Reactie: Als supervisor en coach kom ik al jaren mensen tegen die door de rationele aanpak waarin 'wij in het westen' gesocialiseerd zijn mentaal hinkend door het leven gaan. Niets mis met de aanpak van 'geen gelul er moet gepoetst worden' (zoals in de eerdere commentaren te lezen is), maar wel als dat als matra van de homo-economicus als enige weg wordt gezien. De integratie van denken én voelen én persoonlijke kracht, gekoppeld aan de eigen wil (hiervoor ook genoemd) beidt een reeks die, mits met elkaar in evenwicht, toegevoegde waarde kan hebben in het persoonlijk én collectieve handelen. Jezuďten en Quakers én Japan en China hebben een sterk collectivistische wijze van (gecultureerd) handelen. Ik hoop dat de leerstoel van Pater de Blot (waarmee ik hem feliciteer) een demistificerend effect op het begrip 'spititualiteit' zal hebben, waarmee de wetenschappelijke waarde kan toenemen. Mijn lange ervaringen in (japanse) gevechtssporten - met een sterk spirituele component - hebben mij geholpen de essentie van het eigen handelen te onderzoeken. In directe zin was ik de enige die van dit inzicht beter werd. Indirect komt dit natuurlijk ook bij mijn omgeving (gezin, werkgever, vereniging etc.) terecht. Veel van de minder logische (werk)processen (samenwerking, verdriet, confrontatie en 'drive') kunnen vanuit spitirtualiteit benaderd worden. Maar als onze (psycho-, socio-, etc.- logieën) hebben daaraan al héél veel bijgedragen. Ik ben benieuwd naar de toegevoegde waarde van het komende onderzoek ... en zie er naar uit.
Antoon Duijnker.
Reactie: Denken vanuit de dominante cultuur betekent natuurlijk 'eigenlijk' dat de standaarden die impliciet zijn ook onbenoemd blijven. Ze beperken het denken en versnellen de besluitvorming doordat (impliciete) aannamen onbenoemd kunnen blijven. Door diversiteit aan te brengen in een groep worden de impliciete kaders geexpliciteerd. Logisch gevolg is dat discussies langer duren én dat argumenten beter gewogen worden. Tot nu toe gold inderdaad de aanname dat vergroting van diversiteit een kwaliteitselement vormt door inbreng van 'onbekende' factoren. Nu komt naar voren dat (her)toetsing van impliciete argumenten een andere factor is. Vraag is nog wat de meeste toegevoegde waarde heeft. De inbreng van cultuurlijk minder bekende argumenten óf de kritische toets van de eigen aannamen ... én, in dat laatste geval, hebben we hier dan een factor te pakken die kan helpen onze ''bewuste bekwaamheid'' te verhogen in situaties waarin geen diversiteit aanwezig is, maar dít mechanisme wél bekend is!
In elk geval nog weer een argument om ''mijn stadsdeel'' (stadsdeel Westerpark in de gemeente Amsterdam) diverser te maken.
Antoon Duijnker - stadsdeelsecretaris Westerpark.
Reactie: Als wij eens meer zouden kijken naar wat onze Schepper adiviseert, en ons daar aan zouden houden, dan zou het er in de wereld en dus ook op de werkvloer een stuk beter aan toe gaan.
De Bijbel staat boordevol met tips en trucs over de omgang met elkaar. Er wordt in beschreven hoe werknemers met werknemers moeten omgaan en hoe werknemers met hun baas en werk moeten omgaan. Heel actueel dus, ook al is het boek misschien al een paar duizend jaar oud. Daarnaast geeft God ook nog zakelijke tips, waarbij Hij ons ook goed uitlegt hoe met geld om te gaan.
Ik heb in mijn leven al aardig wat trainingen en cursussen gehad, waarin ik heel veel van de Bijbel herkende.
Reactie: Natuurlijk sta ik open voor concrete voorbeelden van waardevolle zaken die tot stand zijn gekomen door een intrinsiek spiritueel wilsprincipe op meson niveau. Vanuit hetzelfde culturele, sociale en biologische universalisme weet ik dat de mens geneigd is tot luiheid. Zalvende woordkeuze houdt de mens niet af van het gelukzalige pikspelen of clitorisfrommelen. het leidt uitsluitend tot een synergistisch nietsdoen. Wat nodig is om die mensen aan te sporen om eindelijk eens aan het werk te gaan zijn harde woorden waarbij een confronterend oordeel niet wordt gemeden.
Reactie: Wat jammer dat het begrip spiritualiteit niet nader gedefinieerd is in het artikel. Het lijkt hier nu erg verbonden met religie door het noemen van Quakers en Jezuďeten. Auteurs als Kets de Vries en Covey hebben m.i. ook een spirituele kijk op organisaties en leiderschap.
Ik mag hopen dat de belangstelling voor business spiritualiteit geen modegril zal zijn, maar voortkomt uit overtuiging dat wij onszelf en onze organisaties in dienst moeten stellen van de mens en zijn leefomgeving.
Ank v Rutten, sociaal en organisatiepsycholoog NIP
Reactie: Schiet de opvatting over spiritualiteit zoals die hier gehanteerd wordt niet haar doel voorbij?
Indien men in de genoemde lessen spiritualiteit probeert te vangen in termen van economisch of organisatorisch nut, lijkt het blikveld niet vrij en ziet men eerder effecten dan essentie.
Het bestuderen van de kracht van culturele coherentie van instituties als de Jezuďeten kan voor een manager waardevolle informatie opleveren, maar vertelt niets over de aan zuivere spiritualiteit verbonden mogelijkheid tot ontwikkeling van de persoonlijke integriteit en vrijheid, waardoor consistente culturele verschuiving mogelijk kan worden.
Kortom: als men de lezer niet op het verkeerde paard wil laten wedden, zal men helderder moeten aangeven waar men nu les in krijgt. Gaat het hier ook om vernieuwende spiritualiteit en de daaruit voortvloeiende mogelijke veranderingen of enkel om het exploreren van de managementkunde verborgen in spirituele tradities, waar men te weinig oog voor heeft gehad?
Met andere woorden waar ligt de nadruk: op het effect of op de essentie? Of op het effect én de essentie (en hoe doet men dat dan)?
Reactie: Spiritulaliteit is deel van ons leven, of we willen of niet. Niet-geloven is tenslotte ook iets geloven!
Wanneer wij mensen weten waar we 'het' voor doen, als wij weten welke goals we hebben en hoe die in verbinding staan met onze visie op de betekenis van ons leven en werk ... dan zullen zowel wij als het werk dat uit onze handen rolt, evenals de organisatie, de klant, de maatschappij én de wereld daar beter van kunen worden. Het is tijd dat wij ons realiseren dat alles verbonden is, dat niets op zichzelf staat en dat elke daad, actie, gedachte consequenties heeft.
Og gelooft u dat het niet uitmaakt wanneer ergens een manager (waarschijnlijk uit pure onmacht) zijn medewerkers verwenst? Dat het er niet toe doet wanneer ik ervoor kies om vanuit respect te handelen?
Gelooft u wat u wilt of gelooft u iets anders uit verzet tegen
wat anderen geloven? U hebt altijd gelijk!
Laten wij voor onszelf definiëren wat spiritualiteit in ons leven betekent. Laten wij het daar ook eens over hebben.
Wie weet wordt ons bedrijf daar ook beter van?
Op het moment dat de overeenkomst gesloten moet worden, moet u volstrekt duidelijk zijn - anders is deze niet geldig.
Als deze n.l. anders is op papier dan u mondeling verteld is deze automatisch niet geldig omdat u:
- de klant hebt misleid
- er geen overeenstemming over product en prijs is
Reactie: DE eigenlijke vraag is denk ik: hoe komt u zo snel mogelijk te weten aan welke eisen de nieuwe teamamanger moet voldoen.
Zelf zou ik het volgende doen:
- korte taakbeschrijvingen maken van alle medewerkers van het team. Als de mensen positief zijn ingesteld werken ze hier aan mee. Moet op 1 A4 kunnen.
- In hetzelfde gesprek vraag je hun wat ze van hun teamleider eisen/verwachten/hopen.
Moet op 1 A4 passen.
Nioet vertellen dat dit de bedoeling is. Gewoon een gesprek voeren met als onderwerp werkbespreking/evaluatie. In Nederland is het gebruikelijk dat dat 1 keer per jaar gebeurd.
Goede vragen opstellen - eventueel een goede notuliste - die vriendelijk kan lachten meenemen zodat je ook alles goed opschrijft.
Reactie: Spiritualiteit bewerkt betere communicatie waardoor een beter werkcultuur, die wederom de communicatie interacties bevordert. Spiritualiteit vanuit een intrinsiek zingevingsgeorienteerdwillen in ons bestaan.
Dan is er de vraag wat ons 'willen' initieert, oproept en/of vormt.
In mijn geval werkt n.l. een dergelijk intrinsieke 'spirituele' (lees: christelijke) wilsprincipe in micro en mesoniveau in eerste instantie zuiverend en bewustmakend naar decommunicatie/ interactie met medewerkers: het zien en weten van de ander/naaste als een Gode geschapen, gewild en gegeven schepsel, net als ik (werkt oordeelvermijdend), daarbij innerlijk gemotiveerd vanuit het 'Heb je naaste lief als jezelf' , levert mij deze gedachtengang op: zij/hij heeft vergelijkbare emoties en gedachten als ik, vergelijkbare(!=gelijke!) sterktes en zwaktes. Vanuit een zekere cultureel uniformisme en universalisme schat ik in hoe zij/hij -net als ik- bejegend zou 'willen' worden. Dat 'rijpt' al enigszins de woord-, attitude- en handelingskeuze. Het helpt dus ook corrigerend richting woordkeuzes. Woordkeuzes die anderen veroordelen tot minderwaardig, ineffectief, ongewenst, niet nodig o.i.d. De innerlijke wilshouding om daarbij de ander te zien als een onmisbaar deel van een groter geheel [lichaam waar de voet niet tegen de hand kan zeggen ''Ik heb je niet nodig''] zuivert nog meer in communicatie-houding. Dan mag een organische samenwerking met het grotere levensdoel van naastenliefde voor ogen, met inachtneming van de onderlinge noodzakelijke en wenselijke sterktes, resulteren in een synergetisch handelen en ‘zijn’-staat. Een handelen en ‘zijn’ met een bijzondere, haast onnavolgbare positieve meerwaarde. Een dynamische staat waar meer uit onszelf als individu en groep tevoorschijn geroepen wordt!
Reactie: Zoals beschreven in het boek van Kotlikoff 'The coming generational storm' is het een combinatie van willen blijven werken en noodzaak die ons dwingt om anders om te gaan met onze senioren. Het stelsel is ooit op aannames dat mensen nog gemiddeld een paar jaar blijven leven na pensioenleeftijd bedacht en we zijn inmiddels ingehaald door de realiteit dat aan de 'bovenkant' de levensverwachting is toegenomen en aan de 'onderkant' de groei van jonge mensen is afgenomen.
We leven daarnaast ook niet in isolatie tov de rest van de wereld en vanuit dat oogpunt is het voorhanden hebben van voldoende arbeidskrachten nog een dwingende reden om anders met deze groep om te gaan.
Reactie: Niets nieuws. Het feit dat Microsoft zo'n onderzoek laat verrichten zegt al veel want zij laten veelvuldig beveiligingssteken vallen.
Het is al jarenlang bekend dat personeel het grootste risico vormt voor een onderneming. Veel ondernemingen zijn ook niet in staat om met een simpele beweging alle authorisaties in te trekken voor ex-personeel. Hierdoor zijn zij niet misschien een groter risico ... dit is een vaststaand feit. Het is niet een zeldzaamheid dat ex-personeel vaak maanden nadat zij de organisatie hebben verlaten nog toegang hebben tot bedrijfssystemen.
Reactie: Lijkt me een goed plan voor de toch al zo geplaagde en onzekere manager. Spiritueel management by walking with the head in the sky and gazing at crystal balls.
Gelukkig zijn er in organisaties altijd mensen die met beide benen op de grond blijven en datgene doen waar klanten behoefte aan hebben en waarvoor ze willen betalen. Doorgaans is dat iets anders dan het spirituele gezwam van de geitenwollen sok die die problemen met zakelijke astrologie te lijf gaat.
Reactie: Richard noemt de twee belangrijke pijnpunten; het is vaak onduidelijk of de kandidaat de vereiste competenties bezit en of hij/zij die bij de potentiële werkgever goed zal toepassen. Ik kan Richards verhaal echter niet geheel volgen, maar misschien hebben we dezelfde visie dan wel een aanvullende visie. P&O is zelden in staat om bij de staf op tafel te krijgen waaraan een kandidaat moet voldoen. Veelal willen ze alleen weten wat voor diploma's of certificaten de kandidaat moet bezitten en hoeveel jaar iemand een functie met een bepaalde benaming moet hebben vervuld. Dat komt omdat veel echte P&O-ers de laatste jaren -vanwege bezuinigingen- vervangen zijn door administratieve krachten.
Verder hebben leden van een selectiecommissie voor die taak meestal geen training gevolgd. Dat geldt zelfs voor veel leidinggevenden. Vandaar dat zij vaak zenuwachtiger zijn dan de kandidaat, amper weten hoe de selectieprocedure in elkaar zit, hoe en op welke punten ze moeten doorvragen. Dat kan sterk verbeterd worden door: a. een goede voorbereiding van de vacatureinvulling door de staf onder coördinatie en begeleiding van een professionele P&O-er en b. door een selectietraining voor de wat meer sociaal vaardige medewerkers.
Als die voorbereiding goed is dan kan een bedrijf een kandidaat beter inlichten over wat zij willen en de kandidaat beter inschatten of hij/zij de taken kan vervullen en bij het bedrijf past.
Een kandidaat kan van zijn/haar kant het selectieproces verbeteren door het volgen van een sollicitatietraining en door onder begeleiding een een competentieonderzoek te doen. Zo'n kandidaat is beter in staat om aan te geven wat hij/zij het bedrijf te bieden heeft. Bedoel je dat laatste Richard?
Aangezien er veel vacatures via netwerken ingevuld worden kunnen referenties soms wel nuttig zijn, namelijk als je de contactpersoon goed kent en die betrouw baar is. Een referentie is in andere gevallen niks waard.
Verder moet de proeftijd zodanig ingevuld worden dat duidelijk is of de nieuwe medewerker voldoet.
