, ontstaat er een concurrentiestrijd en wordt er ook nog eens enorm veel druk op je uitgeoefend door je teamgenoten. Tijdens de gesprekken, moet je alle gegevens razendsnel in verschillende applicaties invoeren, die meestal niet goed functioneren, daarbij amper de tijd krijgt om iemand behoorlijk te woord te staan, laat staan te kunnen helpen. Soms heb ik moeite gehad met de wijze waarop bepaalde klanten (meestal mannen) kortaf een gesprek begonnen. Ik vermoedde dat dit met de wachttijd te maken had. Ze konden vreselijk snauwen of hadden een arrogante houding ''je collega kon het met zijn ogen dicht doen''. Een van hen hing vervolgens op zonder een woord te zeggen. De gesprekken worden beluisterd door je teamleider en zij geven commentaar op je werk, waar collega's bijzitten. Ik heb Technische ondersteuning verleend voor het antivirus, waarbij ik 3 chats tegelijkertijd moest uitvoeren met verschillende onderwerpen als probleem.Het gebouw waarin men werkt is net een gevangenis, de ramen zijn bovenin het gebouw. Ik vond het verschrikkelijk daar de hele dag binnen te zitten waar je alleen maar onder druk gezet wordt en men zelfs de tijd van naar het toilet gaan opneemt. Het ontneemt je het plezier van het daadwerkelijk helpen van de klant. Dat alles ook nog eens voor een laag salaris.
Reactie: Fijn dat je dit punt onderstreept Freek en terecht dat je zegt 'onder goede begeleiding'.
In een taakinhoudelijk conflict kun je er voordeel mee behalen maar vraagt dit veel kunde van de begeleider!
Bij relationele conflicten komt er vrijwel nooit iets goeds uit, daar mensen niet over hun persoonlijkheid kunnen onderhandelen en emoties die bij die persoonlijkheid horen.
Het is dus de kunst van de begeleider om met de deelnemers op zoek te gaan naar wat nu het persoonlijk conflict heeft aangejaagd. Je zult dan zien dat er meestal een taakconflict aan ten grondslag lag . . . en daar valt dus weer goed over te praten en kunnen de emoties in dat perspectief worden besproken.
Feit blijft dat de meest managers niet zijn opgeleid om een dergelijk traject te begeleiden, laat staan er vaardig in zijn.
De Nationale Mediator
http://denationalemediator.blogspot.com/
Reactie: Wat ik in deze discussie mis, zijn de fijne kanten van een conflict. Niet dat ik er een voorstander van ben dat mensen elkaar in de haren vliegen bij het minste verschil in vermeend inzicht. Natuurlijk is het in beginsel juist dat je tracht je in de ander te verdiepen. Dat lijkt op het meegaan of toegeven, maar kan op goed gestuurde wijze uitkomen bij een goede, zelfs betere samenwerking.
Wat is er zo goed aan een conflict, los van het feit dat het de grootste tijdvreter is voor managers, na vergaderen? Een conflict laat bij het uiten ervan emoties zien: langs de weg van ervaren gevoelens komen belangen uiteindelijk beter op tafel. Je leert elkaar en elkaars belangen beter kennen. Dat hoeft vanzelfsprekend niet vanuit een type Italiaans temperament. Als koelere noorderlingen ervaren we dit als een knetterende onweersbui, de meer zuideuropese lieden brengen zo hun gevoelde belangen op tafel.
Met conflicten komt er ook energie op tafel. Energie die goed gestuurd moet worden, want zonder begeleiding leidt dit tot een negatieve spiraal, terwijl een positieve opgaande lijn zeer wel mogelijk is. Als je er maar je schouders onder zet.
Een conflict is, mits goed gemanaged, een van de vele manieren om tot nieuwere en hechtere vormen van samenwerking te komen. Kwestie van benutten, in plaats van wegkruipen!
Reactie: Vrijwilligheid om mee te doen aan een bemiddeling zoals mediation is belangrijk. Je kunt iemand niet verplichten vrijwillig ergens aan mee te doen, hoewel een doorverwijzing door de rechter vaak wel zo wordt ervaren, 'omdat de rechter het adviseert'.
Minimaal moet zoals jij het zegt: 'de tegenpartij' aan tafel willen komen en dan blijkt vaak meer mogelijk dan je denkt. 'Het leven zuur maken' komt namelijk ergens vandaan. Hoe vreemd mensen hun gedrag ook soms weten te verantwoorden. Vaak zit er angst achter en dat is een sterke emotie die allerlei gedrag aanjaagt zoals forceren en pesten. Vaak is men bang voor verandering of wordt men door de ander geconfronteerd met eigen falen en dan is het 'slaan voordat ik geslagen wordt'. Het is raadzaam een manager of vertrouwens persoon te informeren over dit soort conflictsituaties. Een leidinggevende dient onomwonden duidelijk te maken dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd! Maar managers zijn ook mensen en die doen ook aan vermijden . . . In zo'n geval kan het helpen de manager te ondersteunen door conflictcoaching.
Zoals je leest is dit alles geen vreemde materie voor ons. Je kunt ons altijd bellen of rechtstreeks mailen voor advies. 0182-602570
De Nationale Mediator
http://denationalemediator.blogspot.com/p/contact.html
Reactie: Volgens mij kan elke vrouw dragen waar ze zich goed bij voeld.
Zolang het maar stijlvol en met smaak is.
Ordinair mistaat zowel jong als oud.
Mijn schoonmoeder is 66 en ziet er prachtig uit in een mantelpakje en heeft benen van een 20 jarige.
Het zijn vaak vrouwen die met adviezen komen over wat nog wel en niet niet kan.
Uiteraard ben ik maar een envoudige man met een slecht gevoel voor mode, maar een reactie op de kleding van een vrouw door een vrouw is zelden objectief of oprecht volgens mij.
Volgens mij is jaloezie vaak de echte raadgever achter het advies. (zeker als het om functie verschil gaat)
Vrouwen kijken meestal, juist eerst naar vrouwen.
Maar inderdaad elke beroepsgroep heeft zijn etiketten en stijlen, die zijn denk ik belangrijker dan dat de stijlvolle moeder de kleren van de stijlvolle dochter leent.
Toch?
Reactie: Tijd om eens kritischer te gaan kijken naar wat we verzekeren.
Verzeker alleen dat wat je niet kunt betalen.
Rolator? get real.
Fysio? hmm ook geen echte rib uit je lijf, anti conceptie? stoppen met roken? enz enz
Rechtom of linksom betaal je het toch zelf.
Reactie: Zowel bij het voorkomen als omgaan met conflict is het raadzaam een professional in te schakelen. Dat kan zoals mr N.P.A.Geradts stelt, echter zit je dan vol in het conflict en de bewijsvoering en bewijst de praktijk dat slechts exitbemiddeling een optie is.
Mediators kunnen helpen het conflict terug te brengen naar hanteerbare proporties, of de organisatie helpen inventariseren welke dilemma's nu ten grondslag lagen aan het conflict. Dit kunnen zowel op sociaal psychologische gronden zijn, als fouten in het ontwerp van processen of toegang tot belangrijke bronnen binnen de organisatie.
Reactie: Voorkomen is beter dan genezen! Het spreekt voor zich dat wanneer je een conflict hebt het verstandig is dit snel en goed op te lossen.
Persoonlijk zou ik meer tijd willen steken in het voorkomen van conflicten. Te veel gaan mensen, een ook of misschien zelfs wel vooral managers, uit van hun eigen gelijk. Gelijk hebben is echter niet hetzelfde als gelijk krijgen. Welke stijl je ook hanteert bij bemiddeling in conflicten, er zijn altijd verliezers. Ook de middenoplossing betekent dat partijen inleveren. Het verlies van de een is de winst van de ander en vormt niet zelden de basis van het volgende conflict of het blijvende wantrouwen naar elkaar.
Bij het vermijden van conflicten gaat het er om dat je de communicatie op elkaar afstemt en weet wat voor jezelf en voor de ander belangrijk is. De grote uitdaging die je daarbij hebt is het zoeken naar de achterkant van het gelijk van de ander in plaats van nog meer argumenten te verzinnen voor je eigen gelijk. Als partijen meer vanuit deze gedachte zouden handelen zouden we volgens mij veel minder conflicten hebben.
