Reactie: Het is toch wel droevig dat tegenwoordig toekomstvoorspellingen worden uitgedrukt in 'procenten van sentimenten'. Of de werkzoekende hier echt wat aan heeft?
Reactie: Zolang medewerkers / stagiaires binnen mijn organisatie naast een reguliere HBO studie, incluis natuurkunde, een drukvat om waterslag te reduceren aanzien voor een boiler vraag ik mij af wat toegepaste wetenschap voor een functie heeft bij storingsanalyse.
Ligt dit aan de kwaliteit van het onderwijs en/of individu?
Reactie: Het belangrijkste is om goed te reageren op stress. Het is onvermijdelijk, maar het vermogen om goed te kunnen reageren op stress is belangrijk.
Reactie: De branchegevoeligheid is inderdaad een belangrijke kanttekening. Er is in veel sectoren nog nauwelijks sprake van een toename in het aantal banen.
Reactie: Deze gedachte zal ook niet echt bijdragen aan een herstel. Alles hangt af van vertrouwen, deze negatieve insteek is heel erg aanstekelijk en zal andere mensen ook zo laten denken.
Reactie: Leidinggevenden zullen een beoordelingsgesprek als een verplicht nummer ervaren zolang het gesprek niet wezenlijk bijdraagt aan zaken die er in deze spannende tijden echt toe doen.
Kennis en vaardigheid heeft bijna iedereen meer dan voldoende. Waar vooral behoefte aan is, is een verbeterde manier waarop met deze kennis en vaardigheden omgegaan wordt. De meest gevoelde behoefte van leidinggevenden is dat het beoordelingsgesprek, direct of indirect, bijdraagt bij aan zaken als; medewerkers die proactief zijn, flexibiliteit hebben, slagvaardig blijven in complexe omstandigheden en eigen verantwoording nemen. Allemaal zaken die door de huidige vorm van de beoordeling (top-down 'de maat nemen') niet worden bevorderd. Integendeel vaak zelfs. (Waarom dat zo is wordt schitterend aangetoond door het wetenschappelijke werk van Deci & Ryan; de 'Self Determination Theory')
Wil je sturen op de gewenste attitudes middels beoordelingsgesprekken, dan past daarbij een vorm waarbij medewerkers zoveel mogelijk eigen verantwoording dragen over dit proces. Er zijn al bedrijven die werken met medewerkers die hun eigen beoordelingsportfolio maken en die het verplichte 'vinklijstje' tot een minimum hebben teruggebracht. Als daarbij maar strak wordt gestuurd op het beoogd effect van het beoordelingsgesprek en veel ruimte wordt gelaten aan de manier waarop een werknemer zijn eigen prestatieniveau aantoont, dan ontstaat een een heel andere werkelijkheid. De motivatie en betrokkenheid voor de eigen prestatie verbeteren enorm. Daarin zit dan ook de winst: dit zijn de drijvende krachten achter substantiële prestatieverbetering.
De conclusie uit het boven genoemd onderzoek, namelijk dat de werkgever niet goed is voorbereid op beoordelingen, wordt hiermee op meerdere fronten ondervangen. Dat door deze verandering van vorm ook de (gevoelde en reële) werkdruk van leidinggevenden afneemt is mooi meegenomen.
Super leuk om het zo eens uitgeschreven te zien en een makkelijk item om te testen en onthouden.
Ik ook ben benieuwd geraakt naar het boek Breinpower en zou deze ook graag ontvangen.
Wellicht spreek ik je snel een keer op de open coffee in den Bosch.
Reactie: Wil niet echt lukken met die reacties :D Waar is het misgegaan?
Ik lees me al jaren in over van alles rondom internettmarketing en merk dat ik negen van de tien keer dezelfde tekst maar iedere keer in een andere vorm.
Ik mis vaak concrete voorbeelden om voor mijzelf te bedenken of ik de boodschap zo begrepen heb als bedoeld door de achrijver. Of is dat iets wat pas vertelt wordt in de peperdure workshops die tegenwoordig als paddestoelen uit de grond komen?
Mijn mening is dat de ivestering voor een online bedrijf hetzelfde blijft als voor een ofline bedrijf. Voor elke euro die je ofline zou moeten spenderen zul je online mi imaal een half uur gericht moeten besteden aan het bouwen van je business.
Reactie: ''Voor werknemers is niet altijd duidelijk welke informatie de basis vormt voor de eigen beoordeling; elf procent is daarvan niet op de hoogte.''
Als dit meer duidelijk wordt voor de werknemers, zal het ook makkelijker zijn om op voor te bereiden.
Reactie: Een goede voorbereiding van de werkgever op het beoordelingsgesprek is vooral belangrijk in tijden van crisis. De werkgever zal er alles aan moeten doen het bedrijf, en dus ook de werknemers, beter te laten presteren. De prestaties van de werknemer moeten daarom goed geanalyseerd worden en waar nodig verbeterd, bijvoorbeeld via een verbetertraject. Dit alles is ook nodig indien werkgever - bij blijvend onderpresteren - maatregelen wil nemen, zoals het aansturen op een andere functie en wellicht ontslag. Een 'goed dossier' is daarbij van cruciaal belang.
Reactie: Wat een geweldig idee en wat een geweldige uitwerking! Verbaasd me dat er dan toch geen bedrijven zijn die deze aanpak aandurven. Inderdaad is macht een heel groot ding en dat zal zeker heel zwaar mee wegen. Maar als management moet er maar één ding wegen en dat is succes maken!
Reactie: Afschaffen van het ontslagrecht brengt waarschijnlijk wel een oplossing op de arbeidsmarkt als heb ik persoonlijk daar mijn twijfels over. Allereerst wil ik zeggen dat iemand die reeds 38 jaar bij een en de zelfde werkgever werkt niet per definitie ongemotiveerd hoeft te zijn, zelf ben ik daarvan het voorbeeld. Elke dag ga ik nog met plezier naar mijn werk en geef ik me voor meer dan 100%. Mijn werkgever(Tata Steel IJmuiden) verklaarde onlangs meer dan 1000 man als boventallig. Deze boventalligheid werd eerlijk verdeeld onder leeftijdsgroepen en dienstjaren hetgeen met de sociale partners was overeengekomen. Aanvankelijk zat ik bij deze 1000 personen maar doordat een collega van mij gebruik maakte van de vrijwillige vertrekregeling mocht ik blijven. Nu zal het je maar gebeuren dat je op 55 jarige leeftijd van de een op de andere dag niet meer nodig bent. Waar kom je dan met de beste wil van de wereld nog aan de slag? Komt voor mij nog bij dat ik medisch wat mankeer waardoor dat bij solliciteren ook niet in mijn voordeel uitpakt. Dus hoop ik dat alle voorstanders van het afschaffen van ontslagrecht nog eens goed nadenken over de voor- en nadelen van deze ingreep. Tevens zou ik een vangnet creëren voor die groep mensen die wel willen werken maar het straks niet meer mogen. Ik hoop nooit in dit net terecht te hoeven komen maar het zou mij en duizenden andere gemotiveerde landgenoten wel minder stress opleveren.
