Reactie: Beste Michael,
Een prima benadering die heel veel mensen aan het nadenken zullen zetten. Alleen hoop ik dat veel mensen het hele verhaal zullen lezen.
''u moet met zo weinig mogelijk woorden, zoveel mogelijk vertellen'' gaat hier niet helemaal op!
Reactie: Dit lijkt mij ook zeker geen goed plan maar zie het in de praktijk wel veel gebeuren. Je kan geen, tot weinig, conclusies trekken uit iemands profiel foto of facebookpagina. Mensen zijn in het privé vaak toch anders dan dat zij in professionele situaties zijn.
Natuurlijk zal er ook voor de lol gekeken worden om te kijken wie hun toekomstige collega wordt. Hier is niets mis mee, maar in een samenleving waarin al veel vooroordelen worden gevormd is het niet verstandig dit ook in een professionele omgeving te doen. Hierdoor loop je de kans hele goede krachten mis te lopen.
Reactie: De laatste jaren hebben ondernemingen die deelnemen op beurzen hun strategie moeten veranderen omdat beursdeelname steeds populairder wordt. Dit idee van vanDrie Group is een goed voorbeeld van een goedkope manier om je bedrijf van haar concurrenten te onderscheiden.
Reactie: De veranderingen in de ICT gaan momenteel zo ontzettend snel. Met name door de komst van cloud computing en mobiel internet, dat het veel partijen moeilijk valt om hun kennis op peil te houden.
Opdrachtgevers zien, zeker in het licht van de economische onzekerheid van vandaag, vooral de risico's. De bereidheid tot investeren is laag. Ze moeten echt overtuigd zijn van de ROI van elke uitgave.
Blijkbaar wekken kleinere, meer gespecialiseerde dienstverleners wat dat betreft meer vertrouwen.
Reactie: Janneman, je treft de spijker op de kop.
Hoe groot of complex een probleem is, het is nog altijd je eigen BEWUSTE keuze hoe je er in wil staan, hoe je eea benaderd en aanpakt.
Mijn insteek is ALTIJD een open en constructieve benadering en aanpak. Daarmee voel ik zelf geen negatieve last van een kwestie en bereik ik het meest met de mensen die er ook inzitten. Het is eigenlijk zo simpel.......
Reactie: @Boons Allereerst bedankt voor uw kritische opmerkingen. Naar mijn smaak heb ik die vraag wel beantwoord: achterhaal, door te experimenteren, wat een klant triggert om een conversatie aan te gaan.
AIDA is inderdaad een klassieker. E.K. Strong schreef er al over in 1925. Maar zelf beweerde hij dat het al eind 19e eeuw ontwikkeld zou zijn door St Elmo Lewis. Het is dus inderdaad een oud wijntje, maar nog steeds van prima kwaliteit.
Sterker: in het snelle internettijdperk heeft het waarschijnlijk extra waarde gekregen omdat je kort moet communiceren.
@Wim en Roland: bedankt voor de complimenten en fijn dat u de tips kunt gebruiken. Daar gaat het om.
Reactie: Dank je wel Michael. Ben bezig met een nieuwe website. Je heb mij 2 tips gegeven: de ''7'' en de ''antwoordkaart''. Ik lees je artikelen graag. Ze helpen mij goed.
Reactie: Op dit onderwerp ben ik in Rotterdam in 1964 afgestudeerd. Ik kon toen deze arbeidsmarktontwikkeling goed voorspellen uit de afwezigheid van enig onderwijsbeleid in ons land ten gunste van duurzame loopbanen voor mensen die een technische loopbaan kiezen.
Al in 1968 werd mij opgedragen een grote bedrijfsschool (meerdere bedrijven werkten daarin samen) te sluiten.
Twee jaar
Reactie: Jammer dat de echte vraag, waarom klanten bij mij zouden kopen, niet beantwoord wordt. De titel van uw artikel suggereert meer dan de inhoud behandelt. AIDA is wel een handig hulpmiddel. Ik vind het wel een beetje oude wijn in nieuwe zakken.
Reactie: Een aangenaam artikel, maar eigenlijk niet meer dan dat.
Ja het klopt dat de kosten van, positief of negatief, niet te meten is als men geen gebruik maakt van een assessment methodiek.
Ja het klopt ook dat het HR en recruitment proces op verschillende cruciale punten niet voldoet. te beginnen bj de eerste stap in het proces het selecteren gebaseerd op cv.
Door een dergelijke stap te zetten kijkt men naar steekwoorden in een cv, en niet naar het cv inhoudelijk. Daarnaast is het in meer dan 60% van de gevallen zo dat de recruiter of HR professional weinig tot geen affiniteit heeft met het veld waarvoor zij op dat moment recruitment bedrijven.
Assessment methoden
Er is in Nederland een oud aan assessment methoden die allemaal komen uit dezelfde koker. Per jaar komen daar doorgaans twee of drie bij van professionals die zeggen het ei van Columbus te hebben uitgevonden. De rest van vrijwel alle methoden komen uyit de hoek der psychologie.
Nu zijn er twee zaken die de psychologie niet helemaal eigen is.
1. Meetbaarheid
Men heeft namelijk geen onafhankelijke methode de inviduele persoonlijke en natuurlijke aanleg inzichtelijk te maken. Zelfs na 200 jaar niet.
Men meet dus alleen wat een kandidaat kan aangeven. Maar wat als die kandidaat zich voorbereid via het internet of erger, zichzelf helemaal niet is? Hoe ga je meten en belangrijker, waar ga je met die betreffende naartoe?
2. Achtergrond en ervaring
wel heel erg veel van diegenen die zich bezig houden met het ontwikkelen en afnemen van assessments, hebben niet de expertise eenduidig, een helder verwoorde analyse neer te zetten. Dan is de vraag zeer valide zichzelf af te vragen op welke wijze men dan met al die assessments om zou moeten gaan.
Kort gesteld missen we twee zaken die van zeer groot belang zijn. 1. De natuurlijke aanleg en eigenschappen en 2. Gebaseerd op 1. of de betreffende in lijn heeft geacteerd van die natuurlijke aanleg.
Mensen en aanpassing
Mensen hebben zich zeer adaptief getoond, door de eeuwen en evolutie heen. Die vaardigheden zijn niet veranderd heden ten dage, ook niet bij mensen die gebruik maken van een assessment als kandidaat. Er komt een aanzienlijk percentage 'norm' gedrag bij kijken. Reageren en acteren zoals men van die persoon verwacht.
Er zijn maar heel weinig assessment methoden die klinisch te noemen zijn en wel meetbare waarden en doelwaarden weten neer te zetten.
Uiteraard is het ook wat dat betreft alle waar naar zijn geld. Betaal je veel, wil dat nog niet per definite zeggen dat je daar het beste uit zou kunnen halen. Temeer omdat de kandidaten die het betreft, zelf geen kennis van zaken hebben maar wel mogen toezien hoe een assessment al of niet in hun voordeel werkt of zal worden uitgelegd.
Verschuiving
Je ziet wel een verschuiving optreden waar het betreft het open willen staan voor meetbaarheid van kandidaten. Dat neemt op sommige momenten rare ongewenste vormen aan. Als namelijk recruiters of HR professionals gebruik gaan maken van sociale media als 'weeginstrument', dan is dat een ongewenste ontwikkeling.
Sec zou een gewenste procedure zijn;
1. Kijk wat iemand van naturen in zich heeft
De natuurlijk in de persoonlijkheid veranderd niet, ontwikkeld zich hoogstens en dan naar gelang de eigenschappen die in de persoon het sterkst aanwezig zijn.
2. Kijk of opleiding en achtergrond aansluiten
Wanneer men namelijk acteerd op eigen natuurlijke meriten, heeft zich daar naartoe weinig hoeven aan te passen maar acteerd al naar eigen principe en meriten.
3. Probeer mensen geen trucjes aan te leren
Mensen die een trucje worden aangeleerd komen doorgaans tot twee conclusies. Het trucje past wel bij mij of het trucje past niet bij mij. Veel professionals proberen dan nog heel veel energie te stoppen in een trucje dat hen van naturen niet ligt.
Prachtig commercieel verhaal natuurlijk maar het heeft ook keerzijden. Een assessment is slechts een deel van het potentieel.
