Reactie: Niet alleen ben ik het met Jean eens, het verhaal zit een beetje als los zand in elkaar. Daarnaast staan er in de 1ste twee trucs een paar slordige foutjes.
Wat de opmerking van Nico betreft vind ik het wel interessant dat omdat hij geen fout heeft kunnen ontdekken die er dus ook niet zijn, hij gaat daarbij voor het gemak voorbij aan de mogelijkheid dat hij iets over het hoofd heeft gezien. Ik heb hier wel betere verhalen gelezen.
Reactie: Gek hè, naar aanleiding van zo'n opmerking als van Jean, ga ik de tekst controleren op spelling- en tikfouten. En dan kan ik ze niet vinden. En dan denk ik: ''het was natuurlijk zo'n debattruc van Jean''. Goed van die vent! Ik ben er mooi ingestonken.
Reactie: Mooi artikel.Ik voeg daar graag nog aan toe dat
social media tot meer leidt dan tot transparante communicatie; door alle betrokkenen binnen een organisatie/bedrijf met relaties te laten communiceren ontstaat er meer ''ownership'' en betrokkenheid bij het werk. Wat is er nu mooier voor een manager dan dat mensen betrokken zijn en meer wil doen dan ''een salaris verdienen''? Dit staat nog los van de efficiencyslag die je maakt. Want, de aanwezige kennis binnen de organisatie wordt nu eerder herkent en aanspeelbaar.
Maar nog niet iedereen is klaar voor vernieuwing en innovatie. Verandering is voor velen een bedreiging. Social media wordt pas kansrijk door er bovenin of in het midden van de organisatie heel voorzichtig mee aan de slag te gaan, ervaring mee op te doen. Eerst een beetje proeven. Dan zit iedereen straks ''aan tafel''.
Reactie: dit lijkt mij maar wat praat voor de vaak. En hooguit wat losse ongefundeerde beschouwingen. De auteur heeft zich blijkbaar zelfs niet eens de moeite getroost om zijn tekst éénmaal na te lezen op tikfouten. Welke geloofwaardigheid of interesse kan dat dan nog opwekken?
Reactie: moeilijk om als niet betrokkene een oordeel hierover te maken lijkt mij. Betreft het enkel de persoonlijke mening van deze teamleider of zijn meerdere medewerkers dezelfde mening toegedaan?
Tenslotte vind ik dat men ook moet trachten de situatie even vanuit het standpunt van de manager te (willen) bekijken omdat zo soms ook begrip kan opgebracht worden voor zijn houding. Met een positieve ingesteldheid het probleem bespreken met de betreffende persoon, in deze de manager, is dan volgens mij een mogelijke oplossing. Weliswaar met de juiste intentie en niet zoals vaak gebeurd enkel op basis van verwijten en de oplossing van het probleem volledig bij de ander te leggen. Uiteindelijk geldt ook hier de wet van actie en reactie.
Reactie: Dit klinkt als korte termijn gedrag, snel scoren over de rug van een ander om zo een snelle carriere stap te maken.
Zelf kies ik altijd voor openheid en integriteit. Helaas merk ik dat dit niet altijd in dank wordt afgenomen, maar het is mijn keuze omdat ik me daar ook het beste bij voel.
Ik zou dus mijn gevoelens bespreken en bespreek baar maken dat hij het succes mede aan de inbreng van zijn medewerkders heeft te danken omdat hij dat respect kennelijk heeft verdiend.
Voor verdere succes, is het belangrijk om het verdiende respect vast te houden (respect verdien je en kun je niet afdwingen).
Helaas wordt het managment tegenwoordig anders getraind waardoor ze in het begin weten te scoren, maar het voor langere termijn niet weten vast te houden. Mogelijk zullen ze een carriere stap maken en de opvolger zit met de problemen.
Het gaat namelijk ten kosten van de werksfeer, productiviteit, de integriteit en het zal het ziekte verzuim niet ten goede komen.
Kort samen gevat maak het bespreek baar en kijk hoe hij erop reageerd.
Reactie: BYOD is niets anders dan een truc van werkgevers om geld te verdienen over de rug van domme werknemers die hun trendy apparatuur willen showen en zich willen profileren bij hun werkgever.
Reactie: l.s.
in wezen komt het er op neer,''maak in normaal begrijpelijke nederlandse taal'' wat er gaande is binnen de organisatie/afdelingen en maak medewerkenden enthousiast voor een positieve inzet binnen hun functies door het transparant maken van de grenzen van hun dagelijks functioneren. hiervoor zijn reeds in het verre verleden systemen van quality circles inclusief extra verdienstmogelijkheden gekreeed.
dit alles zonder bonussystematiek.
Reactie: Dit is een uitstekend stuk ''Hoe laten we afdelingen beter samenwerken''. Ik zou meer informatie over dit onderwerp per mail willen krijgen. Hartelijk bedank
Reactie: Om te beginnen:
http://www.tekensvanleven.nl/teken07.htm
Mijn man is al spijbelend de middelbare schooltijd doorgeworsteld en niet in de tijd die daar gemiddeld voor staat. Inmiddels een uitstekende VMBO docent die zich goed in zijn leerlingen kan verplaatsten en op 57 jarige leeftijd nog barst van de ideeën en initiatieven.
Ook mijn leidinggevende is lange tijd op de mavo blijven hangen en hetzelfde verhaal.
Nog nooit zo 'n inspirerende manager gehad.
Emiel mag van mij blijven. Ik heb hem regelmatig van dichtbij gezien en ik hou van hem als ik zie wat hij voor mij en anderen betekent. Schoolmeester: ja en eentje bij wie ik snap waar het om draait.
Ineke
Reactie: Leuk en weer een spannend artikel, waarbij ik mij af vraag, waarom de theoretische leertijd ruime aandacht krijgt, maar de brede praktijk kennis in mijn ogen totaal onderbelicht blijft. Ik heb verschillende CEO’s zien huilen, juist omdat hun bedrijf de mannen had ontslagen, die alleen maar de technische school met moeite hadden door lopen, maar in de praktijk groeide tot voor het bedrijf nodige hoogte. Zij kende ieder boutje, moertje, pakkingen en controleerde dit iedere keer weer Nadat de nieuwe manager(s) de nieuwe theorieën toe paste, bleek dat zij mooie projecten op deze belangrijke kleine punten totaal verprutsen, kosten miljoenen en dan heb ik de imago schade niet mee gerekend. Voor mij waren dit belangrijke leerpunten: Theoretische en praktische elementen moeten in evenwicht zijn, juist in de politiek, als een partij wil overleven in deze steeds sneller veranderde wereld zijn, dit 2 belangrijke foto’s, die je op elkaar moet leggen wil je de (nieuwe)kiezer trekken en behouden
