Reactie: Wat je geeft, geef je sowieso ook aan jezelf. Het helpt mij ook eraan te denken dat - in de omgekeerde zin - wat je een ander aandoet, je sowieso ook aan jezelf doet...
Mooi artikel.
Reactie: Ik ben blij dat dit zo serieus opgepakt wordt door de overheid. Sinterklaas is een feestelijke gebeurtenis en dergelijke negativiteit hoort daar niet in thuis.
Reactie: Als we het onderzoek moeten geloven is het een enge constatering. Het geeft een door bureaucratie en regels gedicteerde schijnwereld in arbeidsrelaties aan. En dan wil ik nog niet nadenken over de mate van onderbenuttings- en verliescapaciteit (kapitaal-, creativiteit- en energievernietiging). En dat allemaal door een middels bureaucratie en tekortschietende wetenschap gecreëerde bureaucratische fictieve arbeid-wereld. Te triest voor woorden.
Reactie: Het gezeur en gezift van de schrijver van dit artikel; Michel Hoetmer en H.W. Muller, doet recht aan de inhoud ervan op meerdere punten. Maar voegt verder niet veel toe. Leve de groeifasen maar we blijven altijd kinderen.
Reactie: Deze uitkomst kan niet. Dan zou Nederland ten onder gaan. De manager krijgt niet voor elkaar wat hij wilt bereiken en raakt gefrustreerd.Dat zie je natuurlijk vaak tijdens een crisis.
Heel duidelijk is dat aan managers te hoge eisen worden gesteld door de hogere legerleiding. Onhaalbare doelstellingen zorgen voor ongemak voor de manager die de oorzaak zoekt bij het personeel.
En zo moeilijk is het nou ook weer niet om iemand te ontslaan met een goed doortimmerd dossier. Ze weten echter dat een nieuwe medewerker het probleem ook niet oplost en wijzen daarom naar de moeilijkheidsgraad van ontslag. Excuus helemaal rond en daarmee zijn zij gevrijwaard.
Als de hogere leiding wat realistischer wordt of als de economie weer beter draait zijn de uitkomsten van een dergelijk onderzoek weer normaal. Het beste zou natuurlijk zijn als de manager strijdvaardiger wordt omtrent haalbare doelstellingen.
Het bekend maken van deze uitkomsten, gewoon als een kengetal, zonder (iets) dieper onderzoek, is niet echt opbouwend voor werkend Nederland en eigenlijk een afgang voor de managers zelf.
Reactie: Leuk onderzoek. Ik denk ook dat het de band onderling zeker kan versterken. Zeker als er gewonnen wordt. Het zorgt voor een eenheid en saamhorigheid.
Reactie: Een dergelijk resultaat is inderdaad verbijsterend. En als we een onderzoek in omgekeerde richting zouden organiseren? Hoeveel werknemers zouden hun manager doorsturen? Misschien nog een meer verbijsterend resultaat? Hoeveel ''managers'' voldoen nog echt aan hun functie-eisen? Misschien moeten net die managers eerst en vooral op zoek gaan bij zichzelf, want daar start toch alles (en dat geldt voor iedereen). Het huidige (nogal ferm verouderde) Tayloriaans paradigma bij veel managers zorgt ervoor dat ze hun eigen probleem verleggen bij diegenen die ze in veel gevallen zelf hebben binnengehaald en van wie ze toch eigenlijk zouden moeten weten welke de sterke en de minder sterke competenties bij hun medewerkers zijn. Hoog tijd dus dat er bij die ''managers'' een paradigmashift gebeurt op dat vlak en dat een stap richting echte sociale innovatie en participatieve bedrijfsvoering wordt gezet. De voorbeelden dat het ook echt werkt zijn legio (Kesselaar, Finext, Wedding, Microsoft, Buurtzorg Nederland, Knowmads, en ondertussen een steeds groeiend aantal organisaties). Misschien moeten ze eerst af van hun (waardevol) MBA-mindset (korte termijn en veel winst... voor henzelf) en zich meer gaan richten op de essenties van de organisatie en op de mensen die de organisatie draagkracht kunnen geven. Een focus op de 'resistors/settlers' zorgt ervoor dat 60% van de getalenteerde medewerkers gedemotiveerd worden en daardoor zgn. niet meer voldoen aan de functie-eisen, maar net dat is de self-fullfilling prophecy van de managers die deze mensen zo broodnodig moeten leiden. Zet in op die 60% 'middenveld' ipv op 15% weerstanders en dan haal je hun talent ook naar boven. Wees een ondersteunende faciliterende leider in plaats van een managerial control-freak en geef de mensen hun waarde die ze verdienen... en start vooral bij jezelf. Naast bovenstaand artikel las ik zonet ook een ander artikel met als titel: Topverdieners presteren juist ondermaats! (http://goo.gl/avhrSQ en http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1572085). Dat zegt mijn inziens genoeg... niet?
Reactie: Vreemd dat we bij een niet optimaal funktie profiel meteen de medewerker weggooien. Een duidelijk signaal van consumptiemaatschappij. Daarnaast dacht ik dat tegenwoordig het afspiegelings-princiepe gangbaar is.
Ik vraag me af vanuit welk belang dit onderzoek gepresenteerd wordt.
Reactie: Gaat uit van veronderstelling dat managers het juiste beeld hebben. Stel dat 80% van de mederwerkers vindt dat 75% van de mangers moet worden vervangen. Dan moeten we in Nederland dus iedereen vervangen en voldoet slechts 20% van de werkende nog aan het functie profiel.
Dit betekent ook dat 75% niet functionerende managers blijkbaar bepalen of mederwerkers wel of niet voldoen. Terwijl dat ook in het niet functioneren van hun zelf kan zitten.
Reactie: Opmerkelijk artikel, en een zinnetje trok in het bijzonder mijn aandacht: ''De oorzaak van de mismatch moet ook gezocht worden bij de managers zelf: zij zijn onvoldoende in staat hun medewerkers mee te nemen in ontwikkelingen en hen te laten weten wat er in de toekomst van hen verwacht wordt.''
De situatie zou al veel beter kunnen worden door een heldere analyse van waar de grootste knelpunten zitten, niet alleen bij de medewerkers, maar ook bij het genoemde management. Gericht trainen op het gewenste gedrag en de nodige competenties zou ons vervolgens zo maar door deze periode heen kunnen helpen (en wellicht willen we daarna onze mensen niet eens meer kwijt!)
Reactie: @Johan Michel is de infame auteur van dit artikel. Helemaal compleet: Michel Hoetmer. U mag me citeren hoor!
@W.H. Muller Excuses uiteraard aanvaard. Zullen wij het er op houden (zijn het daar denk ik wel over eens) dat wij het oneens zijn over de definitie van discussie? :-)
Mijn excuses dat ik u de indruk geef neerbuigend te willen zijn.
Dit was absoluut niet mijn intentie.
Dit geld ook voor de lezer(s) van de reactie.
Met u bedoel ik de lezer(s) van de reactie en niet u persoonlijk.
En de laatste zin had moeten zijn: .....zoals velen die reageren, dan is het, denk ik, met uw communicatietechniek slecht gesteld.
Discussie: Met behulp van argumenten proberen de partijen elkaar te overtuigen om uiteindelijk tot een conclusie te komen waar alle partijen het mee eens zijn, overeenstemming bereiken.
Volgens Encyclo.nl
Consensus: Het komen tot een consensus is het komen tot overeenstemming tussen twee of meerdere partijen.
Dit wil niet zeggen dat alle partijen voor de honderd procent akkoord gaan met de oplossingen voor de geschilpunten maar men kan zich vinden in het compromis.
Men mag dit zeker niet verwarren met unanimiteit waar partijen een volledig en éénzijdig plan of probleem goedkeuren.
In de politiek probeert men steeds tot een consensus te komen. Dit in tegenstelling tot een debat, waarbij de partijen niet van hun mening wijken.
En ja, men maakt wel eens fouten.
Als ik geen fouten maak ben ik tot niets in staat.
Kan ik jouw volledige naam zodat ik jou correct kan citeren in de toekomst?
Creatively,
Johan
ps Overigens blijken naar ik dit weekend leerde Het Nederlands begrip 'Discussie' en het Engelse 'Discussion' twee verschillende ladingen te dekken :-)
