Reactie: Ik pleit al jaren voor het totaal afschaffen van de beoordelingsrondes (een ritueel zonder toegevoegde waarde) en functieprofielen.
Links en rechts zie ik schuchtere pogingen daartoe, maar het is voor veel organisaties moeilijk uit het oude paradigma te stappen en een weg in te slaan naar anders organiseren.
We moeten stoppen met het organiseren volgens de principes van taakdeling, taken toewijzen aan functies, functies toewijzen aan afdelingen en afdelingen clusteren tot bedrijven.
We moeten gaan organiseren vanuit het potentieel van mensen. En dat gaat verder dan het herschrijven van functieprofielen naar competentieprofielen, want dat is oude wijn in nieuwe zakken.
Door process en competence based te organiseren kan de effectiviteit van bedrijven met 30% stijgen! Daar ligt de toekomst.
Belonen op basis van toegevoegde waarde is daar onderdeel van.
Reactie: De idee om speciale functionarissen aan te stellen die talenten moeten ontdekken en begeleiden is een typisch voorbeeld van het oude personeelzakendenken.
Het herkennen en erkennen van talent is een kerncompetentie van leidinggevers en kan en mag nooit naar een speciale medewerker worden uitbesteedt.
Dat leidinggevers daarbij de hulp krijgen van e-portfolio systemen is evident, juist daar moeten arbeidsorganisaties zich op gaan richten. De aanschaf of opzet van e-portfolio systemen die de kern vormen van het loopbaanbeleid.
De ervaring van de afgelopen jaren laat zien dat veel talent is gemist, met name door ontwikkelprogramma's waarbij alleen ''high potentials'' werden toegelaten. Juist door deze aanpak is 80% van het aanwezige potentieel niet herkent en is er onnodig geld verspilt aan het trainen van non-potentials.
Reactie: krokodillentranen. er is genoeg deskundig personeel te vinden maar werkgevers stellen onmogelijke eisen. dat is ook mijn ervaring. ik ben hbo'er (boekhouding en recht), met langjarige ervaring in mkb- en beurgenoteerde bedrijven...... maar werkloos. wat is het probleem? mijn bouwjaar!!
toch zinder ik nog van dadendrang.
heeft iemand een crisismanager nodig ? (ook ad interim)
Reactie: Naar mijn mening zijn alle hierboven genoemende reacties waar.
Wat echter ontbreekt is de zorgvuldige selectie van functionarissen die bepalen wie een talent is en wie niet. Dit kan worden opgelost door op strategische niveaus bewust mensen aan het werk zetten die beschikken over het natuurlijk, of door training ontwikkeld vermogen om specifieke talenten te ontdekken, te ontginnen en in te zetten.
Deze strategen hebben een extra opdracht omdat ze de aanwezige toegevoegde waarde van (afzonderlijke) medewerkers afstemmen op organisatiedoelstelling. Het gaat hier dus niet om HR managers, die zich bezighouden met werving, selectie,tests en interne beoordelingsprocedures maar om strategen die alle medewerkers kunnen monitoren en inzetten naar gelang de dynamiek in de organisatie en in de markt.
Van alle medewerkers vraagt het een bewustzijn van de eigen specifieke talenten waarmee ze het verschil kunnen maken, dus van de verantwoordelijkheid voor permanente persoonlijke ontwikkeling, allertheid en reflectie. Hiermee worden zowel organisatie als medewerkers uitgedaagd om het beste te halen uit de aanwezige potentie.
Alles begint met het Geloof dat iedereen meer is dan een opleiding of een titel en met het Gunnen van de ruimte om dat te laten zien. Alleen zo worden mensen ondernemend en Groeien ze uit tot een mogelijke inspirator binnen de organisatie. Genieten en flow is het resultaat van een basishouding van Gunning. Voor deze vorm van leiderschap, is lef en creativiteit nodig en met de dialoog als instrument.
Wat mij betreft is testen dus het ondergeschikte deel van talentontdekking. Alles valt of staat met het in de volle omgang kunnen zien van mensen en met een stimulerende organisatiecultuur die uitdaagt om hun specifieke talenten zichtbaar te maken. Dit is tevens een krachtig instrument om ook de gender en culturele diversiteit te bevorderen en duurzaam te benutten.
Een handleiding, 4xG: Gunnen!, de kracht van vernieuwend leiderschap. te bestellen via managersonline.nl.
Reactie: Testen (welke dan ook) van talenten levert in mijn ogen meerwaarde op, als de uitkomsten van deze testen ook worden gebruikt waar ze voor bedoeld zijn,en de organisatie goed wordt begeleid bij dit proces. Wat maar al te vaak gebeurt is dat uitkomsten die gemeten worden ''vrij vertaald'' worden naar conclusies in de organisatie die niets meer met het oorspronkelijke meten te maken hebben. Wat ik vaak zie is wat ook hierboven al genoemd is, het open staan voor talenten en het soms niet in lijn met de organisatiedoelstellingen liggen van eventuele gemeten talenten, waardoor deze in de organisatie niet verder de ruimte krijgen. Op zich is dit een logisch proces, want je wilt ook niet dat mensen dingen gaan doen die haaks staan op je bedrijfsdoelstellingen. Wel denk ik dat het inzetten van de gemeten talenten slimmer kan, en met enige dialoog wel tot een win-win kan leiden, lees een gemotiveerde en betrokken medewerker die zijn waarde kan leveren, en een organisatieproces wat hierdoor optimaal ondersteund wordt. Veel is dus terug te voeren op de cultuur binnen de organisatie waarin oog is voor en gesproken wordt over talent, en mensen hun talenten mogen benutten en uitbouwen. In de gesprekken die ik hierover al ruim 18 jaar voer met leidinggevenden én medewerkers komt dit altijd weer als randvoorwaarde voor succes naar voren.
Wat in dit hele proces van groot belang is, is ook de lens waardoor binnen de organisatie gekeken wordt. Met andere woorden: als Marietje door de organisatie (lees:leidinggevende die haar beoordeelt)niet als potential wordt gezien ook al laten testen iets anders zien, dan heeft ze gewoon geen draagvlak om verder te komen. Die processen zijn vaak onbewust maar wel bepalend of er oog is voor talent en aanwezig talent benut wordt.
Ik adviseer organisaties eerst na te gaan wat ze graag willen dat hun medewerkers aan gedrag laten zien, om hun beoogde bedrijfsdoelstellingen te behalen. Door deze check en vervolgens een reality check op het gevraagde gedrag wordt de lens waardoor medewerkers beoordeeld worden en de ruimte die er is voor ontwikkeling van aanwezig talent al meer helder en concreet.
Dan kom je bij de processen in de organisatie. Processen waarin mensen werken kunnen vaak slimmer (lees: goedkoper, innovatiever en vaak winstgevender) als de mensen zelf aan bod komen bij het nadenken over de inrichting hiervan. Als ze daarbij ook nog eens worden uitgedaagd om na te denken hoe zij als individueel persoon hun best mogelijke waarde kunnen toevoegen, eventueel door een team hierop elkaar feedback te laten geven, kom je vaak bij kern talenten uit.
Testen is dan ook vaak niet meer nodig, al kan het voor de richting van het proces soms handig zijn, we doen dat bijv. wel eens op teamniveau om een ingang voor de dialoog te hebben. Die dialoog is in mijn ogen van wezenlijk belang. Als die ruimte er niet is kun je talenten aantrekken wat je wilt, maar dan is er weinig sprake van duurzame ontwikkeling van organisaties of mensen.
Reactie: Het is inderdaad de uitdaging om niet alleen de talenten in beeld te krijgen, maar ook dat medewerkers vanuit hun talent kunnen functioneren. Zo komt het ten goede aan de organisatie. Dat is goed voor het behouden van goede medewerkers, aantrekkelijk zijn voor nieuw talent, creativiteit en vitaliteit in de organisatie (wat het mentaal- en ziekteverzuim weer vermindert), nieuwe initiatieven om in te spelen op veranderingen in de markt en maatschappij etc. etc. Dus houd het niet bij meten alleen, maar laat mensen vanuit hun talent werken! In de praktijk blijkt dit meer een kwestie van attitude (van managers en medewerkers) dan van ingrijpende structurele wijzigingen en dure investeringen. Het gaat om talenten en de meerwaarde ervan te kunnen zien, en verder te denken.
Reactie: Als registerpsychologen hebben wij toegang tot alle tests die er maar op de markt zijn. Ook die van 10, 20 en 50 euro. Om talent zorgvuldig in kaart te brengen kun je die tests zeker inzetten, maar altijd in combinatie met nog minstens 10 tot tot 20 andere wetenschappelijk ontwikkelde tests. Vervolgens moet je goed weten hoe je ze moet interpreteren en de soms zeer tegenstrijdige uitslagen met elkaar moet combineren. Dat is echt een vak apart. Ik wil even de illusie ontzenuwen dat je met 50 euro per persoon anderhalf miljoen kunt besparen. Zo zal Ad het ongetwijfeld ook niet bedoelen, maar het lijkt nu bijna zo. Op deze manier spiegelen we werkgevers bijna gratis gouden bergen voor. Dat lijkt me niet realistisch. We moeten ons eigen talent niet overschatten ... :-).
Reactie: Er bestaan geen goedkope testjes om talent in kaart te brengen. Een test van een paar tientjes kan nooit meer dan een gestandaardiseerde uitslag produceren die ook al aan duizenden anderen testgebruikers is gegeven. Dat zegt nog niets over iemands unieke talent. De enige zorgvuldige manier is de combinatie van diverse methoden: persoonlijkheidsonderzoek, competentieonderzoek, interessetests, interview, integratie met coaching, etc. Daar hangt een kostenplaatje aan. Dit kostenplaatje is misschien wel de beste test of een onderneming of organisatie echt gelooft in talentmanagement. Talent in kaart brengen kost geld. Wat iemand gelooft wordt duidelijk uit waar hij zijn geld op inzet ...
Reactie: En toch leveren we wetenschappelijk gevalideerde tests voor slechts € 50,-- per medewerker. Wel is het zo dat een test niets meer doet dan een basis geven voor verdere stappen.
En inderdaad bestaat het testpanel uit meer dan alleen een test op talenten.
En het is inderdaad zo dat als bedrijven investeren in medewerkers, ze veel, heel veel meer, uit die medewerkers kunnen halen.
Uit ons onderzoek blijkt dat gemiddeld slechts 70% of minder van het potentieel van medewerkers wordt gebruikt. Op een bedrijf met 100 medewerkers hebben we het dan al snel over een verspilling van 1.500.000 per jaar.
Reactie: Er bestaan geen goedkope testjes om talent in kaart te brengen. Een test van een paar tientjes kan nooit meer dan een gestandaardiseerde uitslag produceren die ook al aan duizenden anderen testgebruikers is gegeven. Dat zegt nog niets over iemands unieke talent. De enige zorgvuldige manier is de combinatie van diverse methoden: persoonlijkheidsonderzoek, competentieonderzoek, interessetests, interview, integratie met coaching, etc. Daar hangt een kostenplaatje aan. Dit kostenplaatje is misschien wel de beste test of een onderneming of organisatie echt gelooft in talentmanagement. Talent in kaart brengen kost geld. Wat iemand gelooft wordt duidelijk uit waar hij zijn geld op inzet ...
Reactie: Het ontdekken van talent is niet allen een kwestie van het testen en inzetten van tests en tools, maar vooral van willen en kunnen kijken. Het is de factor mens die deze talenten met zich meedraagt en om op dat niveau te opereren speelt het empathisch vermogen van HR en het management een cruciale rol. Daarnaast wordt talent vaak alleen gezien en gewaardeerd als het niet bedreigend is voor bestaande functies. Het begint al vaak als mensen hun inzichten willen delen als ze denken dat bijvoorbeeld processen beter kunnen of een goed idee hebben voor pruductverbetering. Het probleem ligt niet op het niveau van meten is weten, maar veel meer op het signaleren en accepteren. Dit betekent voornamelijk een goede balans tussen tests en tools en sociaal-emotionele processen. Zonder deze balans zal talent nooit optimaal benut worden en ik durf de stelling aan, dat er op dit gebied nog een heel lange weg te gaan is.
Reactie: Managing director Nederland blijft maar roepen om hoog opgeleide mensen, maar zou veel meer aandacht moeten besteden aan de sociaal-intermenselijke processen. Uit eigen ervaring op het gebied van mens en organisatie ontwikkeling zie ik steeds vaker dat de druk op deze hoogopgeleide doelgroep demotiverend werkt, waardoor rendement uitblijft. De economie gaat steeds sneller en blijkt dus ook steeds minder duurzaam te worden. Hoogopgeleide mensen worden vaak als instrumenten gezien die je inkoopt met de wetenschap dat ze bij de aanschaf al weer verouderd zijn. Overal signalen over het afnemen van. Interesse voor technisch onderwijs en stagneren van innovatie. Overal signalen over te hoge werkdruk en mensen die ontevreden zijn over hun werksituatie. Wordt het niet eens tijd dat ondernemend Nederland echt wakker wordt en zich eens echt achter de oren krapt.
