Houd nou toch op met de strenge schooljuf te spelen. Laat ons nou lekker met elkaar kibbelen. Dat is toch de charme van het debat? Stel dat ons debat in aan zaaltje zou plaatsvinden, dan kan ik me levendig voorstellen na afloop met Jean of Hugo (en de anderen) nog eventjes gezellig na te babbelen over onze sluwe trucjes en er smakelijk om lachen.
Reactie: Hebben jullie wel eens gehoord van transactionele analyse; ik ben oke, jij bent oke ? De reacties hier zijn van het type ouder/kind reacties. Waarbij ik vooral de kritische ouder aan het woord zie. Is dat ook een debatteertruc ?
Reactie: @Jan
Ik denk dat je het totale kostenplaatje wat onderschat. Ik ben er niet van overtuigd dat de werkgevers zullen besparen door het invoeren van BYO. De aankoopprijs van de toestellen zelf zal waarschijnlijk wel dalen (voor de werkgever), maar daartegenover staat dat de werkgever extra investeringen moet doen voor het beheer, de beveiliging, netwerk toegang, etc. Bovendien worden de kosten van het toestel in twee van de drie gevallen deels of geheel terugbetaald door de werkgever. Als de werkgever ook tussen komt in de kosten van een mobiel data abonnement (ipv gewoon mobiele telefonie abo) dan denk ik dat er niet veel ruimte blijft om geld te verdienen op de rug van de werknemers.
Ik denk dat de werkgevers vooral het BYO verhaal willen gebruiken om hun imago op te krikken, en zo gemakkelijker nieuwe en getalenteerde medewerkers aan te kunnen trekken.
Reactie: Hi Pam,
Ik zou een training van Michel absoluut aanraden. Ik heb dit jaar een verkooptrainging gevolgd en ben erg enthousiast over het effect van de training!
Mooi stuk, zeker met inachtname van het overleiden van Stephen Covey. Dat nieuws was mij totaal ontgaan. Ik maak veel gebruik van de prioriteitstelling van Covey door taken te rangschikken op urgentie en belang. Ik heb deze methode via de boeken van Covey mijzelf eigen gemaakt en gebruik het nu ook in mijn timemanagent-training. Er moet overigens wel bij aangemerkt worden dat de matrix van urgentie vs belangrijkheid waarschijnlijk voor het eerst gepubliceerd is door Eisenhower.
De heer Jean introduceert op een hele slimme manier een nieuwe debattruc: de boodschapper hard aanpakken op fouten die hij maakt. Zie: 'De auteur heeft zich blijkbaar zelfs niet eens de moeite getroost om zijn tekst éénmaal na te lezen op tikfouten.' De heer Jean stelt zich superieur op en laat de lezers zien hoe dom de auteur is. Ergo: val de boodschapper aan en niet de boodschap.
Het is een riskante tactiek en kan averechts uitwerken. Er zijn mensen die deze tactiek doorzien en zich er flink aan ergeren.
Het is ook riskant omdat u zelf geen fouten mag maken. Doet u het toch? Dan ondermijnt dat uw geloofwaardigheid, wellicht nog sterker dan die van uw opponent. Zoals hier: de taalvirtuoos Jean maakt zelf twee taalfouten in een reactie van slechts enkele zinnen.
1) Een zin behoort met een hoofdletter te beginnen.
2) De accenten boven de letters e van eenmaal zijn overbodig.
De heer Jean past nog een andere bekende debattruc toe: kritiek leveren zonder deze kritiek duidelijk te motiveren. En dat allemaal in enkele zinnen? Mijn complimenten!
Tenslotte: ik vind taalfouten in mijn artikelen ook bijzonder vervelend. Het waren er helaas meer dan 2 in dit artikel. Van harte bedankt dat u mij hieraan hebt herinnerd. Ze zijn hopelijk allemaal hersteld.
Reactie: Wat ik me eigenlijk afvraag is of ondernemers met negatieve bedrijfsresultaten net zo positief denken over het boekhouden als ondernemers die het jaar positief afgesloten hebben
Reactie: Vier tips om te motiveren tot verandering. Hoe motiveer je medewerkers om mee te gaan in de veranderings- en ontwikkelingsprocessen in uw organisatie. Praktische tips om minder te controleren en meer te focussen op de talenten van de medewerkers, op hun motivatie om er echt iets van te maken. In het artikel is de focus van de leidinggevende gericht op verandering van gedrag van de medewerkers. Op het proces dat gelopen wordt. Medewerkers daarin te waarderen waarbij de aandacht niet zozeer gericht wordt op wat ze zijn, maar meer op hoe de medewerkers het doen. Maar wat als dat met alle goeie bedoelingen steeds maar niet wil lukken.
Gandhi heeft een prachtige gedachte die onverwacht een vliegwieleffect kan geven in veranderingstrajecten: “je moet zelf de verandering zijn die je hoopt te creëren''
Is dat geen mooie uitdaging voor de leidinggevenden van uw organisatie?
Stel je voor dat je inzicht krijgt welke dynamieken onderhuids spelen in jouw team of afdeling en binnen jouw organisatie. En hoe dat jou versterkt of beperkt in jouw handelen. Hoe je elkaar daarin wederzijds beïnvloedt. Waarom er oordeel is, cynisme, boosheid en angst voor verandering.
Stel je voor dat je jezelf als leidinggevende -door dat inzicht- opnieuw kunt positioneren en je kunt verhouden tot de opdracht waarvoor je staat.
Geen ellenlange gesprekken om tot dat inzicht te komen. De praktijk bij velen laat zien dat een bedrijfsopstelling of organisatieopstelling erg effectief is. Beter dan een deelnemer kan ik het niet verwoorden:
''De kracht van een organisatieopstelling is verpletterend. Het brengt naar boven wat het effect is van de eigen opstelling op het gedrag van anderen. Graag willen we alles met (veel) woorden en ons HOOFD oplossen. Maar deze methode laat je met weinig woorden VOELEN hoe de vork aan de steel zit. Het legt op een waardevrije wijze pijn- of verbeterpunten bloot die in de organisatie spelen. Door het inzicht dat je krijgt in de opstelling wordt al een start gemaakt in de gewenste veranderrichting.''
Wil je meer informatie over organisatieopstellingen of systemisch coachen dan ben ik graag bereid deze vrijblijvend en gratis te geven.
Reactie: Je hebt de ''like'' knop niet helemaal begrepen.
''Like'' op facebook betekent iets anders dan wat een klassiek woordenboek zegt.
Dat volgt ook logischerwijs uit het genoemde ééndimensionale karakter van het liken.
Liken in deze context op facebook betekent zoiets als ''het bericht belangrijk vinden'', er belang aan geven.
De likes op een overlijdensberciht betekeken niets anders dan blijken van waardering voor meneer Covey.
Maar dat is toch wel duidelijk uit de context? Ik vind hier niets verbijsterends aan!
Reactie: Interessant punt, je kan natuurlijk ook iemand binnen halen die de groepsdynamiek ook gedeeltelijk van een andere impuls gaat voorzien, i.p.v. erin moet passen.
Reactie: En wat, heren, is nu de conclusie van onze commentaren? Jean en Hugo vinden het artikel kennelijk niks, geven wel aan wat hen niet zint, maar concretiseren niet wat de fout is, B. probeert mij aan te moedigen om tik- en spelfouten te vinden (waarvoor dank) en Hugo meent nog een oordeel over mijn denken te kunnen geven. Maar wat is er nou essentieel en objectief fout aan het stuk van Hoetmer (met uitzondering van wat spel- en tikfouten)? Welke bijdrage aan de redactie van deze gratis (!) periodiek hebben we nu geleverd? Was het ultieme doel de kwaliteit van de rubriek hoog te houden? Is dat doel bereikt met deze commentaren? Ach ik stel de vraag maar omdat de site tenslotte ''Managers online'' heet.
