Reactie: Inderdaad, veel geschreeuw en weinig wol. Hoop gezwets over wat we met zijn allen zouden moeten doen, er gebeurt echter heel weinig. Het enige wat keihard groeit zijn allerlei mvo-achtige organisaties waar je voor moet betalen om er bij te horen om dan te kunnen zeggen: Zie je wel, ik doe er toch wat aan.
Reactie: 80% van alle CV's is ''opgeleukt'' dat wil dus zeggen dat enkele dingen wat leuker zijn gemaakt en dat minder leuke dingen zijn weggelaten.
Op de sociale netwerken is geen enkel profiel compleet vrees ik en dat maakt de betrouwbaarheid nog kleiner.
Een (academische) opleiding afleiden uit een gesprek lijkt me ook weinig betrouwbaar, voor veel academici was de laatste prestatie op academisch niveau het behalen van het diploma.
Binnen Agamedes.nl kan iedereen die een e-portfolio aanmaakt ook een scan van de diploma's en andere stukken van waarde opnemen, daarnaast bieden de 360 graden tests een goede ondersteuning bij het selectieproces. De betrouwbaarheid van de gegevens wordt daardoor aanmerkelijk beter.
Reactie: Communicatie is altijd moeilijk. Met de telefoon nog moeilijker. Het artikel legt uitgebreid uit waarom. Prima stuk. Goede communicatie is essentieel.
Reactie: De 'gevestigde' journalistiek maakt zich in mijn ogen vaak schuldig aan wat Michel hier beschrijft. Neem bijvoorbeeld de zogenaamde sensatie dat de Rabobank zijn AAA-status was kwijtgeraakt. Men vergeet te vertellen dat het systeem van rating van banken is veranderd en dat er geen bank ter wereld is met de AAA-status en dat de huidige AA-status op hetzelfde neerkomt. Echter, de uitermate tendentieuze en irritante herhaling van het 'nieuws' dat de Rabobank zijn triple A-status is kwijtgeraakt is rechtstreekse stemmingmakerij en een blamage voor de objectiviteit van de journalistiek.
Ter aanvulling van het door Michel genoemde goede nieuws:
Sociale media bewijzen dat het ook anders kan en je treft daar aanzienlijk meer positieve berichten aan dan in de andere, redactie gestuurde, media.
Als je na 2 jaar pas reageert dan heb je inderdaad niet al te snel actie ondernomen.
Of was het alleen een manier om mensen naar je site te lokken?
Tja, HR verandert maar langzaam of zelfs helemaal niet, daar knok ik al jaren tegen.
Reactie: Het is nog veel erger, want het overgrote deel van de arbeidsorganisaties heeft totaal geen opvolgingsplanning, geen backup-planning, geen lange termijn bezettingsplanning.
Het resultaat is het inhuren van interim managers, vaak bij bureaus die voor geen enkele inspanning wel het tarief van de interim-manager met 60% verhogen en vervolgens werving en selectiebureaus die zich er niet voor schamen 30% van het jaarsalaris als wervingsfee te vragen.
Dat deze kosten 2 tot 3 jaarsalarissen bedragen schijnt niemand echt te hinderen.
Goed strategisch personeelmanagement kan deze kosten aanmerkelijk verminderen. Door tijdig geschikte medewerkers te vinden (wat uitstekend gaat met een tool als Agamedes) en op te leiden zal niet alleen de opvolging geen probleem zijn, maar zal ook de continuďteit van het beleid gewaarborgd zijn.
Aangezien goed strategisch HRM ook leidt tot lager verzuim en verloop en hogere motivatie zal de productiviteit van de medewerkers significant stijgen. En door gericht te werken aan de talentontwikkeling van mensen, waardoor ze vaak multiinzetbaar zullen blijken te zijn, kan de organisatie zich snel een adequaat aanpassen aan de veranderingen in de maatschappij en de omgeving.
Strategisch HRM is daarmee een voorwaarde om te overleven en een van de beste manieren om te besparen. Een goede HR manager verdient daarom veel meer voor de organisatie dan een CFO.
Reactie: 'Een meerderheid van de respondenten vindt dat de werkgever middelen ter beschikking moet stellen om te voorzien in hun gezondheid en vitaliteit'.
Werkgevers beseffen veelal niet hoe eenvoudig het kan zijn om personeel tevreden en goed te laten functioneren: geef hen wat ook voor jouw als werkgever/manager/mens je belangrijkste drijfveren vormen: waardering, acceptatie, erkenning en veiligheid. Waardeer en erken je personeel eens op een andere manier dan alleen via het salaris en de gebruikelijke uitjes: complimenteer eens wat vaker, geef hen vertrouwen, wijs hen meer op hun sterke kanten en benut deze, maar heb ook oog voor de mens achter zijn functie. En dan niet alleen bij die ene die topprestaties levert, maar van alle leden van je team. Wees je ook bewust van de kwaliteit van de sfeer, de veiligheid, de binding en het werkplezier binnen je team. Een benadering die op de langere termijn veel meer oplevert dan alleen oog te hebben voor de prestaties van de individuele werknemer.
Een ondernemer of manager die zich bewust is van de meest wezenlijke drijfveren van hemzelf en zijn werknemers en daarnaar weet te handelen, is in staat adequaat het hoofd te bieden aan de uitdagingen van vandaag.
Investeer meer in dit bewustzijn door de intuďtieve intelligentie van jouzelf en die van je medewerkers te versterken. Je zult versteld staan van de vooruitgang in werkplezier, gezondheid en resulaten in je organisatie.
Reactie: In dit artikel kom ik een aantal zinnige opmerkingen tegen maar ook hier bekruipt me weer het gevoel dat we het niet over netwerken maar over acquisitie hebben;de gebruikelijke misvatting.
In 2009 heb ik door een HBO-student een onderzoek laten doen naar de effectiviteit van 'netwerken' en daar kwam als resultaat uit dat ruim 68% teleurgesteld was in het resultaat. Op zich is dit niet zo verwonderlijk want als men naar bijeenkomsten gaat met de intentie te verkopen, dan zijn er bijna per definitie geen kopers te vinden. De conclusie was dan ook snel gemaakt: het bezoeken van massale bijeenkomsten met als doel acquisitie te plegen is voor velen een zinloze aangelegenheid. Dat wil niet zeggen dat het niet gezellig kan zijn en dat men daar geen leuke mensen tegenkomt. In denk dat er in 2 jaar niet veel is veranderd in de cijfers als wij weer een onderzoek naar de effectiviteit van 'netwerkbijeenkomsten' zouden houden. Het opbouwen van een goed netwerk om je kennis aan te vullen en anderen te helpen met het aanvullen van hun kennis, steun te geven en steun te vragen, informatie en ideeën uit te wisselen is de essentie van netwerken en daar past geen massale maar individuele aanpak bij.
Reactie: Best een aardig artikel, maar nogal tendentieus:
''Meer dan de helft (57 procent) van de werknemers...''
''... slechts 53 procent van de respondenten ...''. Het verschil bedraagt slechts 4 procent. Volgens mij dus beiden 'meer dan de helft', of beiden slechts iets meer dan 50%? En wie waren precies de '200 Nederlandse werknemers'? Wat weten we (bijvoorbeeld) over hun opleidingsniveau, hun werkervaring, het type organisatie waarin zijn werkzaam zijn? Zoals gezegd, een aardig artikel, maar niet meer dan dat.
