Reactie: Wat mij in dergelijke meningen van dergelijke figuren boeit is dat er altijd wel een kern van waarheid inzit. Als je Blanchard tegenover een ander zet zou dit misschien niet de beste zijn. Dat is ook niet wat ik beweer.
Wel zeg ik op mijn beurt dat het, in mijn mening, wel een goede zet is om zelfs dergelijke visies tot u te nemen. In u context, het trainen van managers is, dat misschien niet van toepassing.
Hierbij is het inderdaad goed om een vergelijking te maken en de beste optie daaruit te halen. Ik als persoon vind het fijn om, als marketing manager, ook andere inzichten te verkrijgen. Dat doe ik niet alleen door de boeken en onderzoeken van de gerenomeerde economen en marketeers te bestuderen. Evengoed lees ik de meningen en visies van minder bekenden en minder begrepen (of goede als u wilt) marketeers en economen.
Vaak is het zo dat gedeeltes van deze onderzoeken of boeken slechter zijn en de informatie niet bruikbaar. Toch zitten er vaak ook andere aspecten in die wel bruikbaar zijn. Daarom probeerde ik u te vertellen dat ik dergelijke informatie in de vorm van een onderzoek of boek of artikel voor mij altijd nuttig is. Of je nou het gehele onderzoek gelooft of alleen de titel gebruik om na te gaan of je jezelf kunt verbeteringen.
Nogmaals ik heb geen idee wat de visie van de Blanchard Groep is. Wel ben ik daar benieuwd naar. En zal ik, als ik de stapel literatuur die ik nog heb liggen, naar aanleiding van deze discussie, waarschijnlijk wel een van de boeken die deze Blanchard heeft voortgebracht aanschaffen.
In de wirwar van Websites, Sollicitatiehandboeken, Vacatures en ''goede adviezen'' is het risico te verdwalen erg groot. Wat kunnen organisaties en kandidaten nou daadwerkelijk als uitgangspunt nemen?
Vanuit de zoekende organisaties heeft een kentering plaatsgevonden in de benadering van kandidaten. Men mag niet meer vragen ''Wat denkt u hier te komen doen?'', dat is politiek niet correct. Men dient zich te plooien naar de laatste trends op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Veelal blijft dit beperkt tot de presentatie want de meeste organisaties moeten hard werken om te veranderen. En dus ook om een klimaat te kunnen scheppen dat aantrekkelijk is voor kandidaten. Hierin worden ze direct tegengewerkt door allerlei quickscans, persoonlijkheidsanalyses en wat dies meer zij. Deze worden zelden zorgvuldig toegepast en geven een schijnzekerheid. De combinatie van schijnzekerheid en een presentatie op basis van een perceptie van ''wat de kandidaten willen horen'', veelel aangereikt door derden, is dodelijk.
Kandidaten worden gebombardeerd met tips en truuks om hun ''personal brand'' te maximaliseren. Hiervoor worden concrete tools, buzzwords en templates aangereikt. Alhoewel de meeste kandidaten zich niet herkennen in de inhoud van deze hype, gaan er toch in mee. Ze ''willen de boot niet missen'' en weten ook niet beter - immers: iedereen doet het toch. Een zelfvervullende voorspelling. Gevolg van deze exercitie: verwarring, ontevredenheid en uiteindelijk: gebrek aan vertrouwen. De kandidaat is niet echt tevreden met zijn presentatie, ervaart onbegrip en gebrek aan herkenning ten aanzien van de tekst. Echter, heeft de kandidaat veel moeite moeten doen om zich door deze oefening heen te worstelen, dus ''dan moet het maar goed zijn''. Niettemin blijft over: een sub-optimaal document.
Het CV is in deze context niet meer dan een boodschapper tussen twee partijen die reactief en onzeker zijn. Reactief omdat ze een beeld presenteren op basis van wat ze denken dat de ander wil zien. Onzeker omdat geen van beide partijen daadwerkelijk gecommitteerd is aan wat met deze beelden gecommuniceerd wordt. Dit kan geen gezonde voedingsbodem zijn voor inhoudelijke communicatie. Rest de vorm: veel opgepoetste sollicitaties (''moet een keertje goed gaan''), veel ''slimme'' analyse-modellen en hoge eisen stellen (''dan blijven er tenminste alleen de beste kandidaten over''). Succes is niet gegarandeerd.
Wat zijn de uitdagingen waar organisaties en kandidaten voor staan om deze cirkel te doorbreken?
Stap 1: ken uzelf.
Organisaties moeten zich bewust zijn van wat ze concreet willen met een vacature en waar ze daadwerkelijk naar toe willen. Cultuur en strategie spelen hierbij een rol. Nog belangrijker: ken uw beperkingen.
Kandidaten dienen niet bevreesd te zijn. Ze kunnen keuzes maken op basis van principes en persoonlijkheid en daar tevreden mee zijn. Uiteindelijk moet een kandidaat voor zichzelf kiezen; bewust keuzes maken veronderstelt kennis. Zelfkennis, en echte kennis over de materie (de functie).
Stap 2: durf achterom te kijken.
Arbeidsrelaties zijn keuzes. Organisatie en kandidaat kiezen voor elkaar op basis van uitgesproken en onuitgesproken wensen, ambities en emoties.
Het vermogen om regelmatig deze keuze te toetsen aan wat achterliggende wensen, ambities en emoties zijn is essentieel. Essentieel voor het realiseren van het potentieel van de kandidaat (inmiddels: werknemer) en derhalve voor het succes van de onderneming.
Reactie: Wat een flauwe kul. Als Atos nou gewoon beter voor z'n personeel zou zorgen willen ze misschien wel blijven. We leven toch in een vrij land. Als Atos dan toch voor de rechter staat, kunnen ze meteen vragen dat KPMG geen ontevreden klanten van Atos over mag nemen....
Reactie: ik zou graag weten hoeveel procent van de ja stemmers vrouw is.
Want ik denk dater bij ''nee er is geen verschil'' in verhouding meer mannen dan vrouwen aangeven dat een vrouw een heel goede intrim zou kunnen zijn, waarbij zij aangegeven dat vrouwen van nature enkele gaven bezitten die wij als man niet hebben, en waardoor ze als ze deze gaven aanwend een zeer goede, zakelijke en begripvolle intrim is.
Reactie: AH AH AH je wordt tegenwoordig niet meer als klant gezien bij deze mega concerns maar als een nummertje op een van de vele statistieken die deze concerns hanteren om de merketingstrategie uit te stippelen.
Dat een mega concern als Albert Heijn nog niet eens aan zijn verplichtingen (afspraken/beloftes) kan voldoen tov. zijn klanten zegt genoeg over dit concern hoe ze over hun klanten denken.
Ze doen er alles aan om nieuwe klanten binnen te halen met allerlei onnozele acties, laten ze dit geld wat er nodig is om deze onnoleze acties te ondersteunen, gebruiken en in de prijzen verekenen om hun klant waar ze zo mee (begaan) zijn er een echt prijsvoordeel te laten behalen.
Maar ja, de tijd dat je je als klant nog echt verbonden voelde met een winkel is helaas al lang voorbij.
Het is spijtig dat de grote concerns de klanten steeds meer gaan zien als nummers op een marketingstatistiek.
De toekomst ziet er ook al niet beter uit voor de klanten, de toekomst van de supermarkten in Nederland zien we nu al in Amerika, supermarkten als Megawinkels die alleen nog maar meer nummers op de statistieken willen hebben.
De woorden zoals, klantenvoordeel, klantenbinding, persoonlijke aandacht zijn helaas al lang verdwenen uit de marketingboeken die de supermarktketens gebruiken.
Reactie: AH AH AH je wordt tegenwoordig niet meer als klant gezien bij deze mega concerns maar als een nummertje op een van de vele statistieken die deze concerns hanteren om de merketingstrategie uit te stippelen.
Dat een mega concern als Albert Heijn nog niet eens aan zijn verplichtingen (afspraken/beloftes) kan voldoen tov. zijn klanten zegt genoeg over dit concern hoe ze over hun klanten denken.
Ze doen er alles aan om nieuwe klanten binnen te halen met allerlei onnozele acties, laten ze dit geld wat er nodig is om deze onnoleze acties te ondersteunen, gebruiken en in de prijzen verekenen om hun klant waar ze zo mee (begaan) zijn er een echt prijsvoordeel te laten behalen.
Maar ja, de tijd dat je je als klant nog echt verbonden voelde met een winkel is helaas al lang voorbij.
Het is spijtig dat de grote concerns de klanten steeds meer gaan zien als nummers op een marketingstatistiek.
De toekomst ziet er ook al niet beter uit voor de klanten, de toekomst van de supermarkten in Nederland zien we nu al in Amerika, supermarkten als Megawinkels die alleen nog maar meer nummers op de statistieken willen hebben.
De woorden zoals, klantenvoordeel, klantenbinding, persoonlijke aandacht zijn helaas al lang verdwenen uit de marketingboeken die de supermarktketens gebruiken.
Hebben de ''weggekaapte'' medewerkers ook nog iets te zeggen? Als KPMG gewoon een beter aanbod heeft dan Atos, dan hebben die mensen waarschijnlijk gewoon gelijk. En als het KPMG lukt de krenten uit de pap te pikken, dan besteed Atos kennelijk niet genoeg aandacht aan die krenten...
Reactie: 't Voordeel van het bestudeerd hebben van iemands werk is dat je er inderdaad een mening over vormt, geachte M.R. van Uffelen (m/v). Gebruikelijk in een beetje groter bedrijf is om zo'n aanbieder van trainingen ''door te lichten''. Dit is vergelijkbaar met de methode van ''pakketvergelijking'' in de ICT, als u dat soms iets mocht zeggen. Ik heb dus, over een periode van ruim dertig jaar erg veel Amerikaanse aanbieders (of hun franchisenemers) de revue zien passeren. Waarom, denkt u, dat de Nederlandse en Belgische trainersbedrijven nog steeds bestaan? Naar mijn ervaring omdat zij 't eigenlijk erg goed doen. ''We''' hebben inderdaad die Amerikanen niet nodig om in Nederland onze leidinggevenden te trainen. En m.i. ook hun zogenaamde onderzoeken niet.
Over starheid gesproken: bij mij gebeurt dat uitsluitend op feitenonderzoek. Uw starheid (om ''een stukje zelfreflectie'' te doen) is kennelijk geheel gebaseerd op star niet bestuderen wat u gebruikt. U leest de reclame en hebt uw mening. Dát noem ik pas star. U stáárt er naar en begrijpt het niet. Richt uw kritiek op de wijze waarop u informatie tot u neemt en verwerkt. Of verwijst u naar het populaire flexibiliteitsbegrip? Realiseert u zich dan a.u.b. wél dat het zich baseren op welk waarden en normensysteem dan ook, wat elke ''spirituele leider'' wel moet doen (focus, richting), begint en eindigt met verankering. Of uw starheid. Om flexibel te kunnen zijn, is trouwens veel training (dagelijks) noodzakelijk. En teamwerk. En vasthouden van de focus, van de uitgangspunten. Flexibiliteit is gebaseerd op inflexibiliteit: het gaat om de aanwending in de dagelijkse praktijk.
Of een cursusaanbod, als dat van Blanchard, voor ''iemand'' ''uitkomst biedt''? Stel, u bent manager en moet beslissen uit 3 pakketten cursusaanbiedingen, waaronder dat van Blanchard. Wat zijn dan uw beoordelingscriteria waarop u uw keuze aan uw directie verantwoord? Wat wordt uw onderbouwing?
Onze discussie - die over goed en zorgvuldig nadenken gaat - staaft mij in het nut van wat ik dus voor veel bedrijven in het verleden heb gedaan en af en toe nog steeds doe: onderzoeken van het op de markt beschikbare cursusaanbod voor leidinggevenden van die organisatie, in hún situatie.
Tenslotte:
1. ik heb niets tégen spirituele leiders! ook ik ken héle goeie! Wel heb ik véél bezwaar tegen ''klop-klop'' van zo iemand die vindt dat te zijn (de zelfverklaarde spirituele leider) om de verkoop van vaak erg verouderde cursussen op te krikken, zonder productrenovatie, beter nog innovatie.
2. ik ben mijn commentaar in deze rubriek begonnen met te melden dat ik zo graag dat onderzoek zou hebben bestudeerd. Dat staat nog steeds. Nu voel ik mij genoodzaakt af te sluiten met het voorbehoud dat ik daarvan helaas geen kennis heb kunnen nemen en dus geen oordeel uitspreek over de voor de onderzochte groep, in de VS, weergegeven ''onderzoeksconclusies''.
3. omdat de Blanchard groep hierin niet open is, onthoud ik mij dus daardoor ook van enige instemming met hun bevindingen. Dit verhaal herinner ik me namelijk ook van vele andere trainersgroepen tussen 1979 en vandaag. ''Als de vos de passie preekt, boer pas op je kippen.''
Ik waardeer de discussie: dat heb ik door steeds op uw teksten in te gaan, laten blijken. Een star mens doet dat m.i. niet en zou deze website denk ik, ook niet bezoeken. Misschien is dat een onderzoek waard?
Reactie: Het valt wel mee met die zere plek hoor. Ik heb Blanchard opgezocht inderdaad. Heeft een aantal boeken geschreven. Zijn allemaal redelijk hoog beoordeeld. Maar daar ik ze niet gelezen heb kan ik daar geen oordeel over vellen.
Het enige waar ik over val is dat iemand zo star kan reageren. Als deze persoon niet de gedachtengang heeft die u preffereerd wordt hij meteen afgedaan als een spiritueel leider. Voor andere mensen zou een dergelijke insteek misschien wel uitkomst bieden?
Daarnaast ben ik van mening dat er uit bijna ieder boek iets te leren valt. Ik heb een recentelijk een aantal boeken gelezen waar je een deel van verwerpt omdat ik een andere mening ben toegedaan. Dat wil niet zeggen dat er van die schrijvers niets te leren viel.
Reactie: Kennis en kunde is te objectiveren en dat maakt in elk geval een eerste selectie eenvoudiger. Vraag is echter wat te doen met kennis en kunde opgebouwd door ervaring, waarvan dus geen diploma's beschikbaar zijn. Natuurlijk kan dit door EVC (erkenning verworven competenties) worden vastgelegd. Maar dit verkeert allemaal nog in een begin stadium. Werknemers zouden zich er wel al van bewust moeten zijn dat het van belang is dit soort informatie formeel vast te leggen. Immers, eenmaal een andere baas / collega's en de ervaring is slechts een zin in de CV die nauwelijks op waarde is te schatten.
Iets heel anders is sociale en gedrags aspecten. Hierbij is naar mijn mening maar één weg, een gesprek. Als een voorselectie is gemaakt op basis van kennis en kunde dan is het het aantal kandidaten meestal tot een overzichtelijk aantal terug te brengen, vooral als er een heldere profielschets is (dat ontbreekt vaak). Door een eerste kennismakingsgesprek van niet meer dan een halfuur kan daarna een tweede selectie worden gedaan. Met de dan resterende kandidaten kan een diepgaander gesprek plaatsvinden. Zo heb ik al vele selecties gedaan en dat werkt prima. Ik ben het met een aantal voorgaande schrijvers eens, het moet klikken en dat is meer dan kennis en kunde.
