Reactie: De opkomende populariteit van thuiswerken heeft hier waarschijnlijk ook een negatieve invloed op. Werknemers die vaak thuis werken, zien op deze manier hun prive omgeving al snel als hun tweede werkplek. Hier moet dus voor gewaakt worden.
Reactie: Gelukkig merken wij dat steeds meer lokale gemeentes bereid zijn geld te investeren in onderzoek naar en behoud van flora en fauna in de gemeente.
Reactie: @ Wouter, dat zijn niet haken en ogen, dat zijn vragen, of juist zaken, die vooraf goed geregeld moeten worden.
Dan is dit nog altijd een goed idee.
Ik denk dat het artikal niet zo zeer in detail wilde gaan over dit soort zaken. Het enige wat wel even aangestipt wordt, is het zeggenschap (''Tenzij iedereen een echte aandeelhouder is, met zeggenschap en inzage in de financiële cijfers.'').
Reactie: Competenties en kwaliteiten zijn nu al factoren waarmee je je op de arbeidsmarkt moet zien te onderscheiden. Er zijn altijd anderen, lees concurrenten, met dezelfde opleiding en min of meer dezelfde werkervaring. Het gaat om de persoonlijke mix die je meebrengt, waardoor jij de best passende persoon voor die specifieke job bent. Daarom focus ik bij mijn clienten op hun echte sterktes waarmee ze hun talenten (verder) kunnen ontwikkelen. En dat ervaring straks niet meer telt, klopt natuurlijk niet. Al was het maar door dat je met je ervaring kunt aantonen wat je allemaal bereikt hebt!
Reactie: Het kijken naar competenties is een goede zaak. Als er alleen gekeken wordt naar opleiding en ervaring (waarschijnlijk geldt dit nog voor 80%), blijft een kandidaat altijd hetzelfde doen.
Dat ervaring straks niet meer telt, is wel wat overdreven. Zoals eerder opgemerkt gaat het om het totaalplaatje. Hoe de balans ervaring vs competentie eruit gaat zien, hangt waarschijnlijk af van het type project.
Als het gaat om een nieuwe ontwikkeling, dan wordt meer naar competenties gekeken. In andere gevallen kan ervaring wat belangrijker zijn.
Reactie: Of op basis van persoonlijkheid. Eerst kijken naar de persoonlijkheid van de sollicitant, 'wie ben je?' en in hoeverre sluit dat aan bij de wens. Daarna kijk je pas naar wat hij/zij kan.
Wij werken daarom met de online selectietool purematching. Zij voorspellen, vooraan in het selectieproces, de persoonlijke klik in een zakelijke relatie en maken inzichtelijk wie je bent en wat je zoekt (als persoon). In hoeverre word je blij van elkaar? En dat blijkt te werken. Scheelt ons in ieder geval veel tijd en we krijgen een betere match.
Reactie: Ik kan me heel goed vinden in dit bericht. Regelmatig komen er e-mails binnen van klanten (desnoods via de binnendienst) welke direct met een offerte moet worden beantwoord volgens de verzender.
Wij als klantgerichte organisatie geven hier natuurlijk gehoor aan en binnen een uurtje ligt er een op maat gemaakte offerte bij de klant, om vervolgens enkele dagen of zelfs een week in zijn mailbox te verblijven.
Ook bij het nabellen van de offerte geeft de klant openlijk toe dat hij er ondanks alle haast nog geen tijd heeft gehad er naar te kijken. (''We hebben het al op een andere manier opgelost'', ''Er liggen even andere prioriteiten'', ''Belt u volgende week nog maar eens'')
Als we voortaan een mail krijgen van een klant met een dringende vraag nemen we voortaan eerst telefonisch contact op om het een en ander te inventariseren. Ook als we pas een dat later bellen blijkt de haast allemaal wel mee te vallen.
Laat je dus inderdaad niet gek maken, het heeft 9 van de 10 gevallen echt niet zo'n haast.
Reactie: Dat klopt. Het geldt ook voor de omgang in het dagelijks leven. De realiteit vertoont wereldwijd het beeld dat zelfs mensen uit dezelfde cultuur in conflict met elkaar komen door een diversiteit aan 'obstakels' [waaronder: arrogantie, onwetendheid, vooroordeel, bekrompenheid]. Het is de wijze mens die zichzelf kan onderscheiden van deze groep en in welke situatie dan ook het best kan functioneren binnen een [multiculturele] maatschappij/omgeving. Het kost niets om respect te tonen voor de medemens, ongeacht de cultuur, ras of afkomst. Dat is al een goed begin.
Reactie: Ik vind het een goede zaak dat er meer naar competenties wordt gekeken, maar denk dat het wel altijd het totaalpakket blijft. Opleidingen en werkervaring blijven belangrijk.
Mijn ervaring is - ik kom uit het communicatievakgebied - dat veel organisaties medewerkers zoeken die al ervaring in de branche hebben, ook met evt. de pakketten / procedures etc. waarmee wordt gewerkt en misschien zelfs het liefst al eerder hebben gewerkt voor hetzelfde bedrijf. Jammer dat er geen kans is voor capabele mensen die uit een andere richting komen, maar met hun vakkennis, frisse blik op de branche en daardoor andere inzichten misschien juist wel van grote toegevoegde waarde kunnen zijn voor die organisatie. In dat opzicht kan het kijken naar competenties wel eens heel interessant zijn.
Reactie: Leuk idee, maar wel één met heel wat haken en ogen. a. Tot wel percentage van de aandelen laat de onderneming deze participatie oplopen? b. Wat gebeurt er met de aandelen als iemand toch ontslagen moet worden? c. Wat voor aandelen worden aangeboden: met alleen winstrecht of ook met stemrecht? d. Hoe en/of wanneer kunnen/mogen deze aandelen verzilverd worden? e. De AV bepaalt de winstbestemming; hebben de werknemers/aandeelhouders daar enige invloed op?
Reactie: De voorzet geven is hem dan ook afmaken - Geef eens een voorbeeld van zo'n curriculum vitae, of wordt dat straks een industrie die dan CV's gaat schrijven en mensen coachen om een specifiek competentiebewust CV te gaan opstellen.
Ik geloof heel sterk in verandering en juich dit soort initiatief binnen bedrijven toe, omdat dit veel meer aangeeft wat je kan en niet waar je vandaan komt. Toch denk ik niet dat het zo'n vaart zal lopen. Want wat betekent een competentie als je onmogelijk kan bewijzen dat het er ook echt één is.
Maar dit artikel en zijn boodschap moet ook niet verwaarloosd worden. De jongere generatie gaat ons leren hoe zijn met competenties en talenten omgaan en ook wij, meer ervaren (oops, competente) mensen moeten daar maar leren mee omgaan.
Reactie: Competenties worden juist minder belangrijk, omdat niet het kunnen meer centraal staat maar het domein willen. Niet wat iemand kan is relevant, maar wie iemand is geeft de doorslag. Het willen domein kan goed in kaart worden gebracht door een drijfverenmeting uit te voeren. Daarmee kan ook nog toekomstig gedrag goed worden voorspeld.
Reactie: Dat opleiding en ervaring minder relevant gaan worden of zelfs helemaal niet meer meetellen lijkt mij zeer onwaarschijnlijk. Al was het maar omdat je hiermee ook aan belangrijke competenties werkt zoals samenwerken, resultaatgerichtheid etc.
Ik denk wel dat selectie op basis van competenties belangrijker gaat worden dan het nu is. Hier zijn ook al veel voorbeelden van: Houthoff Buruma, KPMG, ING, Google en ABN zetten 'serious gaming' in als selectiemethode voor talent. Maar of dit een trend gaat worden valt nog te bezien. Het zal waarschijnlijk gewoon naast bestaande methodes gebruikt gaan worden.
