Reactie: Zeker een leuk artikel! Het toont ook direct het grote manco van cursussen en trainingen.
In de dagelijkse praktijk gebruiken wij (in grote lijnen) de volgende methode om leiderschap te ontwikkelen en organisaties belangrijke doelen te helpen bereiken:
1. Zorg dat je scherp en helder hebt wat je wilt en waarom (visualiseer duidelijke doelen).
2. Draag met herhaling, via zoveel mogelijk zintuigen, informatie aan die dat kan helpen bereiken.
3. Zorg ervoor dat de ideeën die (vaak pas na meerdere herhalingen!) komen bovenborrelen in de praktijk worden toegepast.
Omdat het persoonlijke voordeel duidelijk is worden de ideeën onthouden, opgeschreven en uitgewerkt!
[Dit leidt vrijwel altijd tot verbluffende resultaten en het zelfvertrouwen schiet omhoog. Wereldwijd bewezen sinds 1966 :-)]
Reactie: Veel bedrijven denken waarschijnlijk dat als hun strategie een open deur is voor analisten, dat ze dan geen 'moeilijke vragen' hoeven te verwachten. Daarom moeten analisten niet alleen afgaan op mooie Powerpoint presentaties, maar zijn zij er beter bij gebaat business analytics uit te voeren op data die beschikbaar is over het bedrijf. Dan krijgen zij een scherper beeld over de werkelijke strategie en uitvoering.
Reactie: Ik werk op deze manier met taal en lesgeven in een vreemde taal. Onbewust heb ik je handvatten gebruikt. Bedankt voor de verwoording. Ik kan nu bewuster de regels gaan toepassen en mogelijke trucs bedenken die met de ene of andere onderdeel van het geheugen te maken heeft.
Ik was bijna vergeten hoe lastig het kan zijn iets te onthouden. Ik onthoud mij dan ook van kritiek, omdat ik niet vergeten ben dat ik dingen moeilijk kan onthouden.
Als kleine aanvulling wil ik overigens nog wel opmerken dat het bij gebruik van bepaalde medicatie of bij sommige stoornissen een stuk lastiger wordt. Zeker als deze invloed hebben op het functioneren van ons brein.
Reactie: Ben het erg eens met vorige commentaren: combi van open deuren en een beetje naief denken / weinig werkervaring wellicht. Ik zal niet overal op ingaan maar het selecteren van juiste mensen is vaak idd gebonden aan hetzij vaste mensen (omdat ze nu eenmaal een bepaalde rol hebben) en het feit dat de echt goeie mensen simpelweg bij overbezet zijn, juist omdat ze zo goed zijn. En nooit NEE zeggen?? Hoe zit het dan met de scope en focus?? Enorme valkuil om een gedrocht van een project te krijgen met alle consequenties van vertraging etc.
Reactie: Bij een vraag als ''Hoe verander ik het gedrag van mijn medewerkers'' is mijn wedervraag: ''Ben je bereid je eigen gedrag te veranderen?''
Ik grijp aan bij de uitspraak: ''Elke vorm van verandering in werkverband, vraagt lolaten van bekende vertrouwde zaken''. Naar mijn overtuiging begint het loslaten bij de leidingevende zelf.
De gedachtegang in deze casus ademt de sfeer van de machine bureaucratie, waarin de mens ook als machine wordt opgevat. De vaststelling dat de medewerkers zich niet gehoord en gezien voelen, is het signaal, waar het leiderschap dient te beginnen in het veranderproces.
Het stapsgewijze, in communicatie van leidinggevende met betrokken medewerkers, aanpakken van de verandering is prima;ik associeer dit met projectmatige aanpak. Dit betekent dat de verandering gezamenlijk en transparant wordt aangepakt en doorleefd. Dit is een proces van zes maanden tot een jaar, waarbij de leidingevende zich faciliterend opstelt om juist de sociaal emotionele processen binnen het team (incl. leidnggevende zelf) te benoemen en een plaats in het team te laten krijgen. Het effect: de medewerkers gaan zich meer eigenaar voelen bij het realiseren van het gewenste veranderingsresultaat. Hier geldt de opvatting dat de medewerker een creatieve vormgever is bij het realiseren van het gewenste veranderingsresultaat.
Reactie: Een degelijke aanpak met aandacht voor alle logische zaken zoals einddoel, resultaatcriteria, processen en procedures is uiteraard nodig.
De rol van het management is echter niet beperkt tot slechts 2 weken en groepsessies. Juist het sparren met het middenkader, je begeven op de werkvloer en het aandacht geven aan sceptische medewerkers is ondersteuning bieden en bepaalt het resultaat van het veranderingsproces.
Trek hier gerust 2 tot 5 maanden voor uit. Voorkomen is beter dan genezen.
Ruud M.
Reactie: Artikel met veel plezier gelezen!
Hoewel er nog ontzettend veel te vertellen valt, denk ik dat de kern er wel in staat en zijn 3 basisregels voor het verbeteren van het geheugen beter te onthouden dan 50 truuks!
Reactie: Ik kan me herinneren dat ik altijd het liefst werkte in het weekend. Maar wel binnen. De KLM was vroeger een goede werkgever voor studentenbaantjes.
