Reactie: Oh my, wantrouwen is sneller aangeleerd en vasthoudender dan vertrouwen.
Dat is nooit anders geweest. En na alle bezuinigingsrondes en graaipartijen door topmanagers is het niet vreemd opkijken naar deze bevindingen.
De vraag is hoe dit te keren. Vertrouwen zal langzaam zijn terugkeer moeten vinden, daar is geen snelle manier voor.
Een basisvoorwaarde is door openheid van zaken te bieden en de communicatie weer een tweestromen systeem te laten zijn.
Intervisie laat mensen gericht meepraten over onderwerpen waarop betrokkenheid noodzaak is.
En die maat is sneller bereikt dan menig management verwacht.
Bijvoorbeeld bij uitwisseling van informatie (bedrijfscultuur en nouvité\\\\\\\'s combineren) en bij sociale verbondenheid.
Communicatie in nieuwe tijden;.. vooral bij het nieuwe werken is er grote kans op misverstanden en vinden zaailingen van argwaan prima grond om zich in te ontwikkelen.
Een moedig management dat de mening van zijn mensen weer op waarde weet te schatten en in te zetten, zal het vertrouwen terugverdienen.. in due time.
Reactie: Een paar drogreden op een rij worden gepresenteerd als \\\'\\\'winnende debattrucs\\\'\\\'. En in de daarop volgende \\\'discussie\\\' worden nog eens wat onware vooroordelen over vrouwen en mannen de ruimte in gesmeten. Kortom: erg vermakelijk.
Reactie: Verandering van strategie vereist nieuw management ,is een bekende uitspraak.
Veranderingen van werkwijzen en procedures in een bedrijf vereist 1) noodzakelijkheid van de verandering (we worden er beter van)en 2)betrokkenheid van de top. Verandering begint aan de top en moet daarna bottum up doorgevoerd worden.
Reactie: Met een aantal reacties ben ik het eens, maar ook denk dat het probleem niet op de meest effectieve wijze wordt benaderd.
1. ik denk dat er voor ieder onderdeel een ttijdslimiet uitgetrokken moet worden en dat deze bij de aanname naar voren moet komen, dat deze niet overschreden kan en mag worden
2. ik ben een fan van het digitale leven. zo denk ik dat progress reports ook van tevoren gemailed kunnen worden(of bij gebrek aan emails, persoonlijk distribueren), waarbij de ontvanger een bepaalde tijd heeft om onduidelijkheden verhelderd te krijgen. de zender zal zoals hierboven vermeld wederom de groep van feedback voorzien.
3. ik denk dat een vergadering afsluiten met een besluitenlijst vaak handig van pas kan zijn
4. ik denk dat de onderwerpen afwisselend moeten zijn, zodat de aandacht bij de vergadering gehouden kan worden
5. tenslotte is ook een roulatiesysteem voor de leiding van de vergadering soms een te overwegen punt.
wat in geen enkele vergadering mag ontbreken is een evaluatie van de leiding alsook de participanten
Als partner van CNV zijn wij verantwoordelijk voor de uitvoering van de actie, waar veel van bovenstaande reacties over gaan (en die overigens los staat van het pestloket). Wij hebben gemerkt dat er in een beperkt aantal gevallen problemen optreden bij het invoeren van de inloggegevens, veelal gerelateerd aan misvattingen over de in te voeren code (bijvoorbeeld het cijfer 0 waar de letter O ingevoerd had moeten worden).
Mocht u ook een probleem hebben dan helpen wij u graag om toch uw gegevens in te kunnen voeren en daarmee mee te doen aan de actie. U kunt ons bereiken via het bovenstaande e-mailicoon, wij zullen dan z.s.m. contact met u opnemen.
Reactie: Dat is wel een goede van jou Michel. Ik denk dat vrouwen inderdaad zuiniger zijn op de relatie en niet zo nodig hoeven winnen alswel dat ze proberen tot overeenstemming te komen.
Lukt dat niet en wordt het kibbelen dan gaat dat vaak ten koste van de relatie.
Een scherp van de tongriem gesneden vrouw wordt ook doorgaans door weinig mensen gewaardeerd (haar op de tanden, manwijf, bitch) terwijl een scherpe man allerlei positieve eigenschappen als doortastendheid, vasthoudenheid worden toegedicht.
Ik vat het niet zwaar op verder, vind het wel een interessante discussie maar hoef zeer beslist niet te winnen. Winnen impliceert bij mij ook een verliezer hebben. Dat vind ik niet zo prettig idee als ik daarna met iemand samen verder wil.
Reactie: Vooropgesteld dat ik denk liever in het bedrijf van Roos te willen werken dan in het bedrijf van Jan, de volgende concrete vragen.
\\\'\\\'Weet je zeker dat veranderen nodig is?\\\'\\\' \\\'\\\'Waarom dan, waar komt de noodzaak om te veranderen vandaan? Leg me eerst eens uit wat er fout is aan wat we nu doen.\\\'\\\' \\\'\\\'Als het doel van de verandering bekend is, waarom moet het dan op jullie manier, waarom heb je ons niet gevraagd of er een ander manier is?\\\'\\\' \\\'\\\'Waar gaan de voordelen van de verandering naar toe, schiet ik er ook wat mee op of ga ik er alleen maar op achteruit?\\\'\\\' \\\'\\\'Als tijdens de verbouwing de zaak gewoon open blijft, wie houdt dan de winkel draaiend?\\\'\\\'
Maar zoals je merkt, ik ben na een paar veranderprocessen goed geworden in advocaat van de duivel spelen. Het helpt.
Reactie: Lijkt op gemaakte missers herstellen, ga direct in gesprek met de betrokkenen en overtuig ze dat de opstapel staande veranderingen echt noodzakelijk zijn, en leidinggevenden die zich echt niet in het veranderproces kunnen of willen vinden, zullen indien mogelijk op een andere zinvolle plaats in het bedrijf geplaats moeten worden en vervangen worden door beter gemotiveerde leidinggevenden die wel zich kunnen vinden in de noodzakelijke veranderingen,
Reactie: l.s.
indien u efficiency binnen een organisatie wil bevorderen maak dan eerst een consequent doorstroomschema van handelingen per afdeling en per funktie/medewerkende. evalueer daarna mer de betreffende leidinggevende en werknemende. volgt de invoering van voorlopig vastgestelde handelingen en corrigeer in overleg met betrokkene omtrent eventuele aanpassingen.
U zult ervaren dat er meer en intensief begrip ontstaat en de medewerkenden zich verantwoordelijker voelen voor een snelle en correcte aflevering van hun prestatie naar de volgende afdelingen daarna draait dit logistieke wiel steeds beter. vraagen>? stel deze rustig, er wordt aandacht aan gegeven.
vr.gr.
Reactie: Met dit soort uitspraken/artikelen mis ik de echte onderbouwing (misschien aardig om het boekje bullshit management er eens op na te slaan). Een enquete onder 1500 managers uit een angelsaksische cultuur lijkt mij niet echt betrouwbaar (wij van WC eend adviseren WC eend). Uit wel wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat de best presterende bedrijven juist sterke leiders hebben die gedienstig zijn naar hun personeel (dus geen echte managers zijn maar visionaire leiders met heldere doelen). Juist de softskills zijn belangrijk in combinatie met heldere visie en haalbare maar uitdagende doelstellingen.
Reactie: Wat ik mis in dit verhaal is de mogelijkheid dat directie of hoger management wellicht zelf iets heeft laten liggen op communicatie gebied. Ook is men vaak niet op de hoogte van hoe processen precies ingericht zijn. Het betrekken van het middle management in de plannen en zorgen voor acceptatie, zeker als het om veranderingen gaat die blijkbaar snel doorgevoerd moeten worden, is cruciaal. Volhouden en doordrukken heeft dan een averechts effect. Blijkbaar is er ergens iets misgecommuniceerd of is de planning niet geheel haalbaar of uitvoerbaar. Ook tijdens veranderingen is het zaak om de vinger aan de pols te houden. Het middle management moet op haar beurt operationele medewerkers mee krijgen. Vaak zie je dat het hogere management veel sneller wil dan in de praktijk mogelijk is. Door goed te luisteren naar het middle management wordt duidelijk welke stappen wel haalbaar zijn en waar de knelpunten zich bevinden. Middle management is hiervan veel beter op de hoogte. De rol van deze managers wordt nogal eens onderschat. Bijsturen en meedenken is dan veel beter dan alleen maar op resultaten sturen.
Daar zou je best gelijk in kunnen hebben. Competitie leren jochies al van jongs af aan. Overigens is het wel kenmerkend voor een debat dat je het probeert te winnen. Een verschil tussen mannen en vrouwen is regelmatig dat mannen elkaar na afloop gewoon weer willen spreken en er samen over nakeuvelen onder het genot van een drankje. De persoonlijke verhoudingen lopen minder schade op. Bij vrouwen ligt dat nogal eens anders. Een prachtig voorbeeld hiervan is het beruchte Ayaan Hirshi ali debat (dat vooral door vrouwen werd gevoerd). Dat ging er nogal heftig aan toe en je zag gaandeweg dat het nooitmeer goed zou komen.
Samenvattend: bedankt voor je bijdrage en ik hoop dat je het niet te zwaar opvat en geniet van je popcorn en cola.
Reactie: Transactionele analyse schijnt zò vorige eeuw te zijn...praten om te winnen daarentegen is helemaal hot. We moeten er namelijk allemaal zo verschrikkelijk toe doen. Wat inhoudt dat je zonder al te veel inhoudelijke kennis een debat kunt winnen van een retorisch minder begaafde expert. Maar wat, zo vraag ik me af, schiet de mensheid, de maatschappij, het onderwerp van debat daarmee op? En deze vraag was, paradoxaal genoeg dus, mijn bijdrage aan wat een debat scheen te worden.
Misschien moet ik hierbij nog een gedeelte uit een interview in de VK citeren.
“Psychiater Frank Koerselman: 'Het gebrek aan zelfrelativering, dat is het kenmerk van deze tijd. Al dat twitteren en bloggen: alsof het er iets toe doet wat jij vindt. Frustraties kunnen verdragen, jezelf kunnen wegcijferen, solidair en trouw zijn: alles wat te maken heeft met het vermogen je behoeften te hiërarchiseren, dat zie je niet meer zo, mede omdat dat in de opvoeding geen rol meer speelt. Het gevolg is dat mensen sneller hulp vragen, sneller klagen en sneller hun rechten claimen' ”.
