Reactie: Helaas wordt opnieuw oud nieuws als nieuw nieuws gebracht.
Professionalisering van de HRM functie, een meer bedrijfsmatige houding, personeelszorg (het sociale aspect) overdragen aan lijnmanagers en leidinggevers, had jaren geleden al ingezet moeten worden.
Dat E-HRM belangrijker wordt is waar, maar dat betreft in feite alleen de beheersfunctie van HRM.
Belangrijker is de implementatie van strategisch HRM, waarbij de kwalitatieve en kwantitatieve bezetting op korte, middellange en lange termijn als uitgangspunt wordt genomen.
Interne doorstroming, backup planning, identificatie, herkenning en erkenning en ontwikkeling van talenten in de organisatie is daarvoor een conditio sine qua non.
Door de implementatie van strategisch HRM zijn besparingen op de personeelskosten van vele tientallen procenten mogelijk. Mede daardoor kan afvloeiing van personeel en daarmee verlies van kennis en vaardigheden die in de toekomst hard nodig zullen zijn, voorkomen worden.
Reactie: Interessant artikel. Het is goed om na te gaan aan welke voorwaarden ontslag vanwege slecht functioneren dient te voldoen. Verder moet worden bedacht dat ook een slecht functionerende werknemer aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding (tenzij het de spuigaten uitloopt!). Zie voor de voorwaarden bij ontslag disfunctioneren:
http://www.ontslagspecialist.nl/ontslag-disfunctioneren.html
Reactie: In een eerder artikel, overigens door dezelfde auteurs in dit medium naar voren gebracht hebben we gereageerd in dezelfde kleur als we nu weer doen.
Allereerst;
Talent
Ook deze auteurs hebben geen enkele heldere definitie gegeven van wat men verstaat onder 'Talent', in een wereld die plotseling barst van de talent scouts of managers. Ook deze scouts en managers hebben in 99% van de gevallen geen enkel idee wat nu talent is, wat die zou moeten zijn en aan welke definities deze dan ook zou moeten voldoen.
Men volstaat hierbij met het CV, als of geen presentatie van de kandidaat of, wanneer de klant er om vraagt, de ene of andere wijze van assessment.
Ook de organisatie en diens HR zelf heeft hier de nodige moeite vaak overigens en denkt dat men het 'probleem' daardoor het best maar kan uitbesteden.
In tweede;
En het is bijzonder jammer dat een bestaande formule als voorbeeld niet werd aangehaald om HR en organisatie zelf te kunnen laten berekenen wat het verlies van een eventuele mismatch is zodat men dit veel transparanter op het netvlies heeft als standaard.
FTE x 80 x HR x LoP
We hebben het dan nog maar niet voor de naams en reputatieschade die de betreffende HR medewerk[st]er en/of externe partij veroorzaakt in geval van een mismatch.
Als laatste;
Er zijn al onderzoeken gedaan en percentages naar buiten gebracht over die mismatches. De mismatches beginnen al bij het aanbieden van een kandidaat en het gemiddelde afgegeven percentage daar is 47% - 52%. Deze percentages zijn namelijk een cumulatie van het toegegeven aantal in de praktijk en een gemiddelde waar men heeft geconstateerd dat het aangedragen cv de lading niet dekte.
Een probleem bij het vaststellen van het percentages van die mismatches is namelijk dat niet iedereen erg 'bereidwillig' is toe te geven dat zij al of niet te maken hebben gehad met een mismatch.
Wil men een mismatch voorkomen dan dient met twee zaken te kunnen combineren.
1. Een volkomen steriele wijze van het tot stand laten komen van een assessment, waarbij de huidige factoren geen enkele rol meer spelen.
2. Het voorkomen dat een assessment een momentopname blijkt van de cumulatie van opleiding en opgedane ervaring maar dat de belangrijkste factor gaat meewegen, de persoonlijkheid zelf.
Alleen de implementatie van deze twee regels dragen er toe bij dat vrijwel alle mismatchfactoren kunnen worden uitgesloten en als men dat al voor minstens 60% durft te garanderen, dan kan men zich op een succes beroepen.
Helaas kom ik deze elementaire zaken in dit artikel weer net niet tegen.
Reactie: De stelling en de vraag is bijzonder valide. Of de genoemde percentages gerechtvaardigd zijn is een tweede. Het kan zomaar zelfs zo zijn dat een veel hoger percentage managers niet eens weet dat door schaalvergroting bedrijven diensten aan derden hebben uitbesteed. Ik weet in elk geval vanuit de praktijk dat dit wel zo is.
Ook weet ik dat door de hausse die ook binnen de IT heeft plaatsgenomen, de kwaliteit van de dienstverlening aanzienlijk aan achteruitgang en bederf onderhevig is geweest, dit met alle schade en schande van dien.
Een aanzienlijk aantal IT-ers heeft namelijk van de merites en de wetmatigheden, die nu eenmaal onvervreemdbaar met de IT zijn verbonden, absoluut geen kaas gegeten en gedijen alleen maar omdat men zoekt naar de goedkoopste krachten die men het meest op de schouders kan leggen.
Het verloop aan onder en bovenkant is daarom nog steeds opmerkelijk en aanzienlijk. Klaarblijkelijk heeft men nog steeds niet geleerd wat 'gezonde continuiteit' is en hoe dit na te streven.
Terug naar cloud. De techniek, en de kosten die dit met zich mee brengt, zijn cummulatief niet noemenswaardiger lager dan dat men de 'cloud technologie', gewoon 'in house' zou toepassen. DAt men dan nog steeds dergelijke vragen moet stellen of zich zaken zou moeten afvragen zoals in dit artikel naar voren gebracht zou juist menig IT manager aan het denken moeten zetten.
Immers, u heeft het wel over bedrijfskritische data die u elders aan toe vertrouwd. Ik heb geen idee wat slimmer of effectiever zou zijn. U wel?
Reactie: Ik vind dit stuk heel interresant. Ik ga het met andere stijlen van conflict hanteren analyseren. Conflict hanteren is een onderwerp die ik altijd gebruik in supervisie sessies als supervisor bij groepen studenten die de opleiding Kader Management in de Gezondheidszorg volgen.
Reactie: Een hele duidelijk opstelling en inhoud van het artikel. Wil men vooruit dan ontkomt men niet aan een aangepast beleid voor dit moment.
In eerdere artikelen gaven we al ruimschoots visie op twee zeer belangrijke onderdelen die grote urgentie en noodzaak hebben. Jammer genoeg komt in het artikel de urgentie en visie nauwelijks naar voren terwijl HR die visie en inzet allang had moeten kunnen ten toon spreiden.
Talentmanagement
Toverwoord blijkt min of meer 'Talent' te zijn. In menig artikel komen we dit tegen, in menig hype overigens ook. Vanuit HR zijde is tot nu, nog niet eens bij benadering, een duidelijke definitie gedaan wat men nu eigenlijk pretendeert te zeggen met 'talent'.
Men heeft de crisis, de overheids verruiming betreffende ontslag en 'hernieuwde inzet van personeel, ruimschoots gebruikt als reden de personeelskosten naar beneden te brengen.
Men heeft niet nagelaten zich te buiten te gaan aan discriminatie en daarnaast, ietwat minder fraai, vele pretenties ten toon gespreid betreffende ambitie en 'wensen' en als laatste flinke klaagzang dat men geen goed personeel zou kunnen krijgen.
Men roept dat men geen vertrouwen krijgt, vind, loyaliteit, respect, gewenste inzet etc etc.
Daar is ruimhartig op gereageerd dat er wel degelijk 'talentvol', loyaal, betrouwbaar personeel is doch die wordt zelden of niet in overweging genomen. Vanuit overheidszijde ziet niemand ook maar enig initiatief een eind te maken aan klaagzang en discriminatie.
Dit zegt nogal het nodige over het niveau van HR en diens toekomstige positioneren.
Tekorten
Op tal van vlakken beginnen de tekorten duidelijk zicht en merkbaar te worden waardoor organisaties langzaam maar zeker gedwongen worden weer op nuchtere wijze naar de makt te gaan kijken. Daar waar men dacht kosten te hebben bespaard, kijkt men nu plots tegen de keerzijde van het verhaal aan.
Namelijk, het betrouwbare, kennisvolle en ingewerkte, vaak ouder personeel, werden om voornoemde redenen de organisatie uitgeloodst en economisch niet langer meer in overweging genomen. Dat is een aspect wat zich nu blijkt te gaan wreken, iets wat men had kunnen zien aankomen.
Immers, op economie lessen dertig tot veertig jaar geleden heeft men al aangekondigd dat er rond deze tijden een aanzienlijke vergrijzing zat aan te komen dus men heef ale tijd van de wereld gehad om hier oplossingen voor te bedenken.
Men heeft gekozen te willen werken en leven in de 'waan van het moment', welke deze gevolgen met zich mee heeft gebracht. Wenst men betrouwbaar en loyaal personeel? Dan zou men het beste weer opnieuw investeren in Betrouwbaarheid, Respect en Decent Common Sense jegens een aanzienlijke groep die gewoon klaar staat om aan de slag te gaan. Dient men daar soms in te investeren?
Dat zou zo maar kunnen. Maar als men even zou hebben nagedacht dan zou men hebben kunnen becijferen dat de verliezen door deze exit, en een tijdige investering bij lange na niet zou hebben opgewogen tegen de kosten die men nu wel eens zou moeten investeren. Hoe het ook zij, er is genoeg en capabel personeel beschikbaar, het is slechts hoe en waar u zoekt.
Kunnen de huidige tekorten met de aanwezige beschikbaarheid worden verholpen? Het zou zeker een neutraal onderzoek waard zijn.
Reactie:
Mijn eerste reactie bij de vraagstelling was: 'Helaas, te laat.'
Hoe de vraag op mij overkomt, is dat er een verandering al is doorgevoerd (opgelegd?) (''... hebben ingevoerd.''), waar alleen over verteld is (''Dat we dat zouden doen was bekend.'') en niet over gecommuniceerd is in een brede zin.
Motivatie en gedrag van medewerkers tijdens en na het implementeren van een verandering zijn vooral te beïnvloeden in het hele proces (voor, tijdens en na implementatie). Betrek medewerkers en laat ze het waarom van de verandering inzien. Maar behandel ook de nadelen en obstakels van de hele verandering. En ga in op de emoties die bij een verandering naar boven komen.
Om achteraf het gedrag te wijzigen, nadat de verandering al is doorgevoerd, is een hele kluif. Geef iedereen tijd en ruimte om de verandering te verwerken. Niet alleen het procesmatige deel, maar ook de emotionele kant. En ondersteun je medewerkers daarbij.
Reactie: Dat jongeren dichtbij hun leidinggevende willen vertoeven is kenmerkend voor deze generatie en sluit met dit onderzoek aan op de overige Y-onderzoeken. Ze vragen veel aandacht, begeleiding/ondersteuning tijdens ontwikkeling en evaluatie. Dat vraagt van generatie X en Babyboomers - die zelfstandigheid is bijgebracht, de taakgerichte leiderschapsstijl in te ruilen voor een coachende(tijdsinvestering). Overigens zullen de werkgevers die het gebruik van social media als 'arbeidsvoorwaarde' inzetten in hun arbeidsmarktcommunicatie een voorsprong creëren en onnodige angst bij jongeren om als lui te worden bestempeld, op voorhand wegnemen.
Reactie: Veranderingsprojecten hebben een eigen dynamiek in de organisatie, die vaak uitdraait in chaos, verwarring of verstoring. Zowel in de psychologie en in de thermodynamica noemt men chaos ook entropie of het onvermogen tot (fysieke of mentale) arbeid! Geef aandacht aan de chaos, verfijn je manier van werken door structuur aan te brengen en creatieve oplossingen te implementeren in het systeem, zodat de organisatie opnieuw arbeid kan leveren.
Reactie: Misschien een goed thema voor de FNV: laat dat gedoe over vaste contracten los en zet als FNV in op het recht op ontwikkeling en pensioen, ook als er sprake is van een tijdelijk contract.
Het vaste contract is op sterven na dood. En dat is maar goed ook. Het noodzaakt mensen tot bewegen, 'employabel' zijn. De stelling van de heer Van der Kolk nodigt mensen uit om achterover te leunen totdat ze in de bijstand belanden.
Reactie: Ben heel blij om dit artikel te mogen lezen. Stel je toch eens voor, ik stap ’s ochtends in Zeeuws Vlaanderen om naar een bespreking in Utrecht te gaan. Lekker 2 uur rijden, oh ik vergeet even dat we al een actieradius van wel (mits je heel voorzichtig rijdt en niet te hard) van 100 km, dus 2 keer heen de accu opladen, dus om 11 uur moet ik er zijn en dat houdt in dat ik 4 tot 6 uur nodig heb om in Utrecht te komen.
Leuk die zogenaamde milieu vriendelijke elektrische auto, jammer dat de productie vervuilender is dan een gewone auto en ja ze stoten geen CO2 uit, dat doen de centrales wel voor hen. Het is wat je de mensen wil laten geloven. En natuurlijk doen onze politici hier met heel hun inzet in mee.
Dan liever de trein nemen, oh ik vergeet even dat ik niet in Nederland woon, maar in Zeeuws Vlaanderen, dus geen treinen hier en ja dank zij de bezuinigingen zijn de meeste bussen weggesaneerd en vervangen door onveilige oncomfortabele buurtbusjes, met vrijwilligers achter het stuur, zelf de bescherming van een chauffeur met al zijn vereiste papieren wordt niet meer nagekomen.
Wat leven we toch in een heerlijk land!
Reactie: Deze situatie komt mij bekend voor. Bij ons in het bedrijf speeld dit ook, er zijn medewerkers die niet met hun manager door één deur kunnen, onterecht slecht worden beoordeeld en geintimiteerd worden. Slapeloze nachten en de sfeer wordt er niet beter op.
Als dit aangekaart wordt bij HR, dan wordt er nauwelijks of zelfs helemaal niet geluisterd en het voordeel van de twijfel gaat altijd naar leidinggevende. We proberen elkaar steeds te motiveren, maar het houd een keer op.
